Технология найма и подбора персонала.
Этапы подбора и найма: 2013
2014 Задачи менеджера при комплектовании кадров Процесс комплектования кадров включает несколько этапов: • поиск • отбор • наем • распределение по рабочим местам При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи: • определение оптимальной численности исполнителей; • определение качественного состава и подбор кадров; • распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала; • сохранение квалифицированных работников; • обеспечение продвижения по службе внутри организации
Максимова Валерия 8 904 303 78 39 Составление профиля компетенции кандидата Компетенция – это система знаний, умений, навыков, способностей, ценностей, связанное с выполнением профессиональной деятельности на основе критериев исполнения работы. Компетенции подразделяются на профессиональные и личностные. КЛЮЧЕВЫЕ МЕНЕДЖЕРСКИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЛИЧНОСТНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ (SOFT SKILLS) Корпоративные Умение ценности, управлять, Все Стрессоустойчивост планировать, специализированны ь стандарты организовывать, е, Разрешение поведения, делегировть, профессиональные проблем/позитивное мотивировать, навыки, мышление контролировать, необходимые развивать качественного конфликтов персонал выполнения работы, Коммуникативные напр. , качества для умение обслуживать клиентов, умение Разрешение 2014
Составление профиля компетенции кандидата Тенденции на Корпоративная Цели и задачи Задачи должности рынке культура продукции компании Знания: Профессиональн Стиль профессиональные ые, и управленческие компании управления, управленческие личность и личностные руководителя, компетенции, личности членов коллектива Ценности и убеждения сотрудника
Источники привлечения персонала бывают внешние и внутренние; Этапы поиска и подбора кандидатов: 2013
Анализ потребностей Методы поиска персонала бывают активные и пассивные. 2013
Практики 2013 Пассивные методы привлечения персонала:
Важность • • Составление объявления об имеющейся вакансии В объявлении необходимо : 1. указать вакантную должность, 2. дать краткую характеристику организации, 3. изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), 4. описать условия труда для данной должности. 5. указать телефон, факс для передачи резюме. компания сотрудник 2013
2013 Отбор и анализ резюме.
2013 ВИДЫ ОТБОРОЧНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ: 1. Персональное собеседование 2. Массовые мероприятия: кастинг, конкурс 3. Телефонный опрос
2013 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА На сегодняшний день не существует единственно верной методики и критериев оценки кандидата в процессе собеседования. Однако мы можем выделить те, которые являются наиболее эффективными: КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАНДИДАТА: 1. МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КАНДИДАТА: Case-интервью умения) 1. Профессиональные компетенции (навыки, Управленческие компетенции - Тесты управленческие ( конфликте» «Поведение Томаса-Килмана, в на ситуационное руководство) - Выявление типа экономического мышления 1. Личностные (мягкие) компетенции, Глубинное интервью необходимые для данной должности (выявление Мета-программ), тесты 1. Знания Тесты профессиональные 1. Совместимость с руководителем и коллегами Тесты личностные (Роли в команде) 1. Соответствие корпоративной культуре Глубинное интервью (ценности кандидата и их совместимость с ценностями корпоративной культуры) 1. (Проективное интервью ценностей, убеждений)) Цели кандидата и их совпадение с целями Анализ карьеры кандидата (выявление
2013 ПРОЕКТИВНОЕ ИНТЕРВЬЮ Что выявляет: Ценности, убеждения. Предполагает построение вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какой-то объект. В данном методе используется такая особенность человека, как склонность проецировать свои собственные представления на поступки других людей или других объектов. С помощью этого метода сложно выявить профессиональную компетентность, однако он дает высокие результаты по выявлению ценностей и убеждений.
Оценка кандидата по мета-программам Мета-программы определяют стратегии и стили мышления. Мета-программы – ЭТО ФИЛЬТР ВОСПРИЯТИЯ, который определяет, какая информация будет воспринята и как она будет переработана. Виды мета-программ: 1. Тип референции (внутренняя/внешняя); 3. Ориентация на процесс/результат; ; 6. Командная игра ( «Я» , «Мы» , «Я+Мы» ); 7. Реакция на стресс (эмоции/раздумья); 8. Ориентация на задачи/отношения; 9. Ориентация на действия (проактивный/рефлективный). 2013
План на 3 месяца Чек лист оценки работы продавца: § Продавец представился, приветствии. § Продавец задал вопросы: 1. Для кого? 2. По какому поводу? 3. Какие предпочтения по металлу? 4. Какие предпочтения по камням? § Продавец улыбается и внимательно слушает клиента? § Продавец чаще задает вопросы или отвечает на вопросы клиента? § Продавец грамотно дает информацию по товару клиенту? § Продавец предлагает клиенту дополнительные товары? § Продавец преодолевает возражения клиента? § Продавец отвечает на все вопросы или только на некоторые? 2013
а 2013 СASE ИЛИ СИТУАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ Что выявляет: Модели поведения в конкретных, реальных ситуациях, профессиональные компетенции, ценности, убеждения. Виды СASE – вопросов: 1. Направленные на выявление конкретных навыков; 2. Направленные на выявление ценностей и убеждений. Описание метода САSЕ: Построение ситуаций, которые позволяют проверить именно то, что необходимо для данной вакансии
Предложение о работе: Чего хотят работники? Работники хотят: • Признания • Чувства причастности к делам • Помощи в решении личных проблем Работодатели же полагают, что работники больше всего хотят: 1. Хорошей зарплаты 2. Безопасности работы 3. Продвижения Но это совсем не то, что интересует и мотивирует работников больше всего. 2013
Скачать презентацию Технология найма и подбора персонала Этапы подбора
Технология найма персонала.pptx