Теория организации и организационное поведение к пс н

Теория организации и организационное поведение к. пс. н. , доцент кафедры акмеологии и психологии управления Воробьёва М. А.

Цель курса: • является развитие профессиональной компетентности магистра менеджмента в области управления организациями различных организационно-правовых форм на основе понимания закономерностей поведения работников в данных социальных системах

В рамках курса - развитие таких метапрофессиональных качеств как: • ориентация на достижение социальнозначимых целей; • аналитическое мышление; • гибкость мышления; • социальная и профессиональная мобильность; • социальная и гражданская активность.

Задачи курса: 1. Сформировать целостное представление об организации как социальной системе, обладающей разными уровнями и качествами, и об основных теориях и концепциях организационного поведения персонала. 2. Способствовать овладению методами научной организации труда и проектирования развития социальных систем, а также освоению методов прогнозирования не только проблем в развитии организаций, но и в организационном поведении работников, включенных в инновационные процессы. 3. Способствовать развитию способностей к поддержанию психологического здоровья и оптимального моральнопсихологического состояния, как у отдельных сотрудников, так и в организации в целом. 4. Сформировать основы социальной ответственности менеджеров перед работниками организации.

По результатам освоения курса «Теория организации и организационное поведение» студент должен знать: • основные понятия организационной теории: организация как система, организация как процесс, бизнес-процессы, организационные отношения, организационная структура, жизненный цикл, самоорганизация, самоуправление, система, социальная система, хозяйственная система, функция; • типовые организационные структуры, особенности их построения, функционирования и управления; • элементы внутренней и внешней среды организации; • основные теоретически подходы и модели организационного поведения членов организации; • психологические основы управления организационными поведением; • основные тенденции развития организаций и организационного поведения на современном этапе.

По результатам освоения курса «Теория организации и организационное поведение» студент должен уметь: • применять методы научной организации труда и проектирования организационных изменений; • определять потенциальные преимущества и издержки организационных изменений; • поводить количественное и качественное прогнозирование и моделирование управления бизнес-процессами с точки зрения организационного поведения сотрудников; • выделять внутренние и внешние факторы, детерминирующие организационное поведение членов организации; • различать деструктивное и конструктивное поведение личности в организации; • формировать организационные нормы.

По результатам освоения курса «Теория организации и организационное поведение» студент должен владеть: • методикой построения организационноуправленческих моделей; • методами рационализации управленческого труда; • приемами формирования групповых норм; • способами нейтрализации и методами преодоления психологического сопротивления инновационной деятельности в организации; • приемами саморазвития профессионально важных качеств менеджера.

Литература 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Дизель П. М. , Раньян У. Поведение человека в организации. – М. , Фонд «За экономическую грамотность» , 1993. Занковский А. Н. Организационная психология. _М. , Флинта, 2000. Исмагилова Ф. С. , Дунаев О. Н. Организационное поведение: проблемное видение. - Екатеринбург, УГТУ-УПИ. 1999. Красовский Ю. Д. Организационное поведение - М. , ЮНИТИ, 1999. . Ньюстром Дж. , Дэвис К. Организационное поведение. – СПб, Питер, 2000. Сыманюк Э. Э. Организационное поведение: Учебное пособие / Урал. Гос. Пед. ун-т. Екатеринбург, 2005. – Управление – это наука и искусство, /А. Файоль, Ф. Тейлор, Г. Форд, -М. , 1992.

Организационное поведение – это теоретические и практические знания о том, как люди – отдельные личности и целые группы – действуют внутри организаций. Назначение этих знаний состоит в том, чтобы определить пути, способы и приемы, позволяющие повысить эффективность поведения людей, выявить и устранить неэффективные действия, а также сделать продуктивные формы поведения привычными для всей организации.

Организационное поведение • Изучение организационного поведения необходимо менеджерам, так как он несет ответственность за результаты деятельности организации. • Данная отрасль знаний позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений между сотрудниками, учит разбираться в динамики отношений формальных и неформальных групп. • Менеджерам следует помнить, что организационное поведение – это инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.

