Теория организации и организационное поведение Тема 2 Характеристики

Теория организации и организационное поведение Тема 2. Характеристики поля мезотеории в России

Вопросы для изучения 1. 2. 3. 4. 5. Характеристика российских трудовых ресурсов Современные исследования трудовых и жизненных ценностей россиян Эмпирические оценки удовлетворенности трудом россиян Отечественные исследования мотивации Основные характеристики социальных отношений в российских бизнес-организациях

Человеческий капитал России (Капелюшников, Лукьянова, 2009) • С формальной точки зрения Россия обладает высокообразованной рабочей силой • Доля работников с третичным образованием одна из самых высоких в мире • Устойчивый рост спроса на третичное образование • Низкое и ухудшающееся качество обучения • Сильное положительное влияние образования на положение на рынке труда • Обесценение человеческого капитала, накопленного при прежней системе • Сглаженные профили заработков по возрасту • Короткий специфический стаж. Высокая текучесть. • Инвестиции в специфический стаж практически не окупаются. • Низкие масштабы подготовки на рабочих местах Парадоксальное сочетание больших запасов ЧК с низкой производительностью труда? ? ?

Средняя продолжительность специального стажа по полу и возрасту, 1994 -2008 гг. , лет годы все Группы по полу Группы по возрасту женщи ны мужчи ны 20 -29 30 -39 40 -49 50 -59 60 -64 1994 8, 1 8, 5 7, 7 2, 5 6, 7 10, 6 14, 8 15, 7 1995 7, 8 8, 2 7, 4 2, 5 6, 3 10. 1 14, 8 15, 0 1996 7, 7 8, 1 7, 2 2, 5 6, 1 9, 6 14, 6 16, 2 1998 7, 3 7, 8 6, 8 2, 5 5, 7 9, 5 13, 5 14, 0 2000 6, 9 7, 4 6, 2 2, 2 5, 5 8, 7 12, 9 15, 2 2001 7, 3 8, 0 6, 4 2, 3 5, 4 9, 7 13, 5 18, 6 2002 6, 9 7, 5 6, 2 2, 2 5, 2 9, 1 13, 1 15, 2 2003 6, 8 7, 4 6, 0 2, 1 5, 2 9, 0 13, 9 2004 6, 8 7, 6 5, 9 2, 2 5, 3 9, 0 12, 9 13, 0 2005 6, 8 7, 7 5, 8 2, 2 5, 3 9, 1 12. 5 13, 6 2006 6, 8 7, 7 5, 8 2, 1 5, 3 8, 9 12, 5 15, 4 2007 6, 7 7, 6 5, 7 2, 1 5, 5 8, 5 1, 21 13, 5 2008 6, 9 7, 6 6, 1 2, 2 5. 7 8, 8 12, 0 14, 8

Распределение занятых по продолжительности специального стажа, 1994 -2008 гг. , % годы Менее года От 1 до 3 лет От 3 до 5 лет От 5 до 10 лет Более 10 лет Итого 1994 28, 3 15, 7 10, 1 15, 0 30, 9 100 1995 30, 7 17, 1 9, 6 13, 4 29, 2 100 1996 30, 6 17, 2 11, 1 13, 7 27, 5 100 1998 30, 1 18, 3 11, 9 13, 8 25, 9 100 2000 32, 8 16, 2 12, 1 16, 3 22, 6 100 2001 34, 6 14, 9 10, 1 16, 2 24, 2 100 2002 34, 3 17, 4 10, 2 16, 1 22, 0 100 2003 35, 0 17, 4 9, 8 16, 2 21, 7 100 2004 33, 1 17, 5 11, 4 16, 0 22, 1 100 2005 33, 7 16, 9 12, 1 15, 2 22, 1 100 2006 34, 1 17, 3 11, 0 15, 2 22, 5 100 2007 33, 7 17, 6 11, 4 15, 4 22, 0 100 2008 31, 2 17, 7 11, 7 17, 5 22, 0 100

