ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ Сущность и содержание теории управления Теорией

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ Сущность и содержание теории управления Теорией управления называется наука о наиболее общих принципах и методах управления различными системами, процессами и объектами.

Майкл Мескон: «управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации» Питер Друкер «управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную производительную группу» .

Социальным управлением называется воздействие на социальные процессы, направленное на достижение поставленных целей. Понятие "воздействие" является ключевым для любого вида управления. Применительно к социальным системам это понятие раскрывается как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.

Системой называется составляющая целостное образование совокупность взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Объектом управления называется управляемая подсистема (социальные организации, люди), воспринимающая воздействие со стороны субъекта управления. Субъектом управления называется управляющая подсистема (орган управления, руководитель), воздействующая на другие звенья системы (объекты управления).

Целью управления называется желаемое состояние системы, которое должно быть достигнуто в результате управленческого воздействия.

2. Управляющая и управляемая подсистема. Каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс управления, т. е. процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей.

ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ УПРАВЛЯЮЩЕЙ И УПРАВЛЯЕМОЙ ПОДСИСТЕМ 1. Принцип соответствия и совместимости 2. В рамках единства управляющая и управляемая подсистемы должны обладать относительной самостоятельностью. 3. Управляющая и управляемая подсистемы должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. 4. Как управляющая, так и управляемая подсистемы должны быть заинтересованы в эффективном взаимодействии.

Научные школы социального управления.

Классическая школа управления. Представители: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Фоллетт, Л. Урвик, Г. Форд.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915).

Ф. Тейлор выделил основные законы управления: q Создание научного фундамента управления, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. q Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. q Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научной организации труда. q Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

основные принципы системы организации труда и управления: Дифференциальная система оплаты труда. Предельная специализация рабочих мест, максимальное упрощение трудовых функций для рядовых исполнителей и подчинение их деятельности оптимальному, рассчитанному с помощью научных методов, алгоритму. Хронометраж и распределение работ. Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и неукоснительного следования разработанным стандартам.

Анри Файоль (1841 – 1925 г. ) инженер по образованию, предприниматель по социальному положению и менеджер по интересам и личным качествам.

УПРАВЛЯТЬ - вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

Функционирование любой организации сводил к следующим основным видам деятельности: q технической осуществление производственного процесса, q коммерческой закупка всего необходимого для создания товаров и сбыта готовой продукции, финансовой привлечение, сохранение и эффективное использование денежных средств, q учетно-бухгалтерской проведение статистических наблюдений, составление балансов, q защитной функция защиты жизни, собственности людей, q административной. Призвана оказывать воздействие на работников. Ее элементы: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ Разделение труда. Власть. Дисциплина. Единство распорядительства. Единство руководства. Подчинение частных интересов общим. Вознаграждение персонала. Централизация. Иерархия. Порядок. Справедливость. Постоянство состава персонала. Инициатива. Корпоративный дух.

ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» Представители: Э. Мэйо, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу.

Родоночальник – Э. Мейо (1880 – 1949 г. ) Хотторнские эксперименты, проводившиеся в компании «Вестерн электрик» под руководством Элтона Мэйо.

Мейо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента: • Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, мотивы. • Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. • Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда. • Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а эффективная информация представляет решающий фактор в управлении.

ВЫВОДЫ • Человек на производстве, даже работая на индивидуальном месте, вне непосредственного контакта с другими, остается социальным животным, ориентированным на группу и включенным в контекст группового поведения. • Выделен феномен неформальной организации. В рамках формальной структуры производственной организации на основе социальнопсихологических отношений, взаимных симпатий и антипатий складывается неформальная организация: малые группы со своими лидерами, ценностями, нормами поведения и т. д. • Деньги не являются единственным и тем более универсальным средством мотивации труда.

Со второй половины 30 -х годов в дополнение к теории Э. Мейо начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла открытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановки их на службу организации. Их авторами были Д. Мак-Грегор, А. Маслоу и другие исследователи.

ЭМПИРИЧЕСКАЯ ШКОЛА Представители: П. Друкер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер.