Термин «Организационное поведение» • в самом общем виде означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ.

Организационное поведение • это междисциплинарная отрасль знаний, изучающих закономерности взаимодействия и активности сотрудников, рабочих групп, обусловленные индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями сотрудников и организации в целом

Организационное поведение • Объектом изучения организационного поведения является организация, предметом – активность сотрудников и организации в целом, обусловленная их индивидуальными и групповыми (психологическими, социальнопсихологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями.

Научно-методической основой для изучения проблем организационного поведения являются: • философия (определяющая основные законы и принципы природы, общества и познания), психология (изучающая закономерности функционирования психики, поведения и деятельности человека), социальная психология (изучающая психологические явления, обусловленные взаимодействием и влиянием людей друг на друга), социология ( предметом которой являются социальные системы, структуры и роли), экономика.

Рассмотрение организационного поведения предполагает определение ключевых элементов организационного поведения Люди Структура Технологии

ключевые элементы • Люди, или персонал организации. Каждый человек - это целый мир чувств, переживаний, мыслей, потребностей. Объединяясь в группы, люди создают еще один мир – свой социум, где они живут по своим законам и правилам. • Структура организации, задающая основной характер формальных отношений между людьми. Организация задает определенные отношения между исполнителями, выполняющими разные функции и занятыми разными видами деятельности. Эти отношения выступают источником многих проблем и конфликтов. • Технологические процессы, составляющие основное содержание работы организации. Технологии обеспечивают достижение организационных целей и требуют для этого определенных затрат от людей (физических, волевых, эмоциональных, интеллектуальных). Чем сложнее технология, тем выше цена человеческой ошибки, тем больше эмоциональное напряжение исполнителя.

Дж. Ньюстром рассматривает четыре основных модели организационного поведения 1. Авторитарная, основывающаяся на власти модель организационного поведения доминировала в эпоху промышленной революции. Менеджмент в этой модели уверен, что его знания «абсолютны» , а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении распоряжений. Сотрудников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данная модель обуславливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. 2. Модель опеки. Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых средств для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Поскольку физические потребности сотрудников должным образом удовлетворены, руководитель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности

Дж. Ньюстром рассматривает четыре основных модели организационного поведения 3. Поддерживающая модель опирается на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту сотрудников и использованию их способностей в интересах организации. Настоящий лидер убежден, что сотрудники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие – продукт неадекватной профессиональной атмосферы. Если руководство предоставит им возможность, сотрудники готовы принимать на себя ответственность, вносить вклад в выполнение рабочих заданий, у них появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации. У сотрудников появляются основания говорить об организации не «они» , а «мы» .

Дж. Ньюстром рассматривает четыре основных модели организационного поведения 4. Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.

Модели организационного поведения Название модели Авторитарн Опеки ая Поддержив Коллегиаль ающая ная Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство Ориентация менеджмента Полномочия Деньги Поддержка Работа в Команде Ориентация работников Подчинение Безопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение Психологичес кий результат Зависимость от непосред ственного начальника Зависимость от организации Участие в управлении Самодисциплина

Модели организационного поведения Название Авторитарн Опеки модели ая Поддержива Коллегиаль ющая ная Удовлетворен В существова ие нии Потребностей работников В безопасности В статусе и Признании В самореализа Ции Участие Работников в Процессе Труда Пассивное Сотрудничество Пробужденные Стимулы Умеренный энтузиазм Минимальное

Модели поведения личности в организации Модель организационного поведения работника в организации представил Ю. Д. Красовский. Он назвал свою моделью активизации личностных поведенческих ресурсов сотрудников в реализации миссии фирмы. Модели поведения, могут быть представлены таким образом: • хочу, но вряд ли смогу, хотя надо; • могу, но не очень хочу, хотя надо; • могу и хочу, но это никому не надо; • не очень хочу, но заставляют (безличное долженствование).