Выбор профессии: чему учились и где пригодились? (Гимпельсон, Капелюшников, 2009) • Доля работающих по специальности среди обладателей ВУЗовских дипломов – около 50%. • 16% дипломированных специалистов занимают руководящие должности • Каждый четвертый выпускник вуза занимается работой, не требующей высшего образования • Среднее специальное образование – «лифт вниз» Массовое недоиспользование человеческого капитала Третичное образование становится всеобщим Чрезмерно дробная номенклатура специальностей? Структура предложения специальностей со стороны образования не соответствует структуре спроса со стороны экономики

Профессиональное образование и воспроизводство социальной структуры (Шереги, 2010) Квалификационная структура российского общества Работники с высокой квалификацией (руководители, ученые, врачи и др) – 26, 6% Работники средней квалификации (техн. специалисты, вспом. спец-ты интел. труда, рабочие высокой квалификации) – 29% Рабочие и обслуживающий персонал низкой квалификации – 44, 4% Социально-классовая структура российского общества Высшая бюрократия и буржуазия – 7, 4% Техническая и гуманитарная интеллигенция – 19, 1% Рабочие промышленного и аграрного труда – 51, 4% ( в т. ч. квалиф. рабочие – 30. 3%, неквалиф. – 16, 7%, рабочие сельского хозяйства – 4, 4%) Работники сферы бытовых услуг (8, 7%) и служащие средней квалификации (13, 4%) – 22, 1%

Жизненные ценности Открытость изменениям Сохранение Самостоятельность. Независимость в мышлении и принятии решений, творчество, познание. Риск-новизна. Жизнь, насыщенная острыми ощущениями, новизной и сложными задачами Гедонизм. Собственное удовольствие и чувственное удовлетворение. Безопасность, гармония и стабильность общества, отношений с людьми и самого человека. Традиция. Уважение и принятие обычаев и идей, которые исходят от традиционной культуры и религии, приверженность им. Конформность. Избегание действий, склонностей и побуждений, которые могли бы расстроить других людей или причинить им вред, а также нарушить социальные требования и нормы. Выход за пределы своего «Я» (самопреодоление, самоотдача) Самоутверждение Универсализм. Понимание, высокая оценка и защита благополучия всех людей, а также природы; толерантность. Благожелательность. Сохранение и повышение благополучия людей, с которыми человек часто общается. Достижение. Личный успех и его демонстрация через достижения и способности, соответствующие социальным стандартам Власть – богатство. Социальный статус и престиж, контроль или доминирование над людьми и ресурсами

Портрет среднего россиянина (Магун, Руднев, 2009) • Более высокая осторожность и более выраженная потребность в защите со стороны сильного государства • Слабее выражены ценности новизны, творчества, свободы и самостоятельности • Менее свойственная склонность к риску, веселью и удовольствиям • Сильно выражено стремление к богатству и власти, личному успеху и социальному признанию • Меньше заботы о равенстве, справедливости, толерантности, заботы о природе Близки: Украина, Румыния, Польша, Словакия, Чехия, Болгария, русскоязычное население Эстонии, Греция, Турция и Португалия Противоположны: Исландия, Дания, Франция, Швеция, Нидерланды

Жизненные ценности европейцев Открытость изменениям (1) Сохранение (4) Самостоятельность Безопасность Риск-новизна. Традиция Гедонизм Конформность Европа в целом: 17% Россия: 14% Европа в целом: 22% Россия: 36% Западная и Северная Европа, Дания, Швейцария, Германия, Франция Словакия, Болгария, Россия, Португалия Выход за пределы своего «Я» (самопреодоление, самоотдача) –( 3) Самоутверждение (2) Универсализм Достижение Благожелательность Власть – богатство Европа в целом: 24% Россия: 6% Европа в целом: 36% Россия: 45%

Трудовые ценности российских работников и их динамика, 1991 -2004 гг. (Магун, 2006) Частота упоминания, % Средняя частота упоминания в странах «большой восьмерки» (кроме России), % ценности 1991 г. , N=1365 1995 г. , N=1313 1999 г. , N=1575 2004 г. , N=6949 1990 -1991 гг. 1999 -2000 гг. Хороший заработок 85 92 92 96 74 82 Надежное место работы 40 67 73 80 58 70 Интересная работа 68 73 71 72 65 72 Удобные часы (в 2004 г. – удобный график) работы 49 46 42 57 46 56 Возможность чего-то достичь 28 41 40 44 61 67 Работа, уважаемая широким кругом людей 40 49 46 36 32 39 Соответствие работы способностям 57 57 56 34 57 61 Большой отпуск 46 34 30 32 30 38 Возможность инициативы 30 30 32 24 52 54 Ответственная работа 21 25 27 20 51 53 Не слишком напряженная работа 20 18 17 18 28 38

