Технология маркетинга персонала 4 1 Определение качественной и

Технология маркетинга персонала 4. 1 Определение качественной и количественной потребности в персонале 4. 2 Анализ внутреннего рынка рабочей силы 4. 3 Анализ внешнего (отраслевого и регионального) рынка труда. 4. 4 Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда 4. 5 Сегментация рынка труда и формирование сегментов потенциальных работников 4. 6 Изучение требований, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации 4. 7 Анализ основных конкурентов 4. 8 Изучение имиджа организации как работодателя и определение целевых позиций на рынке труда 4. 9 Анализ и поиск активных партнеров 4. 10 Определение источников и путей покрытия потребности в персонале 4. 11 Разработка и внедрение совокупности мероприятий для формирования долгосрочной кадровой политики на рынке труда региона и/или отрасли, где действует данная организация 1

Определение качественной и количественной потребности в персонале Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. 2

Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из: - профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; - требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; - штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; - документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. 3

Количественная потребность в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. 4

В практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом: Чпл = Чб (Iq / Iw), где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел. ; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Iw - индекс роста производительности труда. 5

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции: Чпл = Тп. н / (Фр. в * Кв. н), где Тп. н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов; Фр. в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч; Кв. н - планируемый коэффициент выполнения норм. 6

Наиболее распространенным являются основные методы определения потребности в рабочих кадрах: - по трудоемкости работ; - по нормам выработки; - по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом. 7

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн), где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках; 8

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу: Чсп = Чяв * Ксп, где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: Ксп=Fn / f , где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней); f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). 9

Анализ внутреннего рынка рабочей силы Внутренний рынок труда – это рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия: - либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы; - либо по вертикали - на более высокий разряд или должность. 10

Внутренний, или внутрифирменный, Рынок труда - это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной Фирмы, при которых Заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. 11

Основные особенности Внутреннего рынка труда: - ставка Заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и Предложения на аналогичный вид труда на внешнем Рынке; - заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в Фирме и чем он старше; - в Фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников; - большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции; - взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер. 12

Анализ внешнего (отраслевого и регионального) рынка труда Внешний рынок труда – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны. С точки зрения экономики – это рынок, регулирующий производственные отношения, базирующийся на четкой квалификации работ, сохраняющий мобильность профессиональных кадров. 13

Профессиональный рынок труда включает работников, которые имеют узконаправленную спецификацию. Данный вид рынка преобладает в сфере: - услуг, которые носят кратковременный характер; - адаптации массовых товаров под индивидуальные требования; - предоставления услуг (производства товара) по специальным заказам; создания альтернативных видов товаров. 14

На внешнем рынке труда имеются: - совершенная служба информирования о новых вакансиях и предложениях; - развитая система посреднических услуг; условия для мобильности трудовых ресурсов. 15

К предпосылкам формирования внешнего рынка можно отнести: - возможность использования современной техники и технологий; - быстрое освоение работы на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе; - развитие систем обучения за пределами организации; - небольшие затраты при отборе кандидатов; - проверенные и качественные методы отбора кандидатов; - незначительные расходы для сотрудника при перемене места работы. 16

Особенности внешнего рынка труда: - ориентация специалиста на карьеру между предприятиями; - заработная плата, зависящая от конъюнктуры рынка и личностных качеств сотрудника; - краткосрочность отношений между нанимателем и сотрудником; - возможность заполнения свободных рабочих мест работниками, имеющими необходимые навыки и квалификации из других предприятий; - внутрифирменная система обучения, переобучения кадров, а также повышение квалификационного разряда носит независимый характер. 17

