Скачать презентацию ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Скачать презентацию ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

курсовой PowerPoint.pptx

  • Количество слайдов: 18

ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Выполнила студентка группы 9 мт 41 ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Выполнила студентка группы 9 мт 41 Чернова Лидия

Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании.

Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины

Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему должен быть не Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации. Методы привлечения могут быть активными и пассивными.

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров а также для их эффективной оценки, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

ПРОЦЕСС ОТБОРА ЯВЛЯЕТСЯ МНОГОЭТАПНЫМ. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ - ЭТО: -Предварительный отбор -Интервью -Тестирование -Проверка рекомендаций ПРОЦЕСС ОТБОРА ЯВЛЯЕТСЯ МНОГОЭТАПНЫМ. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ - ЭТО: -Предварительный отбор -Интервью -Тестирование -Проверка рекомендаций -Предложение занять рабочее место -Адаптация на новом месте CASE интервью

УСЛОВНО CASES МОЖНО РАЗДЕЛИТЬ НА ТРИ БОЛЬШИЕ ГРУППЫ: а) проверяющие конкретные навыки (любые); б) УСЛОВНО CASES МОЖНО РАЗДЕЛИТЬ НА ТРИ БОЛЬШИЕ ГРУППЫ: а) проверяющие конкретные навыки (любые); б) проверяющие ценности и взгляды в) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества

ПРИМЕР Вы прилетели в незнакомый город на супер важную встречу. Выходите из самолета, встреча ПРИМЕР Вы прилетели в незнакомый город на супер важную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия? Этот CASE очень хорошо выявляет "путь к цели", а именно: насколько четко человек будет стремиться к достижению цели

CASE ТАКЖЕ ИМЕЕТ СМЫСЛ ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ НА СЛЕДУЮЩИЕ МОМЕНТЫ: скорость реакции/переключения на следующий шаг; CASE ТАКЖЕ ИМЕЕТ СМЫСЛ ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ НА СЛЕДУЮЩИЕ МОМЕНТЫ: скорость реакции/переключения на следующий шаг; методы решения задачи: самостоятельно, просьба о помощи на личном уровне, деловая просьба, что -либо другое

В ЭТОМ CASE МЫ ОПРЕДЕЛЯЕМ ТОЛЬКО КРЕАТИВНОСТЬ И УМЕНИЕ НАХОДИТЬ ВЫХОД ИЗ НЕСТАНДАРТНЫХ СИТУАЦИЙ. В ЭТОМ CASE МЫ ОПРЕДЕЛЯЕМ ТОЛЬКО КРЕАТИВНОСТЬ И УМЕНИЕ НАХОДИТЬ ВЫХОД ИЗ НЕСТАНДАРТНЫХ СИТУАЦИЙ. Пример: Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та дискета с презентацией в Power Point. Ваши действия? Этот CASE помимо стрессоустойчивости и навыков решения проблемных ситуаций выявляет еще и представление кандидата об информационных технологиях, а также подход к проведению презентации и степень зависимости от технических средств

КОМПЕТЕНЦИЯ Существует множество различных определений термина КОМПЕТЕНЦИЯ Существует множество различных определений термина "компетенция". Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения. Но чаще всего все сводится к двум основным подходам к понимаю компетенций: Американский-Компетенция - это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. Европейский -Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

СИСТЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ ПОЗВОЛЯЕТ СВЯЗАТЬ СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ И СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВОЙ КРИТЕРИЕВ СИСТЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ ПОЗВОЛЯЕТ СВЯЗАТЬ СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ И СИСТЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВОЙ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ПРИ ПОДБОРЕ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. -Цели управления -Руководство подчиненными -Управление человеческими ресурсами -Лидерство

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы поиска и отбора и оценки новых работников, отвечающей современным требованиям.

ОДНАКО ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ МНОГИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ СТАЛКИВАЮТСЯ С РЯДОМ ПРОБЛЕМ. СРЕДИ ЭТИХ ОДНАКО ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ МНОГИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ СТАЛКИВАЮТСЯ С РЯДОМ ПРОБЛЕМ. СРЕДИ ЭТИХ ПРОБЛЕМ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ МОЖНО НАЗВАТЬ СЛЕДУЮЩИЕ: • Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала; • Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников; • Не разработаны процедуры отбора новых работников; • Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении; • Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров; • Недостаточно финансовых ресурсов направляется на работу по поиску и отбору персонала; • Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

Во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без Во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Ошибки при отборе руководителей особенно дорого обходятся организации, поэтому использование более сложных и дорогостоящих Ошибки при отборе руководителей особенно дорого обходятся организации, поэтому использование более сложных и дорогостоящих методов и процедур для поиска наиболее подходящего кандидата для назначения на руководящую должность является полностью оправданным.

Ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та Ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации