Технологии отбора и оценки персонала
Формирование требований к кандидатам Индивидуальные характеристики человека: 1 группа: характеристики, которые к 18 -20 годам уже сформированы и меняются во взрослом возрасте очень медленно (личностные черты и способности) 2 группа: характеристики, на которые можно влиять и изменять: профессиональные знания и компетенции
«Личностное ядро» Общие способности Лидерство Ответственность Коммуникативные способности Стрессоустойчивость Специальные способности üИнтеллект (способность обрабатывать информацию) üОбучаемость (способность осваивать способы решения новых задач) üКреативность (способы решения новых, нетиповых задач и/или новые способы решения старых задач) Доминантность, влиятельность, харизма Локус-контроля, нормативность Общительность, сопереживание, контактность, переговоры Тревожность, самообладание и т. п. Память, внимание, сенсорные, моторные и т. п.
«Профессионализм» üОсновное образование, специальность üПовышение квалификации üЗнания, умения, навыки üПрошлый профессиональный опыт üНаличие специализированных допусков
«Компетенции» - описание поведения (способов действия), приводящего к эффективному выполнению деятельности; -специфичные в каждой профессии и/или организации; - «сплав» личностных особенностей человека и приобретенных знаний, умений, навыков
«Первичный отбор» Изучение анкетных данных, резюме ( «Фильтр» ) ü Возраст ü Этапы биографии ü Образование ü Места работы ü Содержание профессиональной деятельности ü Динамика профессиональной деятельности ü Уровень ответственности принятии решений на предыдущих местах работы
Интервью «Нет плохих и хороших кандидатов, есть подходящие и неподходящие…» 1. Вводная часть 2. Основная часть (сбор данных, необходимых для принятия решения) 3. Завершение интервью: сохранение позитивного климата общения «Золотое правило» интервью: человек должен уходить в состоянии не худшем, чем то, в котором он пришел на интервью
Виды собеседований 1. Проективное интервью 2. Ситуационное собеседование 3. Метапрограммный профиль 4. Стресс-интервью
CASE-интервью, или ситуационное интервью Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций, предлагается описать модель своего поведения или решения данной ситуации.
Cases для оценки руководителей Что оценивает Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте. А кого бы Вы взяли на работу? Способность к анализу, соответствие или несоответствие политики компании, в которую приходит кандидат Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает о том, как выполнять текущую работу, но в итоге все делает весьма исполнительно. Сотрудник работает в компании около полугода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия? Стиль управления, умение проанализировать сложную ситуацию, версионность мышления, склонность к обвинению подчиненных или к разрешению возникшей ситуации. Знание правил мотивации и критики Опишите ситуации, в которых ярко выраженная Умение видеть нестандартные решения установка сотрудника на командную работу и (правильный ответ — если сотрудник один в взаимодействие может оказаться вредной городе или офисе) Вы как руководитель должны хорошо разбираться в людях. Вы хорошо разбираетесь в людях? Тогда охарактеризуйте меня как потенциального коллегу или подчиненного (подробно и конкретно: какая корпоративная культура мне подходит, каковы мои личностные особенности, как меня мотивировать и Проверяем стрессоустойчивость, способность дать откровенную оценку, умение разбираться в людях на основании достаточно краткого общения
Cases для оценки секретарей Что оценивает Посетитель пришел на переговоры к Умение осуществить прием посетителя, одному из руководителей компании на 15 доброжелательность, тип корпоративной минут раньше назначенного времени. культуры, к которой привык кандидат Ваши действия? Обоснуйте их Вас просят выполнить, работу, которая не входит в Ваши непосредственные обязанности, но больше никто ее сейчас не сможет сделать исходя из уровня квалификации. Ваши действия? Заинтересованность в результатах работы в целом, лояльность, умение брать на себя ответственность Три телефонных звонка звучат одновременно. Ваши действия? Умение быстро ориентироваться, навыки работы, связанной с ответами на большое количество звонков в офис Вы — офис-менеджер и набираете персонал в секретариат. Ваши действия? Каковы будут основные 3 -4 требования к будущим сотрудникам? Умение решать сложную задачу, выходящую за рамки типовых каждодневных функций. Приоритеты и представления о качествах и навыках, оптимальных для сотрудников секретариата
Cases для определения ценностей и моделей поведения Case Что оценивает Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы Вы действовали по плану У. Но Вы считаете, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия Управляемость, умение аргументировать свою позицию Вы случайно узнаете, что ваш коллега (не руководитель и не подчиненный) систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании, в которой вы работаете. Ваши действия. Соотношение лояльность к компании , т. е. что-то предприму, с общечеловеческими ценностями - всетаки сразу «стучать» не очень порядочно) Вы знаете, что ваш коллега говорит о Вас (Конфликтность, умение решать плохо за глаза и это мешает вашей карьере. сложные ситуации) Ваши действия
Еще одним видом cases можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на определение конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени (1 -2 минуты), причем имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить «еще. . . » или «дальше» :
1. 2. 3. 4. 5. 6. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия: … Вы едете на такси поздно вечером в чужом городе. Надо расплачиваться, вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас только стодолларовые купюры. Ваши действия: … Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та дискета с презентацией в Power Point. Ваши действия: … В Вашем распоряжении 1 машина с водителем, а Вам необходимо в одно время организовать встречу клиента компании в аэропорту, доставить документацию в контролирующие органы и при этом машина в любой момент может понадобиться директору. Ваши действия: … Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия: … Вы и Ваш коллега, который должен сейчас выступить на очень важной конференции, приехали за 10 минут до начала. Неожиданно Ваш коллега говорит: «Я так волнуюсь, что не смогу выступить: боюсь, что все сорву» . Ваши действия: …
Проективное интервью v Методика основана на особом построении вопросов, предлагающие кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. v Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. v Преимущество проективных методик - они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны» , меньше вероятность получения большого количества социальножелательных ответов.
