Теория ожиданий В Врума Концепция состояния потока М

Теория ожиданий В. Врума Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи Исследование отношений к труду в работах отечественных ученых Выполнила: Гавриш Анна Дмитриевна, 3 ФКП

Теория ожиданий Виктора Врума: степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Согласно Т. ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. Т. ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения. Т. ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Ожидания - оценка данной личностью вероятности определенного события. (Большинство людей ожидают, что окончание ВУЗа позволит им получить более хорошую работу)

Мотивация - процесс управления выбором. Люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей.

Подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях: 1. Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3 -Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. • Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. • Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

2. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. • Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. • Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

3. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. • Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т. е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: Мотивация = 3 -Р х Р-В х Валентность.

Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи Может ли процесс труда быть для работника источником наслаждения, удовольствия, особого состояния, поглощающего целиком и создающего ощущение необходимости, самоценности, вершины самореализации, незаменимости? Этот вопрос исследовал американский психолог М. Чиксентмихайи в 70— 80 -х гг. XX в.

Им была предложена концепция потока и разработаны практические рекомендации для вхождения в потоковое состояние. Поток, или потоковое состояние (англ. flow), — психическое состояние, в котором человек полностью включён в то, чем он занимается, что характеризуется деятельным сосредоточением, полным вовлечением и нацеленностью на успех в процессе деятельности. Согласно М. Чиксентмихайи, можно выделить список из нескольких черт деятельности, которые способствуют переживанию потокового состояния: • Ясные цели (различимые ожидания и правила). • Концентрация и фокус внимания — высокая степень концентрации на ограниченной сфере внимания (человек, занимающийся деятельностью, имеет возможность на ней концентрироваться и глубоко в неё погружаться). • Потеря чувства самоосознания — слияние действия и осознанности. • Искажённое восприятие времени. • Прямая и незамедлительная обратная связь (успехи и неудачи в процессе деятельности очевидны, так что поведение может быть изменено по мере необходимости). • Равновесие между уровнем способностей субъекта и сложности задания (деятельность не оказывается для субъекта слишком лёгкой или сложной). • Ощущение полного контроля над ситуацией или деятельностью.

Деятельность сама по себе воспринимается как награда, так что она осуществляется без усилий. Потоковое состояние не является уникальным состоянием, его испытывают многие ученые, исследователи, успешные бизнесмены, руководители и рядовые люди. Нахождение в потоковом состоянии не ограничивается какой-то одной определенной сферой, процессом. Оно распространяется на все сферы деятельности, в которые вовлечен конкретный человек. Это состояние часто описывается исследуемыми как ощущение получение удовольствия от самореализации, повышенной и обоснованной уверенностью в себе, ярко выраженным повышением коммуникативных способностей, умением четко и ясно выражать свои мысли, убеждать собеседника, эффективно решать проблемы любой сложности или находить неординарные способы их решения. В потоковом состоянии повышаются показатели усвоения информации, активизируется память, способности к анализу информации, наблюдается легкая форма беспокойства, в связи с повышенной активностью. Окружающими человек вне потокового состояния и в потоке часто воспринимается как два разных человека.

Таким образом, чтобы испытать подлинные вершины духовного взлета, занимаясь трудом, важно не просто себя настроить, сузить свой духовный мир до мельчайших подробностей профессиональных проблем, важно, чтобы мир профессиональных задач, проблем и ситуаций был многообразным, сложным, неповторящимся, богатым «вызовами» . Если выполняемая работа вроде бы связана с несложными задачами, а субъект труда мечтает о «состоянии потока» , возможны 2 варианта: • либо искать способы рационализации своей трудовой деятельности, самому ставить проблемы, формировать «вызывы» , • либо (если труд жестко регламентирован и требует исполнительности от работника, а не инициативы) сменить работу.

Исследование отношений к труду в работах отечественных ученых (В. А. ЯДОВ) • А. Н. Радищевым ( «Путешествие из Петербурга в Москву» , статья «Рассуждение о труде и праздности» 1789) - исследование проблемы трудовой мотивации. • А. Ф. Лазурский и С. Л. Франк ( «Программа исследования личности в ее отношении к среде» 1912) - первая научная программа исследования отношений человека к труду. • Н. Мясищев ( «Психология отношений» . 1960) – развил программу Лазурского и Франка. • В. А. Ядов ( «Человек и его работа» 1967 и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» 1979).

«Человек и его работа» Задачи: • выяснение реальной картины отношения к труду рабочей молодежи 60 -х гг. , • исследование тенденций изменения этих отношений в условиях научно-технического прогресса, • Выявление факторов, влияющих на формирование потребности в труде. Объект: • рабочая молодежь Ленинграда (в возрасте до 30 лет), всего 2665 человек. Предмет: • варианты отношения к труду как массовые, типичные явления общественного сознания.

