Технологии управления персоналом организации Управление персоналом организации Лекция

Технологии управления персоналом организации Управление персоналом организации Лекция 4

1. Поиск, привлечение и отбор персонала 2

Анализ потребности в персонале (1 этап) Экспертиза вакансии (2 этап) Анализ деятельности на рабочем месте Определение параметров поиска Определение требований к кандидату Поле поиска Критерии отбора Портрет «идеального» сотрудника и допустимого 3

Поиск и привлечение (3 этап) Внутри организации Предваритель ный отбор (4 этап) Вне организации Тестирование Анализ данных (резюме, анкета, рек. ) Телефонный разговор Интервью Карьерограмма 4

Анализ полученной информации (5 этап) Заключительное собеседование (8 этап) Проверка выбранных кандидатов (6 этап) Извещение кандидата о решении (7 этап) Прием на испытательный срок (9 этап) 5

1. 1. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности Необходимо определить: § Цель, задачи, обязанности, права, ответственность § Место в структуре организации § Условия найма § Требования к кандидату Образование Специальная подготовка Опыт работы Знания и умения Личностные качества и др. 6

Задание (л 4 -1) Групповая работа Требования к кандидату на замещение вакантной должности Степень важности Очень важно Образование, дополнительное образование, наличие ученой степени, владение иностранным языком Опыт работы (по специальности, общий стаж) Навыки работы с компьютером (программы и т. д. ), оргтехникой Документы (сертификаты, свидетельства, допуски и пр. ) Знания и умения Личностные качества Другое Примечание Важно Желательно 7

1. 2. Поиск и привлечение персонала. Источники привлечения Внутри организации Дополнительная работа Биржи труда, агентства Вне организации Перемещение Контакты Наем новых работников Пассивный метод Лизинг Образовательные учреждения Активный поиск «Охота за головами» 8

Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала Преимущества Недостатки Служебный рост претендента Повышение его степени привязанности к организации Улучшение социальнопсихологического климата Низкие затраты на привлечение кадров Претендента знают в организации Претендент знает организацию Сохранение уровня оплаты труда в организации Освобождение должности для растущих кадров Ограничение возможности для выбора При нескольких претендентах – возможны соперничество и напряженность Влияние личных отношений на профессиональные в случае выдвижения на руководящую должность Снижение активности рядового сотрудника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя 9

Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала Преимущества Недостатки Быстрое заполнение вакансии без длительной адаптации Высокая степень управляемости ситуации Возможность целенаправленного повышения квалификации Возможность избежать текучести кадров Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами 10

Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала Преимущества Недостатки Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Новый человек, как правило, легко добивается признания Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации Более высокие затраты Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров Ухудшается климат среди давно работающих Риск Плохое знание организации Длительная адаптация Блокирование возможностей служебного роста для работников организации 11

Задание(л 4 -2) Групповая работа l Источники привлечения новых работников 1. Какой процент предложений может быть получен благодаря каждому из источников? Опишите их преимущества и недостатки Для привлечения какого персонала служит каждый из них? 2. 3. 12

1. 3. Процесс и методы отбора персонала Отбор персонала – это процесс: § изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности § выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого 13

Принципы отбора персонала § Поиск наиболее подходящих, а не идеальных кандидатов § Отбирать только тех, в ком есть потребность § Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым § Ориентация на более квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место 14

Процесс отбора 1. Предварительный отбор § § § Первичное выявление кандидатов Формирование резерва Всесторонняя оценка 2. Анализ полученной информации 3. Проверка рекомендаций, документов 4. Переговоры о найме и прием на испытательный срок 5. Проверка эффективности адаптации и работы в начальный период 15

Методы отбора персонала 1. Карьерограмма, биографический анализ 2. Кадровое интервью (собеседование) 3. Тестирование 4. Игры 5. Задания 6. Упражнения 7. Наблюдения 8. Анализ результатов деятельности 16

Группы качеств, которые оцениваются при отборе кандидатов 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Общественно-гражданская зрелость Отношение к труду Уровень знаний и опыт работы Организаторские способности Умение работать с людьми Умение работать с документами и информацией Умение своевременно принимать и реализовывать решения 8. Способность увидеть и поддержать передовое 9. Морально-этические черты характера 17

2. Расстановка персонала - обоснованное и целесообразное распределение работников организации по структурным подразделениям в соответствии с потребностями организации и интересами, опытом и деловыми качествами работников. 18