Модели поведения личности в организации В результате формируются такие формы поведения, как: • исполнительская; • инициативная; • инертная; • формальная (имитация). 1. 2. 3. 4. ресурсное поле обязательств и усилий; ресурсное поле желаний и стремлений; ресурсное поле желаний и возможностей; ресурсное поле обязательств и возможностей.

Модели поведения личности в организации СТРЕМЛЮСЬ ресурсное поле обязательств и усилий Б 2 1 НАДО ресурсное поле желаний и стремлений ХОЧУ А ресурсное поле желаний и возможностей 3 4 МОГУ ресурсное поле обязательств и возможностей

Теория организации • как научная отрасль – это совокупность логически последовательных концепций, характеризующих сущность используемых подходов и явлений в области управления (Я. В. Радченко, Э. А. Смирнов). • Она представляет всеобъемлющую, научно обоснованную систему идей, т. е. организационную теорию. • Но теория организации – не сборник готовых рецептов на все клинические случаи, но набор парадигм, практическое применение которых требует напряжения ума и, в известной мере, организаторской грамотности.

Теория организации • Предметом теории организации является изучение организации, как системы взаимосвязанных элементов, законов и принципов, по которым создаются, строятся и функционируют организации, направленные на достижение определенных целей.

Понятие «организация» Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся: 1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы. 2. Наличие по крайней мере одной цели (т. е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы. 3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение: ОРГАНИЗАЦИЯ — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Организация представляет собой открытую систему, целостность, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром.

Понятие «организация» произошло от французского «organization» ; «organizer» – устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать. Этим, словом можно определить: • строение чего либо; • совокупность людей, групп, объединенных для решения какой либо задачи; • cаму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других. Именно в этом значении мы и будем использовать данное понятие. Организация (от лат. оrganizo – сообща, стройный вид, устраиваю) как процесс – это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; как явление – это объединение элементов для реализации программы или цели и действующих на основании определенных правил и процедур.

Черты организации: • комплексность – рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделение труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения частей организации. Горизонтальное и вертикальное разделение труда. • формализация – понимается заранее разработанные установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Степень формализации может быть различной. • соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, т. е. действия по разрешению проблем принимаются высшими руководителями, в других случаях децентрализован.

Основные элементы организации цель, структура, управление, персонал Цель – то, ради чего данная организация формируется, и будет действовать в дальнейшем Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации и для ее собственных участников, включенных в процесс функционирования. В первом случае можно говорить о миссии организации – цели деятельности организации, ориентированной в будущее. Во втором случае, для описания цели организации важен такой аспект, как видение, т. е. то, как организация предполагает двигаться к достижению целей, как она видит пути и этапы достижения целей.

Основные элементы организации цель, структура, управление, персонал Структура – важный элемент, без которого не может существовать ни одна организация. Под структурой организации понимается ее конструкция, наличие определенных частей и соотношение между ними, степень жесткости (гибкости) этой конструкции, типы взаимодействий между внутренними элементами. В управленческой практике выделены три основных типа организационных структур: • линейная; • функциональная; • адаптивная (самоприспасабливающая).

Основные элементы организации цель, структура, управление, персонал Управление - понятие означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Говоря об управлении как элементе организации, необходимо определить, какие задачи выполняет управление и как оно это делает. Поэтому остановимся на тех типах управления, которые могут быть реализованы в организации. • коллективистской управленческой формой • рыночной управленческой формой • демократической управленческой формой • диалоговой управленческой формой

Основные элементы организации цель, структура, управление, персонал Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Основной задачей управления персоналом является организация эффективной деятельности персонала. Для решения этой задачи необходимо хорошо представлять следующие параметры индивидуального поведения, среди которых: • индивидуальные способности, склонности и одаренность предрасположенность к реализации какой либо деятельности, ориентация на ее выполнение; • специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; • индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрения, представление о мире; • демографические – половые и возрастные особенности; • национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые определяют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Организация как явление это группа лиц, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, правовых и других условий ради решения стоящих перед ними проблем и достижения общей цели. Организация как процесс представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимодействий между частями целого. 34