Результаты: • было установлено, что ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего к труду как к потребности личности или как к средству существования, является содержание труда. Этот вывод справедлив не только для молодежи, но и для рабочих старшего возраста. • Содержание труда детерминирует объективные показатели работы (степень ее интенсивности), степень удовлетворенности рабочего своим трудом и даже степень удовлетворенности размером заработной платы. • Материальное стимулирование может быть эффективным средством формирования отношения к труду как к личностной потребности лишь при условии высокого содержания самого труда. • При низком содержании труда отношение к труду лишь как к средству существования, способу удовлетворения потребностей, лежащих за пределами трудовой деятельности. • Была обнаружена как социально типичное явление диспропорция м/д запросами рабочей молодежи (сред. образование и потенциальная готовность к продолжению обучения, росту квалификации) и идеализацией этих запросов в промышленном производстве, в котором еще широко использовались технологии и формы организации труда, ориентированные на малограмотных рабочих-исполнителей. • Таким образом, в СССР, как и в развитых странах Запада, в индустриальной сфере отмечались сходные закономерные противоречия между развитием производственных технологий, способами управления трудом и производством и развитием потребностей трудящихся. • Учеными были поставлены фундаментальные проблемы оценки реального состояния, прогнозирования тенденций будущих изменений в развитии личности человека в связи с его трудовой деятельностью как главной формой социализации большинства трудоспособного населения.

«Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» Направленность работы: • изучение прогностической ценности информации о различных мотивационно-смысловых побудителях активности человека в связи с задачей прогнозирования его трудовой деятельности (как типичной формы социалъного поведения). Объект: • инженеры проектно-конструкторских организаций Ленинграда (1000 человек) Предмет: • механизмы социальной и профессиональной адаптации человека в труде Диспозиции личности - фиксированные в ее социальном опыте предрасположенности воспринимать и оценивать условия деятельности, а также действовать в этих условиях определенным образом К диспозициям в этом понимании относится совокупность понятий и терминов, используемых для обозначения внутренних побудителей поведения (жизненная позиция; направленность интересов; ценностная ориентация; социальная установка ситуативная и обобщенная; субъективное отношение; доминирующая мотивация; субъективный смысл действий) Диспозиции личности понимались как система свойств, мотивационных образований, а не как хаотичное изменчивое множество признаков внутреннего мира человека. Происхождение диспозиций личности объяснялось столкновением потребностей и жизненных ситуаций и их фиксацией в личностном опыте.

четыре уровня диспозиций: • предметные фиксированные установки (соответствуют предметным жизненным ситуациям); • социальные фиксированные установки (соответствуют включению индивида в контактные группы, социальные ситуации, это то, что социальные психологи называют аттитьюдом); • общая (доминирующая) направленность интересов личности в определенные сферы социальной активности; формируется на основе социальных потребностей, под влиянием выбора определенных форм социальной деятельности (труд, семья, досуг); • высший уровень диспозиций — система ценностных ориентаций в отношении к целям жизнедеятельности и средствам их достижения. Отвечает высшим социальным потребностям личности в саморазвитии, проявляется в выборе типичных вариантов образа жизни, с которыми человек себя идентифицирует, и составляет основу его мировоззрения.

Результаты: • установлено, что «ценности-цели» более стабильны, чем «ценности— средства» . • Гипотеза о ведущей роли ценностных ориентаций в профессиональном поведении людей не подтвердилась полностью. • Главным является то, какую деятельность выполняет человек, как она организована, какого содержания, что человек может в ней получить и привнести сам. От этого зависит и формирующаяся система его ценностей. • Удовлетворенность профессией, трудом во многом зависит от общей личностной направленности человека ( «на труд» или «на себя» ). • По сравнению с людьми менее развитыми для развитых, зрелых личностей типична низкая корреляция между свойствами диспозиций разных уровней. Авторы исследования объясняют этот феномен следующим образом: люди, слишком внимательные к своим переживаниям, обычно меньше помещены в деятельность, направленную на объект. Те же, кто работают не покладая рук, обращены к внешнему миру и часто забывают себя (в прямом и переносном смысле). • В работе показано, что поведение людей в труде не ситуативно, а управляется всей согласованной системой диспозиций.

• было установлено, что самым надежным предсказанием профессионального поведения людей и его социально-значимых характеристик может быть оценка направленности интересов личности, уровня ее вовлеченности в прогнозируемые способы действий. Этот вывод может быть косвенным подтверждением ведущей роли профессионального труда в жизни и развитии личности. • Общий вывод состоит в том, что на вершине диспозиционной иерархии доминируют не ценностные ориентации, а общая направленность интересов личности, субъективная значимость для нее основных сфер жизни (профессии, семьи, дocyгa). • Подтвердилось предположение об иерархической структуре диспозиций и о том, что высшие ее уровни (направленность интересов и ценности) позволяют предсказывать проявление диспозиций нижележащих уровней. • Обратное движение (от оценки предметных и ситуативных социальных установок к суждению о ценностных ориентациях и профессиональных интересах, направленности личности в целом) неправомерно. Другими словами, оказалось, что ситуативные социальные установки могут быть случайны и по ним нельзя прогнозировать профессиональное поведение. • Профессиональное поведение низко эффективно, если у работника имеется противоречие между его социальными установками и общей направленностью интересов и ценностей (при низком уровне последних).

Список литературы • Концепция состояния потока http: //cpp. tomsk. ru/ • Теория ожиданйи В. Врума http: //www. socioego. ru • Носкова О. Г. Психология труда: Учебное пособие для студ высш учеб заведений/ Под ред. Е. А. Климова http: //do. gendocs. ru