Принципы расстановки персонала § § § Принцип соответствия Принцип перспективности Принцип развития персонала Принцип равномерной и полной загрузки Принцип взаимозаменяемости за счет освоения смежных профессий § Принцип ответственности каждого за выполнение работы 19

Показатели, влияющие на подбор и расстановку персонала § § § § § Уровень квалификации Деловые качества Работоспособность Качество выполняемой работы Стиль и методы работы Аналитические способности Участие в инновационной деятельности Дисциплинированность Психологическая совместимость 20

3. Адаптация персонала § Адаптация – взаимное приспособление работника и организации в процессе постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, организационно – экономических условиях труда Уровни трудовой адаптации: Первичная адаптация Вторичная адаптация 21

Виды адаптации АДАПТАЦИЯ Внепроизводств енная адаптация Адаптация к бытовым условиям Адаптация к общению с коллегами вне производства Адаптация в период отдыха Факторы, влияющие на адаптацию Способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду и т. д. Характер и содержание труда в данной профессии Формы общения в нерабочее время Система организации труда Наличие базы отдыха, больницы, поликлиники, спортивно культурных заведений Уровень организации и условий труда Нормы взаимоотношений в коллективе Производственная адаптация Профессиональная Психофизиологичес кая Профессиональная структура коллектива Социально психологическая Организационная структура коллектива Организационно административная Размеры заработной платы Состояние производственной и технологической дисциплины Степень готовности рабочего места к трудовому процессу Правила внутреннего трудового распорядка Экономическая Санитарно гигиеническая 22

Цели адаптации § Уменьшение стартовых издержек – новый работник плохо знает свое место и работает менее эффективно § Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников § Сокращение текучести рабочей силы (увольнение новичков) § Экономия времени руководителя и силы (благодаря проводимой по программе адаптации) § Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой 23

Общая программа адаптации Затрагивает следующие вопросы: § Общее представление об организации § Оплата труда в организации § Режим труда и отдыха § Дополнительные льготы § Охрана труда и техника безопасности § Вопросы, связанные с управлением персоналом § Отношения работников с профсоюзом § Решение бытовых проблем § Экономическое положение организации 24

Специализированная программа адаптации Эту программу проводят линейные руководители. Охватывает вопросы: § цели подразделения, структура, функции, взаимоотношения, особенности работы § Персональные обязанности и ответственность, предписания, ожидаемые результаты, распорядок дня, замены § Правила-предписания, правила ТБ, перерывы, курение, питание, личные телефонные переговоры § Осмотр подразделения § Знакомство с коллегами 25

4. Высвобождение персонала § Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационнопсихологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников 26

Виды увольнений (критерий –степень добровольности) Увольнение – прекращение трудового контракта между работодателем и сотрудником § Увольнение по инициативе работника § Увольнение по инициативе работодателя (администрации) § Выход на пенсию 27

Проблемы, возникающие при высвобождении, возникают из функций труда: 1. Труд выполняет функцию материального обеспечения жизни 2. Труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом работника (возможность развития, самореализация) 3. В процессе труда формируются социальные связи, формируется социальный статус человека 28

Формы и методы работы при увольнении § Увольнение по инициативе работника Заключительное интервью - Частичное или полное снятие претензий сторон друг к другу - Решение практических вопросов - Получение дополнительной информации о состоянии дел в организации (обратная связь) 29

Формы и методы работы при увольнении § Увольнение по инициативе работодателя (администрации) 1. Подготовительный этап - решение вопроса о необходимости увольнения необходимо ли использовать при увольнении данную систему мероприятий 2. Доведение до сотрудника сообщения об увольнении (делает процесс высвобождения официальным) 30

Формы и методы работы при увольнении § Увольнение по инициативе работодателя (администрации) 3. Консультирование - Проработка неудач работы на прежних должностях и определение целей личных и профессиональных Формирование концепции поиска нового рабочего места Проведение поиска рабочих мест 31

Формы и методы работы при увольнении § Выход на пенсию В зарубежных организациях: 1. Курсы подготовки к выходу на пенсию - Правовые нормы и положения Медицинские проблемы Возможности построения активного досуга 2. «Скользящее пенсионирование» - Постепенный переход к уходу на пенсию Мероприятия, обеспечивающие сопричастность пенсионера с трудовой жизнью, даже после ухода на пенсию 32