Виды организаций По видам деятельности ( типам производства): Хозяйственные: производственные, научно-производственные, посреднические Общественные: политические. экологические, правозащитные и др. Коммерческие и некоммерческие 35

Виды организаций По организационно-правовой форме: По форме собственности: Государственные, муниципальные, частные, общественные или со смешанной формой собственности По источникам финансирования: Бюджетные и небюджетные По организационной форме: Малые организации: кооперативы, товарищества, общества и др. ; Крупные организации: концерны, корпорации, холдинговые компании, консорциумы, финансовопромышленные группы. 36

Виды организаций По структуре управления Иерархические: линейные, линейнофункциональные, дивизиональные и др. Адаптивные(гибкие): проектные, матричные, проблемно-целевые, сетевые, виртуальные 37

Характеристика организации • наличие ресурсов • зависимость от внешней среды • горизонтальное разделение труда • вертикальное разделение труда • необходимость управления 38

Формы организации в правовом отношении • юридическое лицо; • неюридическое лицо, зарегистрированное в государственном органе; • неформальная организация граждан 39

Организация – это система, т. е. совокупность взаимосвязанных элементов Подсистемы Технология организации: цел технологическая; структура кадры и экономическая; Задачи организационная; правовая. 40

Система управления организацией

Свойства систем • связности; • синергии; • самосохранения; • организационной целостности 42

Система управления организацией: научное обоснование механизмы действия экономических законов организации; • научных подходов к управлению; • принципов управления; • применение современных методов и моделей управления. • 43

Система управления организацией: целевая подсистема • Повышение качества выпускаемых товаров; • Организационно техническое развитие производства; • Повышение качества сервиса; • Социальное развитие коллектива; • Охрана окружающей среды. 44

Система управления организацией: обеспечивающая • • Методическое; Ресурсное; Информационное; Правовое обеспечение. 45

Система управления организацией: управляющая подсистема Управление персоналом; Разработка рациональных управленческих решений; Оперативное управление реализацией решений. 46

Система управления организацией: управляемая подсистема • • Стр. маркетинг Инновационный менеджмент; Финансовый менеджмент; Производство и др. 47

Схема функционирования системы Вход 2 Вход 1 Обработка входного воздействия Выход Внешняя среда Обратная связь 48

Система управления организацией: «вход» Сырье, энергия, материалы Персонал Документы Новшества и т. д. Задача органов управления: обеспечить конкурентоспособный вход ( «Гнилое дерево , лазерным инструментом не отшлифуешь» ) 49

Система управления организацией: «выход» • Выпускаемая продукция • Новшества для продажи, сторонним оказываемые организациям Задача органов управления: обеспечить стратегическую конкурентоспособность 50

Жизненный цикл организации • Организации, как и системы, не вечны: они зарождаются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка и сменяются другими или полностью перерождаются, обновляются. • Концептуальная модель жизненного цикла организации (компании, фирмы) обычно представлена в виде пяти последовательно сменяющих друга этапов: зарождения и накопления потенциала; возрастающего развития; стабильности и опасности циклического кризиса; кризиса и послекризисного состояния. 51

Жизненный цикл организации • Жизненный цикл организации (ЖЦО) — это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок. 52

Жизненный цикл организации • • Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла. Примеры различного типа циклов представлены на рисунке: быстрый рост, короткая зона стабильности и быстрый спад (а); медленный рост, малый период стабильности и резкий спад (б); бурный рост, довольно продолжительная стадия стабильности и спад (в); нормальный рост, продолжительный период стабилизации, спад (г). 53

Жизненный цикл организации • Любая компания, фирма в процессе своего развития постоянно изменяется, но это предсказуемые изменения. Выигрывают те, кто может предвидеть системное поведение организации. 54