Факторная структура трудовых ценностей российских работников, 1991 -2004 гг. Ценности Факторные нагрузки Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Хороший заработок 0, 19 0, 36 0, 62 Интересная работа 0, 35 -0, 16 0, 26 Соответствие работы способностям 0, 48 -0, 16 -0, 21 Удобные часы (график) работы 0, 30 0, 63 -0, 05 Большой отпуск 0, 42 0, 59 -0, 20 Надежное место работы 0, 28 0, 29 0, 55 Работа, уважаемая широким кругом людей 0, 57 -0, 20 -0, 11 Возможность инициативы 0, 62 -0, 36 -0, 01 Возможность чего-то достичь 0, 49 -0, 36 0, 24 Ответственная работа 0, 56 -0, 21 -0, 10 Отсутствие чрезмерного давления 0, 37 0, 45 -0, 41 19 14 10 Информативность факторов, %

Факторные индексы трудовых ценностей в России и их динамика Средние оценки (в условных баллах) Факторные ценностные индексы 1991 1995 1999 2004 Общая высокая оценка работы с акцентом на возможности, которые она предоставляет для самореализации и общественного признания его достижений (Работа как возможность самореализации и общественной оценки достижений) -0, 07 0, 12 0, 11 -0, 04 «Ценность максимизации надежного заработка при минимизации трудовых затрат» (+) либо «Ценность процесса работы и личных трудовых достижений» (-) Противопоставление затрат и заработка -0, 12 -0, 19 -0, 22 0, 11 «Ценность интересной (и усердной) работы в организации как способа обеспечить высокий заработок и надежную занятость» (+) либо «Ценность работы в организации как способа комфортного времяпрепровождения» (-) -0, 78 -0, 10 0, 21

Отношение к труду и предпринимательству в структуре мотивационно-деятельностных установок россиян • Недостаток предприимчивости, неразвитость установки на трудовую активность как источник личного благополучия и процветания ( «В других обществах всякий живет, работая и частью проживая, частью наживая; в русском одни только наживаются, другие проживаются, и никто не живет и не работает» - В. О. Ключевский) Слабое развитие индивидуалистической поведенческой психологической ориентации ( «Одна и может быть, главная причина нашей революции – это запаздывание в развитии принципа индивидуальности, а, следовательно, и сознания собственности и потребности гражданственности, а в том числе и гражданской свободы. Всему этому не давали развиваться естественно» - С. Ю. Витте) Невысокий уровень личных притязаний в потребительской сфере (потребительский аскеизм) – «русская душа… никогда не будет почитать материальные богатства высшей ценностью» - Н. А. Бердяев Работа должна служить не только источником средств существования, но быть по душе ( «Русский человек чрезвычайно чувствителен к характеру работы. Ему необходимо воодушевление, азарт, соревновательность, он любит напряжение, трудность и , конечно, смысл» - В. Распутин).

Удовлетворенность трудом в различных странах (Монусова, 2008) страна Ср. знач. Станд. откл. % неудовл. % удовл. Дания 7, 82 1, 80 2, 2 68, 1 Швейцария 7, 72 1, 86 2, 2 67, 4 Кипр 7, 70 1, 76 1, 4 59, 4 Финляндия 7, 62 1, 63 1, 8 65, 4 Бельгия 7, 50 1, 87 2, 5 60, 1 Норвегия 7, 45 1, 80 2, 5 60, 5 Швеция 7, 40 1, 88 2, 5 57, 7 Испания 7, 19 1, 88 2, 0 50, 2 Венгрия 7, 11 2, 42 5, 1 49, 5 Великобритания 6, 92 2, 39 6, 7 50, 4 Франция 7, 0 2, 14 4, 4 46, 3 Германия 6, 90 2, 32 6, 3 50, 7 Польша 6, 90 2, 11 4, 1 45, 9 Эстония 6, 90 2, 22 4, 6 45, 4 Болгария 6, 33 2, 57 8, 3 36, 9 Украина 6. 28 2, 57 8, 0 33, 3 Россия 6, 14 2, 52 8, 5 41, 4