К характеристикам взаимосвязи внешнего рынка можно отнести: - универсальность квалификаций; - высокую конкурентоспособность; - профессиональную подготовку за пределами организации; - заработную плату, которая определяется личностными качествами и объемами работ; - высокую конкуренцию по условиям труда между разными организациями; - возможность изменить профессиональную подготовку, если изменяется спрос; - стимулирование роста профессионализма; - низкую гарантию занятости; - ориентирование на карьерный рост в разных организациях; - возможность быстрого карьерного роста; - небольшую внутреннюю конкуренцию; - большой процент добровольных увольнений. 18

На внешнем рынке труда существуют следующие системы производственных отношений: У работников имеется законченная профессиональная подготовка, наличие которой подтверждает диплом или сертификат. Основная форма профессиональной подготовки – система ученичества. Перемещение сотрудников происходит между компаниями и организациями, если имеются профессии, которые востребованы в разных местах. Мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями). Сохранность профессиональной мобильности кадров осуществляется регулированием производственных отношений, основываясь на четкой классификации работы. Профсоюзные комитеты делятся на отраслевые и профессиональные. 19

Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков отражает процесс изменения организационных форм и трудовых отношений, которые подстраиваются под требование гибкости организаций к внешним факторам. 20

Существующая система этих отношений зародилась еще в советские времена и с течением времени преобразовалась в совершенно новый механизм. Старая система отличалась: - высокой монополизацией организаций; - гибкими ограничениями бюджета; - большим разнообразием поощрения работников не денежными формами вознаграждения; - небольшим процентом текучести кадров; - внутрифирменным инвестированием в формирование трудовых ресурсов и т. д. 21

Российский рынок подвергся изменениям, характерным мировой экономике: - организационные формы подверглись разукрупнению; - сектор стабильной занятости сузился; - расширился сектор временной и нестабильной занятости. 22

Государственное регулирование К государственному регулированию внешнего рынка труда относятся действия, которые оказывают влияние на этот рынок. К таким действиям можно отнести экономические, административные, организационные, законодательные и другие меры. 23

К целям государственного регулирования относятся: - быстрое вовлечение нетрудоустроенного населения в процесс трудовой деятельности; - предоставление рабочих мест каждому, кто желает трудоустроиться; - стимуляция структурной перестройки; - ускорение процессов перераспределения освободившихся сотрудников 24

В современной экономике рынок труда подвергается влиянию некоторых факторов: - фактор, который действует на спрос рабочей силы, включающий экономическую конъюнктуру рынка и научнотехнический прогресс. Быстрое развитие научно-технического прогресса может привести к разрастанию безработицы. Это касается, в частности, низкоквалифицированных сотрудников; - фактор, который воздействует на предложение рабочей силы, включающий демографический процесс, мотивацию личностных потребностей, миграционный процесс, трудовые экономические особенности; - фактор, который влияет на функциональность и формирование рынков труда, включая модернизацию инфраструктуры рынка (возможность создавать новые рабочие места) и государственные мероприятия, направленные на регулирование рынка. 25

Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда Привлекательность рабочего места может складываться из следующих факторов: а) способ реализовать свои возможности и добиться успеха; б) индивидуальная работа; в) возможность обучения и повышения квалификации; г) современный стиль руководства; д) гибкое рабочее время; е) работа предполагает большую ответственность и есть возможность профессионального продвижения (построения карьеры); ж) привлекательная заработная плата; з) наличие времени для досуга; и) безопасная работа; к) репутация (имидж) организации. 26

Выбор методов и инструментов для исследования поведения персонала Сбор информации – это попытка работодателя выявить и по возможности измерить «определенные феномены» в поведении людей. При выборе методов анализа поведения кандидата на рынке труда прежде всего необходимо определить основные факторы, влияющие на формирование его решения по поводу рабочего места. 27

Инструментарии выбора вариантов получения информации: – опрос; – наблюдение; – тестирование; – различные варианты групповых дискуссий; – проведение экспериментов; – использование приемов вторичного обследования посредством обработки профильной статистической информации; – анализ публикаций по исследованию рынка труда; – комбинирование форм сбора данных о персонале, соотнесение их во времени, определении взаимозависимостей. 28

