ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ ВРУМА. ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА. Работу выполняла Студентка 3 го курса Факультета Таможенное дело Гр 3512 Павлова Екатерина
Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Врум основал свою теорию на трех концепциях: • Эта концепция относится к тому, как человек воспринимает зависимость между усилием и результатом, то есть в какой степени человек считает, что более ожидание высокие усилия приведут к более высоким результатам • Эта концепция отражает то, как человек воспринимает зависимость между результатами его работы и вознаграждением; например, это отражает степень инструме веры человека в то, что более высокие результаты, показываемые им, приведут нтальнос к продвижению по службе. ть • Это отражает ценность, приписываемую человеком конкретному вознаграждению. Так, для отдельных людей продвижение по службе может быть валентност очень важным, в то время как для других это имеет достаточно низкую ценность. ь
Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Ожидаемая ценность вознаграждения Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознагрождение МОТИВАЦИЯ
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки сотрудниками. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие и давать вознаграждение только за эффективную работу. То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.
Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от: ценности вознаграждения ( «желательности» ) достижимости вознаграждения (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий» ). Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.
Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки, то производительность скорее всего будет низкой. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано психологами, педагогами и управленцами. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий.
Она исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и т. п. Это, так сказать, его “вход” в систему взаимодействия. “Выход” же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, социальных услуг, безопасности труда, статусных символов и т. п. • Что я вкладываю в Вход работу: усилия, лояльность, толерантность, гибкость, целеустремленность, надежность, личные жертвы и т. д. • Что я получаю от Выход моей работы: зарплата, бонусы, безопасность, интересы, развитие, репутация, ответственность, удовлетворенность.
Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость. Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость.
Стремясь избавиться от неприятного психологического состояния (чувства несправедливости), сотрудник может действовать следующим образом: 1) уменьшить или увеличить свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости. Позиция в сторону уменьшения вклада довольно широко распространена в России 2) изменить доход, например, увеличить его за счет приработка на стороне или поговорив с начальством; 3) попытаться переоценить соотношение затрат и дохода; 4) воздействовать на работника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложить ему работать лучше (или хуже); 5) выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу; 6) уволиться из организации.
Адамс внес ряд новых моментов в теории мотивации. Среди них следует указать прежде всего: учет важной роли системы взаимоотношений сотрудников учет не только результатов труда, но и затрат работника выявление большого количества возможных реакций на переживаемое чувство несправедливости
Скачать презентацию ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ ВРУМА ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА Работу выполняла
врум.адамс.pptx