Один из вариантов основных этапов жизненного цикла изображен на рисунке: 55

Жизненный цикл организации 56

Каждый этап ЖЗО имеет свои особенности • Этап создания — это этап предпринимательства; для него характерны творческий процесс, формулирование миссии, дерева целей и функций. Этап роста - этап формирования коллектива, развития коммуникаций; время активных контактов и высоких обязательств. Этап зрелости, стабилизации — этап формализации правил, возрастания роли высшего руководства, роли в иерархии системы; структура относительно стабильна, организация устойчива и начинает увеличивать выпуск продукции, выявляются все новые резервы развития Этап упадка связан с уменьшением спроса на продукцию и услуги организации, с сокращением рынка. Руководство компании активно ищет выход из кризиса. Механизм выработки и принятия решений вновь централизован. Но на этапе спада вывести организацию на новый этап роста чрезвычайно сложно. 57

Этапы ЖЗО Этап предпринимательств а: нечеткие цели; высокие творческие возможности Этап коллективности: неформальные общение и структура; высокие обязательства Этап формализации и управления: формализация правил; стабильная структура; упор на эффективность Этап выработки структуры: усложнение структуры; децентрализация; диверсифицирован ные рынки Этап упадка: высокая текучесть кадров; возрастающие конфликты 58

Стадия создания организации • При создании организации, когда творческий процесс протекает свободно, проявляется стремление к стабильному и устойчивому развитию. • При этом решаются две задачи - обеспечение доступа к необходимым ресурсам и овладение механизмом конкуренции. • Ключевую роль здесь играет анализ ситуации, получение объективной информации 59

Анализ ситуации на стадии создания организации Направления и этапы Цель Методы Результаты 1. Выбор товара или услуги Определить нишу на рынке Изучить объем продаж и удовлетворяемость спроса (емкость рынка), а также возможность вытеснения товара с рынка Возможный объем продаж товара 2. Оценка действий конкурентов Определить возможности конкурентов для занятия данной ниши на рынке Изучить работу аналогичных предприятий: их технологию, организацию, качество продукции, затраты, снабжение, сбыт, исследования и инфраструктурные связи Доминирующий фактор конкуренции 3. Анализ схемы предпринимат ельства Определить требуемые ресурсы и возможность их получения Изучить возможности создания технологии (или приобретения, установки оборудования, его пуска и эксплуатации), обеспечения сырьем, материалами, помещениями, услугами, капиталом Формирование всей сис темы исходных условий и предпосылок 4. Анализ общего окружения Определить значимость внешних факторов Изучить состояние государственно политических, экономических, технологических и иных факторов. Определить характер тенденций их развития и ожиданий Неопределенность значений факторов. Стабильность значений факторов. Темпы изменений значений факторов

Этап роста Переходя к созданию условий для экономического роста, к обеспечению высокого качества товаров и услуг, организация должна выбрать тип управления, отвечающий особенностям и задачам этого этапа.

Анализ ситуации на стадии роста организации Характеристика Тип управления Оперативный Стратегический Основное назначение Максимизация прибыли с учетом интересов социума Основной способ достижения цели Оптимизация использования внутренних ресурсов Установление динамического баланса с неопределенным и нестабильным окружением Важность фактора времени Не самый важный фактор в конкуренции Важнейший фактор в конкурентной борьбе Краткосрочная оценка эффективности Прибыльность Точность предвидения изменений во внутренней среде и время адаптации к изменениям во внешней среде, качество товаров и услуг Отношение к персоналу Работники один из ресурсов организации Работники важнейший ресурс организации

Условия формирования и развития организации • Функциональное разделение и координация деятельности по горизонтали • Вертикальное разделение труда. Формирование иерархии • Дифференциация видов управленческой деятельности по их содержанию • Формирование социокультурных деятельностных и поведенческих стандартов 63

Управление организацией Управление функционированием Предкризисное управление Управление развитием Управление в условиях кризиса Управление процессами выхода из кризиса Антикризисное управление Своевременное Стабилизация Минимизация Решение проблем неустойчивых ситуаций потерь и упущенных (принятие решений) (управляемость) возможностей 64

Цикл общественного воспроизводства Циклическое развитие социально-экономической системы 65

Кризис – это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе, угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде. Виды кризисов По степени охвата: общие; локальные. По проблематике кризиса: макрокризис микрокризис По структуре отношений в социально экономической системе можно выделить отдельные группы экономических, социальных, организационных, технологических, психологических кризисов. предсказуемые/ неожиданные; явные / латентные; глубокие / легкие. По непосредственным причинам возникновения кризисы разделяются на: природные, общественные, экологические.