Взаимосвязь уровня удовлетворенности трудом с основными социально-экономическими показателями Душевой ВВП, тыс. долл. Доля занятых Уровень в сфере с послебезработицы, услуг, % школьным % образованием, % Доля протестантов, % Уровень удовлетворенности ( с учетом России) 0, 72 0, 73 - - 0, 54 Уровень удовлетворенности (без учета данных по России) 0, 69 0, 57 0, 54 - 0, 47

Методика анализа факторов, влияющих на удовлетворенность 1. пол, возраст, образование 2. Профессия, базовые этические ценности 3. Параметры рабочего места (отрасль, размер предприятия, тип контракта, длительность рабочего дня, членство в профсоюзе) 4. Содержание работы (степень автономии, влияние на принятие решений, уровень дохода, состояние здоровья)

Взаимосвязь между используемыми видами нематериального стимулирования и удовлетворенностью персонала (Завьялова, 2007) • Не требующие инвестиций • Требующие инвестиций, распределяемые безадресно • Требующие адресных инвестиций

Критерии справедливости взаимодействия в организации (Спиридонов и др. , 2009) • дистрибутивная справедливость вознаграждение в зависимости от количества проделанной работы вознаграждение в зависимости от приложенных усилий вознаграждение в зависимости от способностей • процедурная справедливость Наличие права голоса у всех заинтересованных сторон Наличие возможности повлиять на исход однообразие процедур (в разных ситуациях, по отношению к разным людям) нейтрализация предубеждений точность и полнота собираемой информации апелляция этичность • межличностная справедливость вежливость уважение • информационная справедливость Честность, полнота объяснений, понятность объяснений, своевременность объяснений, учет индивидуальных особенностей

Сравнительная динамика структуры трудовой мотивации (Герчиков, 2003) Типы мотивации Промышленность СССР в 1970 -80 -е годы Зап. Европа в 1980 -90 -е годы Бизнесорганизации современной России инструментальная 15 -20 40 -45 35 -50 профессиональная 20 -25 40 -45 15 -20 патриотическая 5 -10 хозяйская 10 -15 3 -5 5 избегательная 35 -40 5 -10 25 -35 5 -15

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Формы стимулирования Мотивационный тип Инструментальный Патриотический хозяйский Люмпенизированный Запрещена Негативные Профессиональный Применима Запрещена базовая Денежные Базовая Натуральные применима Моральные Запрещена Применима Базовая Патернализм Запрещена Применима Организационные участие в управлении Применима применима Запрещена базовая применима Базовая применима базовая Запрещена базовая запрещена

Предпочтительные типы мотивации при наборе и расстановке персонала (Ребров, 2008) Принципиальные условия труда Пример позиции Особенности мотивации Менеджер по продажам, торговый представитель Высокая инструментальная мотивация Оператор на полуавтоматах, механизатор Высокая профессиональная мотивация Большая часть работы связана с выполнением распоряжений и заданий непосредственного руководителя Любые позиции с описанными особенностями Высокая патриотическая мотивация Наличие обособленного бюджета на подразделение или функцию Руководитель среднего звена, топ-менеджер Высокая хозяйская мотивация Отсутствие обособленного бюджета на подразделение или функцию, необходимость согласовывать все финансовые решения с вышестоящим руководством Менеджер в среднем бизнесе Низкая хозяйская мотивация - Низкая избегательная мотивация Высокий уровень монотонности, невысокие нормы выработки, вопиюще низкая зарплата Рабочие конвейерного труда Отсутствие компонента активности в работе, реагирование на сигналы внешней среды Менеджер по «пассивным» продажам в офисе Избегательная мотивация не сказывается на результативности Наличие количественно измеряемого результата труда и прямая зависимость оплаты труда от этого результата Необходимость высокой квалификации Практически любой вид работ, требующий проявлений активности от работника

