Технология подбора персонала «НАЙТИ И НАНЯТЬ ЛУЧШИХ» • Решите, что вам нужно на самом деле (профиль должности) • Нарисуйте портрет идеального кандидата (формирование вакансии) • Искусно расставляйте сети (где искать кандидата, как читать резюме) • Грамотно проводите собеседование (вопросы, мотивации, «правило трех» ) • Завалите новичка работой и заботьтесь о нем (встреча, рабочее место, оценка сотрудника) урок-тренинг по Брайану Трейси
Брайан Трейси • Родился в 1944 году • Живет в Сан-Диего, США • Написал 45 книг • Книги переведены на 18 языков • Консультирует компании и проводит семинары
Шаг 1. Решите что вам нужно на самом деле. Тезисы и цитаты: • « Успех любой компании на 95 процентов зависит от того, какие люди были набраны в её штат. • Ущерб от найма неподходящего сотрудника превышает его годовой доход в 3 -6 раз. • У компании с высокой текучестью кадров производительность ниже. • Неправильный найм, высокая текучесть и неграмотное управление персоналом могут подписать компании смертный приговор»
: Практика ФОРМИРУЕМ ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ 1. Напишите имена 3 человек, наем которых был ошибкой. Сформулируйте извлеченные уроки. 2. Напишите имена людей, наем которых был большой удачей. Как применить это при подборе новых сотрудников? 3. Проектирование должности начинайте с описания итоговых достижений работника, а не ведущих к ним действий. 4. Описание должности и требований к сотруднику должно включать три части: результаты, навыки, личные качества. 5. Опишите на бумаге типичный рабочий день и типичную неделю сотрудника. 6. Проверьте, что планируемую работу под силу сделать одному человеку. Убедитесь, что вы не требуете невозможного
Шаг 2: Нарисуйте портрет идеального кандидата Тезисы и цитаты: • «Самые хорошие кандидаты – жизнерадостные, оптимистичные, открытые для критики люди» . • «Как правило, следует избегать мрачных и жалующихся на жизнь людей, какими бы первоклассными специалистами они не были. Такие люди почти всегда становятся источником проблем» .
: Практика Формируем вакансию 1. Составьте список ежедневных обязанностей сотрудника. 2. Изложите на бумаге перечень требуемых качеств, которые должен иметь идеальный кандидат, и вы лишний раз ощутите эффект письменного слова. 3. Покажите написанное сотрудникам, которым предстоит работать с нанимаемым человеком. Учтите их замечания. Б. Трейси советует оценивать список качеств кандидата в очках (баллах) по важности. И в итоге выбрать 5 -10 пунктов, набравших больше всего очков, для составления портрета кандидата. Опыт показывает, что 5 -10 качеств недостаточно. Комплексный портрет, предназначенный для оценки кандидата, обычно включает от 12 до 18 качеств (ключевых компетенций
Пример: Нам нужно найти Секретаря для Торговой Компании, и объявление будет выглядеть подобным образом: Требования: Вариант № 1. Условия: Вы: Вариант № 2. Обязанности: Условия: - Женщина 19 -26 лет, проживаете в Москве или ближнем Один из активно развивающихся игроков на Рынке Торговли, • Женщина 19 -26 лет; -Стандартный график работы с 9 до 18 Подмосковье; нуждается в помощи компетентного и надежного Секретаря • Высшее или незаконченное высшее • График работы с 9 до 18 Обработка входящих звонков; -Образованны, и имеете как минимум н/в или готовы -Офис в историческом центре Москвы на ст. м. который способен организовать бесперебойную работу офиса, • образование, возможно студенты вечерних совмещать вечернее образование с работой; а именно; • Офис: ст. м. Охотный ряд Обеспечение офиса (заказ воды, Охотный Ряд -Владеете практическими навыками, которые позволяют • курсов; Возможность карьерного и -Грамотно принимать входящие звонки; канцтоваров); -При успешной работе имеется возможность Вам осуществлять различные операции в Word и Excel на - Копировать и сканировать документы; • Уверенное владение основными профессионального роста достаточно свободном уровне; • компьютерными программами (Word, Excel), Копирование, сканирование документов, карьерного и профессионального роста -Своевременно обеспечивать офис водой и канцтоварами; -Умеете грамотно и быстро печатать; - Вести базу данных Клиентов и искать различную информацию ведение базы данных Клиентов; -Большой, но дружный коллектив! хорошая скорость печати; - Желательно, с подобным опытом в роли секретарем или в Интернете; • Опыт работы секретарем или Офис-менеджера; • Поиск информации в Интернет; Если Вы считаете, что данная вакансия для - Организовывать встречи Генерального Директора и - Способны быстро и с обаянием внедриться в работу; • менеджером приветствуется; Ведение графика встреч генерального выполнять его поручения. свяжитесь с нами! Вас, пожалуйста, - Энергичны, позитивны и готовы к потенциальному росту. • Энергичность, обаяние, стремление к росту. Динамично развивающаяся компания, успешно работающая на рынке Торговли, открывает конкурс на вакансию Секретарь. директора, выполнение его поручений.