Типология кризисов: Экономические; Социальные; Организационные; Психологические; Демографические; Экологические. Причины кризисов Объективные связанные с циклическим развитием системы, потребностями модернизации, реструктуризации, воздействием внешних факторов Субъективные отражающие ошибки менеджеров в управлении, недостатки в организации производства, несовершенство инновационной и инвестиционной политики

Причины возникновения кризисов в организации Внешние Внутренние 1. Социально-экономические факторы общего развития страны 1. Управленческие Управленчески o Рост инфляции; o недостаточное знание конъюнктуры рынка; o неэффективный финансовый менеджмент o плохое управление издержками производства; o отсутствие гибкости в управлении; o недостаточно качественная система бухгалтерского учета и отчетности o Нестабильность налоговой системы; o Нестабильность регулирующего законодательства; o Снижение уровня реальных доходов населения; o Рост безработицы. 2. Рыночные факторы o Снижение емкости внутреннего рынка; o Усиление монополизма на рынке; o Нестабильность валютного рынка; o Рост предложения товаров субститутов. 3. Прочие внешние факторы o высокий уровень коммерческого риска; 2. Производственные o Необеспеченность единства предприятия как имущественного комплекса; o Устаревшие и изношенные основные фонды; o Низкая производительность труда; o Высокие энергозатраты; o Перегруженность объектами социальной сферы. o Политическая нестабильность 3. Рыночные o Стихийные бедствия o Ухудшение криминогенной ситуации o Низкая конкурентоспособность продукции; o Зависимость от ограниченного круга поставщиков и покупателей. 68

Возможные последствия Кризиса Обновление организации Оздоровление организации Разрушение организации Возникновение нового кризиса Обострение кризиса Резкие изменения Ослабление кризиса Мягкий выход Преобразование организации Сохранение организации Долгосрочные изменения Краткосрочные изменения Качественные изменения Необратимые изменения Количественные изменения Обратимые изменения 69

Последствия кризиса представляют собой возможные состояния системы, ситуации и проблемы, для которых характерны: • резкие изменения или последовательная трансформация; • обновление организации или ее разрушение; • оздоровление или возникновение нового кризиса. 70

·Отсутствие стратегии в деятельности предприятия и Неэффективность управления ориентации на краткосрочные результаты в ущерб среднесрочным и долгосрочным; ·Низкая квалификация и неопытность менеджеров; НЕПЛАТЕЖЕСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ ·Низкий уровень ответственности руководителей предприятия перед собственниками за последствия принимаемых решений, за сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также за финансово хозяйственные результаты его деятельности. Неэффективность управления Неплатежеспособность предприятия Неплатежеспособность выступает как результат проявления ряда факторов в финансовоэкономической деятельности предприятия 71

Определение закона • Закон – это зависимость, которая зафиксирована в законодательных документах; является общепринятой нормой для большой группы людей или организаций; получила признание и поддержку авторитетных ученых (законы организации).

Закон • Закон или закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. • Таким образом, закон имеет механизм действия и механизм использования. • Механизм действия заключается в формировании зависимости выходных параметров от входных, а механизм использования - это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

Законы • Законы играют решающую роль в теории организации, в том числе образуют теоретический фундамент, способствуют переходу к профессиональному подходу, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию и анализировать зарубежный опыт.

Законы организации по важности делятся на 2 уровня: 1. Основополагающие (законы синергии, самосохранения, развития). 2. Менее важные (информативностиупорядоченности, единства синтеза и анализа, композиции и пропорциональности).