Особенности мотивации работников интеллектуального труда (Андреева, 2010) Выбор работы Смена работы Интенсификация усилий Материальное вознаграждение Самореализация признание Стабильность трудоустройства Отношения с коллегами Материальное вознаграждение

Иерархия мотивов, определяющих работу врача (доля респондентов, считающих соответствующий мотив очень важным, в %) Возможность заработать деньги на жизнь 67, 5 Профессиональный интерес 50, 4 Сострадание и помощь больному 49, 0 Возможность помочь близким, друзьям, себе в сохранении здоровья 46, 9 Гарантия занятости 40, 3 Профессиональный рост 36, 9 Уважение, поддержка семьи и близких друзей 34, 8 Возможность завоевать уважение коллег 22, 2 Возможность сделать карьеру 17, 6 Расширение возможностей для общения с людьми 17, 2

Типы трудовой мотивации врачей ( «Трудовая мотивация и оплата труда работников бюджетной сферы» , 2008) Типы трудовой мотивации Приоритетные мотивы Социально-прагматический тип Врачи - социальные «капиталисты» Ориентация на ближний круг сетевого взаимодействия, на наращивание и укрепление социальных сетей ближнего круга отношений с друзьями, знакомыми, устойчивыми группами пациентов Ценностно ориентрованный тип мотивации Врачи – ценностно ориентированные профессионалы Равнозначимы ценности профессионального интереса к выполняемой работе и максимизации сострадания и помощи больным, без жесткой привязки к материальным и карьерным соображениям Деятельностноутилитарный тип мотивации Врачи- утилитаристы На первом месте максимальное использование возможностей для обеспечения карьерного и профессионального роста и завоевания за счет этого уважения со стороны коллег Ориентация на себя, свои честолюбивые интересы Консервативносохранительный тип мотивации Врачи-консерваторы На первом месте максимальное использование возможностей дл зарабатывания денег на повседневную жизнь и сохранение гарантированной занятости, демонстрация неуверенности на внешнем рынке труда

Иерархия представлений врачей о хорошей работе в зависимости от возраста (доля врачей, выделивших признак, в %) Считают, что хорошая работа – это: всего возраст 23 -35 36 -49 50 -70 Хорошие отношения с коллегами 64 62 64 63 Ощущение приносимой пользы людям 50 44 48 61 Адекватная профессии заработная плата 50 58 52 41 Интересный, содержательный труд 41 43 36 47 Возможность профессионального роста 40 58 35 28 Хорошее отношение со стороны главного врача 31 29 31 34 Близость к дому 31 27 33 31 Наличие удобного графика 29 31 34 21 Справедливое распределение зарплаты 23 23 23 24 Надежное место работы 23 20 26 21 Отсутствие уравниловки 20 19 18 23 Общ. признание и уважение к представителям профессии 18 11 20 23 Возможности для самореализации и творчества 14 18 15 9 Перспективы карьерного роста 12 25 8 6

Распределение ответов на вопрос: «Как вы считаете, что могло бы более действенно стимулировать врачей к лучшей работе? » (%) Справедливая оплата труда 85, 3 Федеральные надбавки для всех категорий врачей 57, 2 Создание возможностей для профессионального роста, повышения квалификации 47, 2 Предоставление врачам социальных льгот 41, 1 Улучшение возможности для получения дополнительного заработка 38, 5 Забота о сотрудниках и похвала со стороны руководства 24, 8 Более удобный график рабочего времени 18, 2 Публичное признание заслуг (звания, награды, освещение в СМИ) 11, 3 Легализация неформальных платежей (оплата услуг в «конвертах» ) 6, 9 Расширение самостоятельности в решении профессиональных задач 9, 3 Выраженный страх потери рабочего места 3, 4

Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях (Козина, 2007) • Управленцы и собственники (квалификация, формирование управленческого состава, концентрация властных полномочий, совмещение функций, конфликт между собственниками) • Управление трудовыми отношениями (нормативная модель, минимизация внутренних регламентов, формы трудовых контрактов, политика зарплаты, социальная поддержка, институт профсоюзов) • Разделение бизнеса • Успех обеспечивается попаданием в рыночную нишу (оптимизация управленческих практик и стратегий? ) • Трудовые отношения структурируются неформальными правилами

Эфендиев