Эмпирическая школа развивается в двух основных направлениях: • проводятся конкретные организационнотехнические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка новейших концепций современного менеджмента. Это, прежде всего, концепции «участия в прибылях» , «участия в управлении» . • изучение содержания труда и функций руководителя.

Питер Друкер 1909 -2005

К общим функциям менеджеров на предприятии Друкер отнес: • организацию и распределение работы, создание необходимой оргструктуры, • определение целей и средств их достижения, постановку конкретных задач перед людьми, • создание коллектива из лиц, ответственных за различную работу, достижение необходимой согласованности их деятельности, обеспечение побудительных мотивов их деятельности, • анализ деятельности организации, нормирование, оценка всех работников, • обеспечение подбора и найма персонала.

В своих работах П. Друкер уделяет внимание следующим вопросам: 1. Делегирование полномочий и децентрализация 2. Управление по конечной цели 3. Вынесение оценок деятельности подчиненных на основе их положительных качеств 4. Ориентация на внешние, а не внутренние проблемы

Делегирование полномочий и децентрализация 1. Друкер всегда советовал сохранять в организации децентрализацию, т. е. строить отношения с различными подразделениями или секциями внутри организации так, как если бы они были полностью независимыми фирмами со своими собственным руководством, которое полностью отвечает за всю их деятельность. Преимущества децентрализации: q Децентрализация делает работу менеджеров значительно интереснее, и предоставляет им возможность использовать собственную инициативу q Организация централизованного типа становится неуправляемой, когда она увеличивает свой размер, т. к. трудно сохранять должностной контроль над ней

Делегирование полномочий и децентрализация 2. подразделения должны формироваться вокруг производимой продукции, а не вокруг профессиональных групп и производственных процессов 3. Друкер предпочитает иметь как можно меньше ярусов в структуре управления, и он не видит причин мешать руководителю иметь в своем непосредственном подчинении большое количество людей, если ему удается с ними справиться.

Управление по конечной цели. менеджеры отдельных секций и подразделений должны контролироваться не столько боссом, сколько актуальными задачами, стоящими перед подразделением. В соответствии с концепцией целевого управления, во главу управления ставят цели организации, а уже затем определяются функции и методы. Каждый работник управляющей системы определяет цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения и формы отчета о достигнутых результатах.

Вынесение оценок деятельности подчиненных на основе их положительных качеств. Чем меньше руководитель знает о слабостях своего подчиненного, тем лучше. Значительно важнее представлять себе его сильные стороны и пытаться их всячески развить. Критерии оценки сотрудника: v В чем его сильные стороны? v Что хорошего он сделал в прошлом? v Если бы вы только начинали свою карьеру, понравилось бы вам работать под его руководством? При любом варианте ответа следующий вопрос - почему?

Ориентация на внешние, а не внутренние проблемы Внешние проблемы • Внешние проблемы связаны с клиентами, их обслуживанием, контактами с другими организациями, и все они имеют большое значение. Внутренние проблемы • Внутренние проблемы зачастую связаны с трениями и ссорами, имеющими место в самой организации, или вопросами, касающимися перерывов на чай, служебного положения и количества рабочих часов

ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ Представители: Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др. Данная школа управления акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации.

ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ Главными частями системы, по мнению представителей указанной школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система.

Данная школа социального управления использует выводы школы «человеческих отношений» , рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей.

Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются в виде иерархии потребностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид переходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Потребности организации Потребности сотрудника Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.

«НОВАЯ ШКОЛА» • • Представители: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Исследования в этой области направлены на разработку: методов математического моделирования процессов, выработки решений в коллективах; алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т. д. ; количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития и др.

Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях. • Первое связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядочением работы по времени и другими. • Второе направление акцентирует внимание на изучение систем и привело к созданию «системотехники» .

МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ. Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60 -е гг. , когда в одной из статей американского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы» .

В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия.

Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджментов. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них: • отношение к человеческому фактору как источнику доходов; • создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело; • интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества.

Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.