Закон синергии • Процесс существенного усиления или ослабления потенциала материальной системы называется синергией. • Закон: Потенциал и возможности организации, как единого целого, превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением.

Закон синергии. Задача руководителя • заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. • Существует реальный выигрыш от объединения, который перекрывает потери, связанные с ограничением самостоятельности.

Закон самосохранения • Закон: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс). • Σ Ri > Σ (V 1 i + V 2 i); • где Ri - потенциал (ресурс) организации в области i (экономика, политика, финансы и так далее), способствующий ее развитию. • V 1 i – ресурс внешнего разрушительного воздействия. • V 2 i – ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Закон самосохранения • Пример: при раздутых штатах работники слоняются без дела и мешают другу, в то же время при нехватке персонала организация бывает не в состоянии выполнить даже текущую работу. • Пример: Для коммерческих организаций – сумма расходов не должна превышать сумму доходов.

Закон самосохранения • Существуют и используются 4 стратегии. • Пассивно-индивидуальная (выжидательная) • Основана на ожидании партнеров и предложений для заполнения свободных ниш в деятельности сторонних организаций. • Эта стратегия предполагает проведение умеренной рекламной кампании. • Основная особенность такой стратегии – предпринимательский риск. • Ведь по сути, руководитель просто сидит и ждет, потребуются ли комунибудь услуги или товары его организации. • Эту стратегию стоит применять, когда у предпринимателя уже есть иной стабильный источник доходов, ведь здесь довольно велик риск быть невостребованным и обанкротиться.

Закон самосохранения (4 стратегии). • Пассивно-коллективная. • Основана на заинтересованности государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области, то есть государство каким-либо образом поддерживает организацию, руководители же опять довольно пассивны. • Активно-индивидуальная. • Стратегия постоянного поиска фирмы своей ниши в науке, технологии и информации.

Закон самосохранения (4 стратегии). • Активно-коллективная. • Предполагает создание руководителем собственной инфраструктуры под собственную организацию (организацию-лидер). • Удержаться на заданных уровнях самосохранения компании помогает страхование ресурсов и рисков. Уменьшая потенциал организации на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает стабильность (постоянство) этого потенциала. • Активно-коллективная --- стабильность, развитие!

Таким образом, самосохранение • обеспечивается за счет сочетания двух противоположных организационных начал: стабильности и развития. • В организациях естественным или искусственным образом исключенных из конкурентной среды, например в монополиях, стабильное начало обычно берет верх, что приводит в конечном итоге к их застою и бюрократизации.

Тенденции и разновидности развития Наиболее общим является следующее определение развития • «Развитие – это направленное, закономерное изменение; в результате развития возникает новое качество или качественное состояние объекта – его состава или структур» ©, . ,

Определение понятия «развитие» . Развитие и изменение Понятие развития употребляется для обозначения поступательного движения, перехода от одного состояния к другому. Отличают индивидуальное развитие, развитие какого-либо отдельного существа, от всеобщего развития (природы, жизни, человечества, народа) ©, . ,

Определение понятия «развитие» . Развитие и изменение. • Развитие может быть прогрессивное и регрессивное. Некоторые авторы связывают с развитием только прогрессивные изменения: переход от низшего к высшему , от простого – к сложному, от менее совершенного – к более совершенному. • Развитием можно управлять. Развитие как объект управления всегда опосредовано образом (моделью, проектом и т. д. ) желаемого будущего ©, . , 86

Определение понятия «развитие» . Развитие и изменение. Признаки развития • Качественные существенные изменения • Направленность изменений (тенденции, стратегии, целенаправленная деятельность) • Необратимость изменений (векторный и спиралевидный характер процессов) • Преобладание закономерностей на фоне случайностей Признаки изменения • Количественные и качественные изменения, существенные и несущественные • Ненаправленные изменения • Обратимые и необратимые изменения ( циклы, отклонения, флуктуации, бифуркации и др. ) • Преобладание случайных. вероятностных, статистических процессов 87

