ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Тема 6 Организационная культура Цой

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Тема 6. Организационная культура

Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 2

Организационная (корпоративная) культура это регламентированные способы взаимоотношений с внешней средой и внутри организации. Сознание Человеческие знания Чувства Настроения Философские, экономические, управленческие концепции ◦ Мыслительный и эмоциональный потенциал) ◦ ◦ ◦ Развитие организационной культуры – это необходимое условие самореализации работников Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 3

Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 4

Типы организационной культуры, по М. Бурке Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 5

Классификация организационных культур Уильяма Оучи 1) рыночная культура, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы; 2) бюрократическая культура, основанная на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации; 3) клановая культура, дополняющая предыдущую. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 6

Классификация организационных культур С. Хонди культура власти (Зевса). Она характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация. Данному типу культуры чаще соответствуют линейные структуры; культура роли (Аполлона). Олицетворением ее является классическая форма организации (бюрократия). В культуре роли основной источник власти — сила положения; культура задачи (Афины). Эта культура ориентирована на конкретные проекты, программу или работу. Организация с матричной структурой — один из примеров культуры задачи. Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы; культура личности (Диониса). В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 7

Типология по Р. Акоффу 1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии. 2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор-пациент. 3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии. 4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 8

Типология Роберта Р. Блейка и Джейн С. Моутон 1. Загородный клуб. Главный девиз - "Чтобы все были довольны". 2. Власть - подчинение. Главный девиз - "У нас не болеют, свои проблемы оставь дома". 3. Организационное управление. Главный девиз - "Все должно быть в соответствии с процедурой". 4. Групповое управление, или команда. Главный девиз "Мы одна команда и стремимся к высоким целям". 5. Обедненное управление. Характерный слоган - "Пусть не платят, зато и работать не заставляют". Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 9

Типология Д. Зоненфельда В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками» , за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей. «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 10

Взаимосвязь поведения и культуры по В. Сате 1. Изменение в культуре происходит без изменения в поведении. 2. Во втором варианте происходит изменение поведения без изменения культуры. 3. В третьем варианте изменения происходят и в области поведения и в области культуры. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 11

Влияние культуры на организационную жизнь по Сате кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 12

Элементы организационной культуры Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 13

Формирование современной культуры организации Управленческая культура – единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе управленческой деятельности. Механизм формирования управленческой культуры: ◦ формирование знаний, управленческих концепций, проектов программ; ◦ развитие управленческих отношений; ◦ мотивация творческой деятельности в сфере управления; ◦ утверждение уважения к общественным институтам, государству, законам, морали, праву; ◦ разработка и внедрение управленческих технологий, которые объединяют в целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 14

Уровни культуры управления и ее элементы Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 15

Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 16

Деловое поведение работников 1) деловое поведение как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных результатов зависит от самих работников, от профессиональной квалификации и от умения организовывать дело; 2) деловое поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эффективных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 17

Проблема исполнения И = ИС×У×ОП, Где ИС - индивидуальные свойства работника: 1) биологически обусловленная подсистема личности (пол, возраст, свойства нервной системы); 2) индивидуальные формы отражения объективной действительности (психические процессы – память, мышление, внимание); 3) подсистема опыта (знания, умения, навыки); 4) социально обусловленная система (управленческая направленность и ценностные ориентации для менеджера, отношения между людьми). У – усилия, связанные с желанием исполнить задание, ОП – организационная поддержка, обеспечивающая возможность исполнения Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 18

Межгрупповое поведение 1) начальная фаза формирования группы – члены группы стараются повысить свою роль, контакты осуществляются с осторожностью, соблюдаются общие правила и нормы; 2) взаимное раскрытие – члены группы выясняют близость своих позиций, критикуют методы работы и управления, закрепляются роли, решаются межличностные отношения; 3) консенсус и кооперация – члены группы воспринимают группу как единое целое, укрепляются кооперация и единство мнений; 4) оптимальный коллектив – члены группы идентифицируют свои цели с целями группы, достигаются удовлетворенность и эффективность работы группы. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 19

Команда, ее отличительные черты Команда – малая группа людей, которая обладает уровнем сплоченности, имеет общие цель, групповые нормы и традиции, разделяемые всеми членами группы. Это коллектив людей, которые вступают в различные отношения, осознают существование друга и представляют себя как группа. Движущей силой любой команды считают профессиональный азарт – уверенность в себе. У команды на первом месте стоит возможность творческого самовыражения, команда дает чувство защищенности и возможности успеха. Команда – это мобильная групповая структура. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 20

Команда, ее отличительные черты Основными условиями эффективной командной работы являются: 1) поддерживающее окружение, т. е. заинтересованность организации в целом; 2) квалификация и четкое осознание выполняемых ролей; 3) командное вознаграждение; 4) сверхзадача. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 21

Жизненный цикл команды 1. Этап формирования команды – на этом этапе происходит обмен информацией, знакомство, формирование задач. Члены команды осторожны и вежливы на данном этапе. 2. Смятение – на этом этапе можно наблюдать конкуренцию за более высокий статус и за влияние в команде; могут складываться напряженные отношения. 3. Нормирование – это совместное движение к цели. Возникает равновесие конкурирующих сил, и устанавливаются групповые нормы. 4. Выполнение работы – стадия зрелости. Команда решает сложные задачи, при этом каждый выполняет несколько функций. 5. Расформирование. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 22

Конфликты Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. внутриличностный конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 23

Конфликты С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется: конфликт целей – ситуация, участвующие в которой по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов; конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует много времени; чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 24

Управление конфликтной ситуацией выявление конфликта; установление источника конфликта; определение проблем в категориях целей; определение возможных решений; структурная и межличностная управленческая реакция на ситуацию; оценка функциональных и дисфункциональных последствий. Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 25

Методы управления конфликтом • методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации; • методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта; • методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений; • методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений; • методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 26

Вопросы на семинар 1. В чем суть организационной культуры на предприятии? 2. Как осуществляется управление организационной культурой? 3. Какие элементы организационной культуры вы знаете? 4. Какие существуют методы поддержания организационной культуры? 5. В чем состоит организационная культура личности? 6. Какие типы личности существуют? 7. Что такое команда в организации? 8. Перечислить свойства делового поведения. 9. Раскрыть сущность межгруппового поведения. 10. Каковы отличительные признаки команды, приведите примеры. 11. Что такое конфликты и каковы методы их решения? Цой Р. А. - РГЭУ (РИНХ), 2013 27