3. Необходимо отразить условия работы (график, расположение, финансы), заинтересовать, замотивировать Нестандартный график Условия: -График работы сменный 2/2 с 9 до 21 -Офис на ст. м. Охотный Ряд -Возможность карьерного и профессионального роста Нестандартный график Условия: -Офис в историческом центре Москвы на ст. м. Охотный Ряд в 1 минуте ходьбы от многочисленных кафе и Кремля -При успешной работе имеется возможность карьерного и профессионального роста -График работы гибкий и подойдет активному Секретарю которому необходимы плавающие выходные -У нас большой, но дружный коллектив! Офис не в центре Условия: -График работы с 9 до 18 -Офис на ст. м. Домодедовская -Возможность карьерного и профессионального роста. Офис не в центре Условия: - Удобный график работы с 9 до 18 -При успешной работе имеется возможность карьерного и профессионального роста -Уютный офис на ст. м. Домодедовская, что всего в 20 минутах на метро от кольцевой и 5 минутах на машине от МКАД, также, рядом расположен просторный Торговый центр с множеством кафе и магазинов -У нас большой, но дружный коллектив!
Вакансия мечты или как заинтересовать кандидатов (фишки, секреты, оптимизация) У Вас пивная оптовка. Ваша компания - Торговый дом «Богатырь» . Юридическое лицо - ИП Синичкин. Компания - региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он выпускает популярные марки пива: «Алтайская корона» , «Переклинское» и «Толстобрюхов» . Так вот: • хуже всего называть себя в «ИП Синичкин» ; • ТД «Богатырь» - уже неплохо; • а лучше всего - «ТД "Богатырь", эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире, корпорации Moon Interdrink» ! Про деньги…. типичные обоснования вакансии: • . . . в связи с расширением бизнеса ищет. . . • . . . в связи с активным развитием бизнеса ищет. . . • . . . в связи с открытием новых направлений ищет. . . более качественные обоснования: • . . . в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет. . . • . . . в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет. . . • . . . в связи с созданием департамента VIPпродаж ищет. . . Вариант : з/п - оклад + % от результата + соц. пакет. Важно прямо указать, что сотрудником платится оклад. А кроме того - проценты и бонусы от результатов, соц. пакет, трудоустройство согласно ТК РФ. Вы должны произвести на соискателя впечатление, что у Вас серьезная Компания И речь никоим образом не идет о том, что Вы нанимаете сотрудников работать на чистой сдельщине
Шаг 3 Искусно расставляйте сети Тезисы и цитаты • «Когда-то давно мы начинали поиск нового сотрудника лишь после того, как в компании открывалась вакансия. Сегодня ситуация совершенно иная: вы должны находиться в постоянном планировании и поиске кадров, не ожидая открытия вакансии» .
Шаг 3: Советы, фишки, оптимизация затрат 1. Первое место, где следует этот поиск вести, - ваша собственная компания – внутренний резерв • -Раздайте сотрудникам списки требований к кандидатам. Объявите внутренний конкурс. Обсудите это на собрании. Поднимите базу бывших сотрудников. • -Установите вознаграждение за вакансии, закрытые с помощью сотрудника. • -Используйте для поиска личные связи и знакомства. Не стесняйтесь просить знакомых о помощи и снабжайте их перечнем требований к кандидату. 2. Далее – внешний резерв: • поиск кандидатов через социальные сети. Сейчас это становится важным и экономичным ресурсом • Скомпонуйте текст вакансии в стиле твита (короткого емкого сообщения) • Разместите на своей страничке или в спец группах, разошлите вашим друзьям и подписчикам, делайте пометку «репост» • Обязательно укажите дополнительный (кроме соц. Страницы) контакт • Отвечайте на комментарии, вопросы, поддерживайте беседу и обновляйте публикацию –это поднимет вакансию в чатах(страницах бесед)
Социальные сети
Внешние провайдеры - государственные и коммерческие службы занятости, кадровые агентства (заявка + пакет документов на сайте, читать договор!!!) - учебные заведения (дешевая рабочая сила, практиканты, стажировка)
• Спец. выставки, ярмарки вакансий, проф. Клубы
Интернет-сайты по подбору персонала
Шаг 4. Грамотно проводите собеседование Тезисы и цитаты: «Профессиональные успехи и достижения в прошлом – достоверный индикатор успехов в будущем. Все остальные критерии годности кандидата основаны на надеждах, предположениях и ожиданиях, часто обманчивых» . «Большинство руководителей никогда специально не изучали, как правильно проводить собеседования с кандидатами» . «При найме персонала приходится сталкиваться с людьми, которые умеют делать только одно – красиво и убедительно рассказывать о себе на собеседованиях» «Помните, что собеседование контролирует тот его участник, который задает вопросы» . «Если вы будете без умолку говорить о себе, о работе и о компании, то сами ничего не узнаете» . «Секрет правильного собеседования состоит в умении задавать правильные вопросы и терпеливо, внимательно выслушивать ответы» .
