Теория справедливости С. Адамса (1963 г. )
С кем будет сравнивать себя работник? ü другие работники внутри организации, выполняющие аналогичную по сложности и ответственности работу; ü другие работники вне организации; ü системно-структурное сравнение; ü сравнение с уже сложившейся практикой в области оплаты; ü сравнение с прошлым опытом; ü внутренние факторы.
Эксперимент 1 -я группа 2 -я группа 3 -я группа Получат больше, чем другие работники ( «переплата» ) Получат меньше, чем другие работники ( «недоплата» ) Получат равную оплату ( «справедливая оплата» ) Самая высокая производительность труда Самая низкая производительность труда Удовлетворенность своей работой
«Входы» справедливо вознаграждаются по сравнению с «выходами» Наше соотношение «входов» и «выходов» менее выгодно, чем соотношение референтных других
Что может предпринять работодатель? Ø постоянное отслеживание ситуации на рынке труда; Ø выявление через беседы с сотрудниками и социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации (подразделении) системой стимулирования труда; Ø улучшение осведомленности работников о том, что определяет уровень оплаты их труда, как рассчитывается размер поощрений (премий, бонусов, надбавок и т. п. ); Ø выявление возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений; Ø введение практики регулярного информирования работников об основных показателях работы подразделения (организации) за определенный период (квартал, полугодие, год).
Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Модель Портера. Лоулера
5 переменных: Затраченные усилия Вознаграждение Восприятие Полученные результаты Степень удовлетворения
Согласно модели Портера. Лоулера, достигнутые результаты зависят от: 1) Приложенных сотрудником усилий 2) Способностей и характерных особенностей сотрудника 3) Осознания сотрудником своей роли
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при Ø высоких ожиданиях работника, Ø отличных результатах его работы, Ø большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.