Дифференцирование методов и инструментария в соответствии с исследовательской целью дает возможность выбрать наиболее пригодные из них для проведения внутреннего (в рамках отдельной организации) и внешнего исследования персонала, диагностировать его поведение по отношению к предприятию-работодателю, что в итоге формирует информацию для последующего сегментирования общей совокупности респондентов. 29

Сегментация рынка труда и формирование сегментов потенциальных работников Предприятие и предлагаемые им рабочие места не могут быть одинаково привлекательными для всех желающих получить работу, поэтому менеджеры по персоналу или маркетингу персонала разделяют рынок рабочей силы на относительно однородные согласно выбранному признаку составляющие, которые в маркетинге называют сегментами. Чаще всего рынок труда ступенчато сегментируется сначала по трем основным критериям: 1) социально-экономическому; 2) психографическому; 3) поведенческому, а затем – по субкритериям, разделяющим каждую из групп на более детальные однородные подгруппы (сегменты). 30

Сегментирование по комплексному социальноэкономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три группы: – первая группа образуется по признаку принадлежности соискателей к определенному социальному слою или общественному классу (доход, уровень образования, профессия, социальное происхождение); – вторая группа образуется по биографическим признакам на основе следующих переменных: пол, возраст, семейное положение, размер семьи, социально-профессиональный статус (студент, специалист, руководитель); – третья группа образуется по географическому признаку (географические единицы: государства, регионы, города, сельские населенные пункты, районы и т. д. ). Географическое сегментирование позволяет сформировать «поведенческие рисунки» занятого населения и кандидатов на найм в зависимости от их культуры, традиций, в том числе 31 вероисповедания, национальной принадлежности.

Поведение кандидата на найм может изменяться от принадлежности к одному из сегментов, образованных по психографическому критерию. Специфика человека определяется: во-первых, его стилем жизни, основными характеристиками которого являются степень деловой активности (на рабочем месте, в свободное время), интересы (еда, спорт, новости средств массовой информации, культура, путешествия, книги), склонности и предпочтения (настрой на мобильность, самопрезентация, стремление к лидерству, славе, деньгам и др. ), мнения (по поводу политики, образования, спорта, любви и дружбы и т. п. ); во-вторых, специфическими признаками, обусловленными рабочим местом: найм, ожидания выгоды, ролевые ожидания. 32

При проведении сегментирования целесообразна разработка оценочной матрицы, позволяющей при выборе группировочного критерия определить его качественные характеристики, их адекватность поставленной цели и при необходимости сравнить их друг с другом. Критериями качества могут быть: - релевантность поведения на рынке труда; - экономичность; - достижимость; - стабильность информации во времени. 33

Изучение требований, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации Анализ требований, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров 34

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как: - Требования к персоналу. - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. 35

Способности соискателя: - уровень полученного образования; - необходимые знания (основные и дополнительные); - практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; - опыт работы в определенных должностях. 36

Свойства соискателя: - личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; - способность к восприятию профессиональных нагрузок; - способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. п. 37

Мотивационные установки соискателя: - сфера профессиональных интересов; - стремление к самовыражению и самореализации; - способность к обучаемости; - заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив. 38

Профессиональное поведение соискателя: - готовность к труду; - самостоятельность в работе; - навыки сотрудничества и взаимопомощи; - стиль и эффективность общения и т. п. 39

Анализ основных конкурентов Методика построения информационной системы о конкурентах позволяет определить и структурировать основные потоки сведений о их деятельности для последующего включения результатов проведенного анализа в разрабатываемые персонал-маркетинговые стратегии предприятия. Система включает два основных информационных потока: полевую информацию, собираемую непосредственными участниками, имеющими контакты с конкурирующими организациями, и опубликованную в печати. 40