Формы (разновидности) развития Классификационн ый признак Форма развития Характеристика развития Результаты развития и характер процесса Эволюционная Постепенные количественные изменения с переходом в качественные Революционная Принципиальные качественные изменения, осуществляемые посредством скачка Источник развития Экзогенная Источник развития находится вне объекта Эндогенная Источник развития находится внутри объекта Механизм развития Экстенсивная Интенсивная Проявление и увеличение (разрастание, тиражирование и т. д. ) уже имеющегося Использование качественно новых элементов 88 ©, . ,

Закон развития • Развитие – это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. • Две формы развития – эволюционное (постепенные количественные и качественные изменения, изменение сознания сочетается с изменением материи) и • революционное (скачкообразный неосознанный переход от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса). Выделяют также прогрессивное и регрессивное развитие.

Закон развития Развитие организаций обусловлено следующими факторами: • изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др. ) • изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др. ) • потребности и интересы человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др. ) • старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии) • изменение экологии • технический прогресс • глобальное состояние мировой цивилизации

Закон развития • Закон развития: организационный потенциал и организованность есть функция времени, значение которой неодинаково в разных периодах жизненного цикла системы.

Закон информированности – упорядоченности • Информационная среда, ввиду ее важности, является объектом управления, наряду с персоналом, финансами и т п. Информационная среда управления подчиняется закону информированности-упорядоченности. • Закон: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Закон информированности – упорядоченности Следствие: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность. • Поэтому, руководитель должен создать работникам условия для получения информации. • Самым важным приложением закона информированности-упорядоченности является рекламная деятельность. • Реклама – это информация о потребительских свойствах товаров и услуг с целью их реализации и создания спроса на них.

Закон единства анализа и синтеза • Суть анализа - в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. • Суть синтеза – в соединении простых составляющих объекта в единое целое. • Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому, говоря об единстве анализа и синтеза, подразумевается их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.

Закон единства анализа и синтеза • Закон: каждая материальная система (живой организм, социальная организация и др. ) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.

Закон единства анализа и синтеза • Эти изменения идут в следующем цикле: Разделение Преобразовани е Объединение

Закон единства анализа и синтеза Скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней и внутренней среды. Практический подход к анализу и синтезу организаций может быть реализован с помощью метода постепенного приближения, который включает 4 уровня: 1. Предварительный анализ с позиций стороннего наблюдателя. 2. Проведение «мозговой атаки» на совещании основных специалистов организации. 3. Создание группы развития организации и формирование ее стратегии развития. 4. Постоянная работа группы развития в рамках нового структурного подразделения организации.

Закон композиции и пропорциональности • Гармония – это естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека. • Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительности (пропорциональности).

Закон композиции и пропорциональности • Закон: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции). Так же, он отражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера. • Этот закон рассматривается на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов.

Закон композиции и пропорциональности Реализация закона в организации требует обязательного использования набора принципов. • Принцип планирования: • Каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития. • Принцип координации: • Каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения. • Принцип полноты: • Каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

Закон композиции и пропорциональности • Практика использования закона состоит в обоснованном выборе необходимых элементов организации и обеспечение требуемой их пропорции. • Пример: При наличии иерархии цели могут быть также иерархически упорядочены.

Требования к законам организации • законы организации должны не противоречить всеобщим законам развития, строения и функционирования Универсума; • законы организации должны выявляться и подтверждаться на достаточно больших и достоверных информационных фондах, на базе системных исследований; • законы организации должны не только констатировать, но и быть инструментом, т. е. помогать целенаправленно изучать организационные системы, конструировать, прогнозировать их развитие, находить решения проблем;

Требования к законам организации • законы должны быть согласованы друг с другом, представлять непротиворечивую систему (на современном этапе — этапе малой изученности проблемы — допустимы временные противоречия, которые означают необходимость дальнейших исследований в этой области); • законы организации опираются на общие свойства сложных систем; • выявленные законы и закономерности должны иметь «открытый вид» , т. е. допускать дальнейшее развитие знаний в этой области.

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