Проективный вопрос Оцениваемый фактор Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей? Предпочтения по коллективу В каких ситуациях оправданна ложь? За что следует уволить сотрудника сразу? Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, Вы считаете, это может быть связано? Допущение обмана Ценности применительно к организации «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе Мотивация + лояльность к работе и компании
Анализ речи кандидата В речи человека, когда он рассказывает или отвечает на вопросы, достаточно часто можно отследить то, как он оценивает происходящее (происходившее) Одним из методов оценки кандидата на вакансию является анализ выбора им форм, при помощи которых он описывает свои действия в будущем или прошлом.
Принцип построения вопросов: Вопрос должен быть направлен на описание действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем чтобы кандидат был сфокусирован на содержании Вопрос не должен подсказывать активную форму залога при ответе (например, формулировка «Что Вы будете делать в такихто обстоятельствах? » не является верной). Наиболее эффективны формулировки типа: «Опишите Ваши действия» , «Каковы будут Ваши шаги» .
Примеры вопросов: Опишите Ваш первый день на работе. Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в Ваш отдел. Опишите свои действия. Ваша задача – открыть новый филиал Вашей компании в другом городе. Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для Вашей компании. Ваши действия.
Варианты ответов могут быть сгруппированы и интерпретированы следующим образом: Используется 1 лицо Склонность к активным и достаточно единственное число в автономным действиям, в большинстве активном залоге случаев означает готовность принимать на «делаю» , «пытаюсь» , себя обязательства и ответственность за «изучаю» и подобное предпринятые действия и шаги Используется 1 лицо Склонность к активным действиям при этом, множественное число как правило, означает предпочтения к в активном залоге командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при «делаем» , длительной работе вне коллектива. «пытаемся» , «изучаем» и подобное
Используются отглагольные существительные Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные «изучение» , «работа» , шаги. Хорошо обдумывает свои действия. «действия» и подобное Используются формы Аналогично предыдущему, но может также типа означать уход от персональной «надо сделать» ответственности Используется пассивный Уход от ответственности, не склонен залог и безличные формы самостоятельно действовать и принимать «мне скажут» , решения. Может быть эффективен только «меня познакомят» , при наличии четких инструкций и при «будет сделано» , «будет постоянном контроле. изучено» и подобное При появлении в ответе однократно может означать некомпетентность именно в данном вопросе.
Оценка достоверности информации
Уход – подмена одного ответа другим, близким по содержанию. Уход возникает тогда, когда интервьюируемый пытается скрыть какую-либо информацию, так как она неблагоприятна для него или, по его мнению, не соответствует социальным ожиданиям. Уход является важным сигналом проблемной зоны. Пример ухода: «Почему Вы ушли с предыдущего места работы? » «Вы знаете, в тот момент я решил принять предложение о переходе на новое место, мне там понравился коллектив и содержание работы»
Рационализация – замена реального ответа на поставленный вопрос усложненным ответом, который не дает реальной информации. Рационализация возникает или в момент конструирования, или в момент замены реальной информации ложной и является сигналом проблемной зоны. Пример рационализации: Ø «Были ли у Вас профессиональные неудачи? » Ø «Некоторые неудачи были» Ø «С чем они были связаны? » Ø «Ну, Вы понимаете, неудачи в сфере рекрутинга (коммерческий подбор персонала – наше примечание) связаны с большим количеством различных факторов. Это и невезение, и нечеткое формирование заказа со стороны клиента, и ошибки со стороны рекрутера, и многое другое» Рационализации могут быть очень хорошо продуманы и подготовлены, поэтому всегда нужно осознанно отслеживать их появление в речи.
Проговорки – это слова, которые сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в желании перестраховаться при предоставлении информации. К проговоркам относятся такие слова, как: В принципе В общем (если не является обобщающим словом) В целом (то же) Довольно, достаточно И тому подобное Пример: Вопрос: Как было воспринято Ваше повышение Вашими коллегами? Ответ: В принципе у нас довольно хорошие отношения, так что эта ситуация была воспринята нормально. Данные слова указывают на ту сферу, где человек чувствует себя менее уверенно.
Есть еще один метод, позволяющий оценить искренность кандидата и готовность отвечать правдиво, а не так, чтобы просто понравиться. Этот метод заключается в том, что мы чередуем с другими методиками оценки определенным образом построенные вопросы. Данные вопросы построены так, что ни один человек не может ответить отрицательно на все эти вопросы, соблюдая истину, однако можно повысить эффективность данных вопросов, сказав: «В нашей компании ценят пунктуальность. Бывало ли так, что вы опаздывали? » . Подобная постановка вопроса задает ситуацию, при которой человек должен сделать выбор: остаться честным или «понравиться» своим ответом. • Случалось ли Вам опаздывать? • Бывало ли так, что Вы не сдерживали свои обещания? • Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза» ? • Приходилось ли Вам обманывать? • Случалось ли Вам допускать ошибки в работе? • Бывает ли так, что Вам не удается довести дело до конца?
Стресс-интервью v. Один из способов проведения собеседования, используется с теми кандидатами, которым придется работать в нестандартных условиях. v. Цель: проверить стрессоустойчивость специалиста, оценить его умение работать в реальных конфликтных ситуациях, которые могут возникнуть в будущей работе
Технология создания стрессовой ситуации: ØНестандартная обстановка ØНеобычное поведение интервьюера ØКаверзные вопросы и комментарии
Спасибо за внимание!
Скачать презентацию Технологии отбора и оценки персонала Формирование требований
Технологии отбора и оценки персонала.ppt