Построение информационной системы о конкурентах (по Портеру) 41

Элементы конкурентного анализа 42

Исходя из сведений, получаемых о конкурентах, предприятие имеет возможность либо «усилить» собственную стратегию на привлекательном сегменте, либо заимствовать определенные элементы, предлагаемые соискателям рабочего места успешными соперниками. 43

Изучение имиджа организации как работодателя и определение целевых позиций на рынке труда Предмет изучения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников. 44

Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации. К таким факторам относятся запросы или требования, которые потенциальные или штатные сотрудники предъявляют к организации-работодателю. 45

Запросы вытекают из основных функций труда: - монетарной и немонетарной побудительных функций; - функции самореализации; - социальной функции. 46

К инструментарию исследования имиджа относят: - проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей; - опрос соискателей об их представлениях и ожиданиях; - составление статистики, дифференцированной по основным формам текучести, потерь рабочего времени и т. п. 47

Направления анализа внутреннего рынка труда Структура персонала: - численность; - квалификационная структура; - возрастная структура; - группы сотрудников по стажу работы в организации; - группы сотрудников по потенциалу развития; - группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях. 48

Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала: - информация о результатах обучения персонала; - деловая оценка (аттестация) персонала; - структура развития персонала; - планирование потребности в персонале; - планирование замещения вакансий; - планирование мероприятий по развитию персонала. 49

Организационная структура: - формальная иерархия; - неформальные структурные группы; - схемы организационных структур. 50

Органограммы: - диаграммы выполнения функций; - диаграммы коммуникационных связей. 51

Опросы сотрудников и руководителей. При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуаций состоит в выполнении целенаправленной коммуникационной функции. 52

Анализ и поиск активных партнеров Как уже известно, поиск адекватного партнера – занятие довольно хлопотное, несмотря на то, что большинство игроков рынка по-прежнему не придают данной проблеме особого значения. Сама процедура поиска объекта делится на два этапа. Первый – формирование коммуникации, т. е. проектирование и реализация действий, которые будут направлены на информирование определенного круга заинтересованных в ваших идеях людей. Второй – организация системы, обрабатывающей полученную информацию. 53

В данный момент заняться поиском выгодного партнера в областях, где стандартные методы поиска не дают каких -то определенных результатов, можно при помощи высококвалифицированного профессионала. Для результативной коммуникации необходимо задействовать различные способы, чтобы максимально охватить вашу целевую аудиторию. 54

Определение источников и путей покрытия потребности в персонале Выбор методов покрытия потребности в персонале связан с двумя направлениями маркетинговой деятельности: - разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение; - дальнейшее использование имеющегося персонала. 55

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: 1) установление источников покрытия потребности; 2) определение путей привлечения персонала; 3) анализ источников и путей с их соответствием требованиям количественных и качественных параметров потенциальных сотрудников, затрат связанных с использованием того или иного источника, и путей привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников или путей. 56

Разработка и внедрение совокупности мероприятий для формирования долгосрочной кадровой политики на рынке труда региона и/или отрасли, где действует данная организация 57

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства: - кадры, персонал – являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными и производственными процессами; - многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационноуправленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений; - необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта. 58

Структура кадровой политики Формирование системы критериальной оценки персонала Совершенствован ие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Компоненты кадровой политики Создание эффективной системы работы с персоналом Создание эффективной системы работы с кадровым резервом Совершенствование форм и методов рационального использования кадрового потенциала 59

Концептуальные цели кадровой политики Обеспечение высокого профессионального уровня персонала Эффективное использование интеллектуального потенциала персонала Создание условий и системы стимулирования профессионального роста Стратегические направления достижения концептуальных целей кадровой политики Обеспечение всех уровней производства высококвалифицированными управленческими кадрами Обеспечение рыночной экономики соответствующими специалистами массовых профессий Реформирование системы образования в соответствии с требованиями НТП и организации труда Обеспечение рациональной трудовой занятости и предотвращение массовой безработицы Создание нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения регулирования кадровых процессов. Концепция кадровой политики 60