Шаг 4. Полезные советы • Готовясь к собеседованию, используйте список пунктов, по которым нужно оценить кандидата. • Начиная собеседование, создайте атмосферу, в которой кандидат не будет чувствовать напряжения. • Чтобы извлечь максимальную информацию, задавайте вопросы открытого типа. • Обязательно задавайте уточняющие вопросы. • Обращайте внимание на то, какие вопросы задает кандидат. Оценивайте интеллектуальный уровень его вопросов. • Во время собеседования старайтесь конспектировать ответы кандидата. • Подробно рассказывайте кандидату о компании и работе лишь тогда, когда придете к выводу, что этого человека хочется взять. • Не забывайте, что поспешно принятые кадровые решения почти всегда ошибочные.
Фишки советы мастерство Риск неправильного решения о найме можно свести к минимуму, применяя «правило трех» : Ø Проводите собеседование как минимум с тремя кандидатами на вакансию. Ø Проводите как минимум три собеседования с понравившимся кандидатом. Никогда не предлагайте работу на первом собеседовании. Ø Беседуйте с понравившимся кандидатом как минимум в трех различных местах. Желательно, чтобы собеседования с кандидатом были проведены тремя менеджерами и коллегами.
Задавайте правильные вопросы: Этап 1. Целевые вопросы для кандидата Цель целевого вопроса - получить информацию о конкретном рабочем качестве, которое играет главную роль в предлагаемой конкретных свойств личности, дополнительных ее характеристик. Этап 2. Зондирующие вопросы для кандидата Зондирующими называются те вопросы, которые предлагают кандидату подробнее описать ситуацию, то есть, дать больше поведенческих характеристик. Этап 3. Проективные вопросы для кандидата Проективные вопросы показывают отношение, отражают мнение интервьюируемого о событиях, явлениях, понятиях, проективные вопросы часто — это вопросы "не о себе".
• Case-метод (от англ. case — случай, ситуация) проведения собеседования — один из наиболее действенных способов получить ту информацию о соискателе, которую невозможно извлечь из резюме. Ситуационное интервью прольет свет, например, на способность кандидата к анализу, его умение применять теоретические знания на практике и нестандартность мышления. Цитаты HR-ов о кейс-интервью: «Ситуационное интервью хорошо тем, что соискатель не сможет к нему подготовиться. «Многие кейсы автоматически исключают односложные ответы, И, кстати, бывают полезными для самого кандидата, который самостоятельно и объективно может оценить свои возможности и сделать выводы, над чем стоит поработать» . «Действительно, любого кандидата необходимо разговорить. «Предпочитаю предлагать кейс, максимально далекий от отрасли и сферы деятельности кандидата, Именно поэтому легко установить степень искренности и профессионализма» « Когда я хочу проверить, насколько талантлив и опытен соискатель и насколько быстро он умеет принимать решения, то могу задать вопрос: «У нас куры плохо продаются, не знаем что делать. Что Вы посоветуете? » И ответ кандидата сразу все ставит на свои места» .
ПРАКТИКА ГУП «Московский метрополитен» вакансия: «Дежурный на КПП» ООО « Х-ФИТ» вакансия: «Фитнес-тренер» 1. Сформировать профиль должности 2. Описать вакансию 3. Определить географию поиска кандидата 4. Провести собеседование 5. Сделать анализ интервью
Полезные ссылки для личного прохождения собеседования «Любовь с первого взгляда или искуство прохождения собеседования» http: //image. slidesharecdn. com/webinar-art-of-interview-100701112515 phpapp 01/95/-1 -728. jpg? cb=1277984398 «Личные вопросы на собеседовании. Отвечайте не компрометируя себя» https: //www. youtube. com/watch? v=371 ulm. Uw. CDA «Как подготовиться и вести себя на собеседовании» http: //gdeikakzarabotat. ru/stati/kak-vesti-sebya-na-sobesedovanii-voprosy-i -otvety-prieme-na-rabotu-kak-prodat-ruchku. html
Скачать презентацию Технология подбора персонала НАЙТИ И НАНЯТЬ ЛУЧШИХ
2. Технологии подбора - копия.pptx