Теория мотивирования и организация контроля Мотив –

Теория мотивирования и организация контроля

Мотив – это побуждение к действию. Источники активности: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации. Мотивация – это совокупность побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и не осознаваемых самим человеком. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Отрицательная мотивация связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. Мотивация в отношении управления: Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Потребность – физический или психологический недостаток чего-либо. Потребности первичные (физиологические), врожденные. Вторичные потребности – психологические (осознаются с опытом). Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается, она пробуждает в человеке состояние устремленности. Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющие определенную направленность. Результат удовлетворения потребности – вознаграждение. Вознаграждение – это все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение внутренние – дает сама работа. Вознаграждение внешнее – возникает не от самой работы, а дается организацией (з/плата, карьера, льготы).

Обзор теории мотивации 1. Директивные модели (Как мотивировать? ): - теория Ф. У. Тейлора (модель «кнута и пряника» ); - теория Э. Мэйо(модель «человеческих отношений» ); - теория Д. Мак-Грегора (модель, интегрирующая две предыдущие). 2. Содержательные модели (Что вызывает желательное поведение? ): - теория иерархии потребностей А. Маслоу; - двухфакторная модель Ф. Херцберга; - теория «потребностей в достижении» Мак-Клеланда и Д. Аткинсона. 3. Процессуальные модели (Как желаемое поведение порождается и осуществляется? ): - теория ожиданий В. Врума; - теория справедливости Д. Адамс; - интеграционная теория Л. Портера и Э. Лоулера (включающая элементы теории ожиданий и теорий справедливости).

Теория Ф. Тейлора ( «теория раннего научного управления» ) Теория действия человеческого фактора на повышение производительности труда. Стимул – денежный Основное правило его работы – обращение к индивидуальному работнику. Коллективное стимулирование отвергал Стоял за жесткое распределение труда. Отвергал психологические факторы повышения трудовой активности работников (удовлетворенность трудом, творчеством, эмоции и др. ).

Теория Э. Мейо (концепция человеческих отношений) Направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, облегчение адаптации и преодоление отчуждения работника. Первостепенное значение придавал: - Психологическим методам; - Просвещению менеджеров.

Теория инструментальности Тейлоризм (Ф. Тейлор) Содержание Если мы делаем что-то одно, это приводит к другому. Люди будут мотивированы для работы если награды и ожидания будут непосредственно связаны с результатами труда. Значение База для непродуктивных попыток мотивировать людей стимулами. Часто применяется как косвенное логическое обоснование оплаты, основанной на показателях труда, хотя это редко бывает действенным фактором мотивирования.

Теория содержания (потребностей). Иерархия потребностей. А. Маслоу Содержание n Существует иерархия пяти потребностей: физиологических, П. в безопасности, социальных, в уважении и самореализации. П. более высокого уровня возникают только тогда, когда удовлетворены П. на более низком уровне. Значение n Делает акцент на многообразие П. , которые мотивируют людей, и подчеркивают, что удовлетворенная П. больше не является мотивирующим фактором. Идея иерархии не имеет практического значения.

Двухфакторная модель. Статистические факторы, ведущие к неудовлетворенности. Ф. Герцберг Содержание n На удовлетворенность работой влияют две группы факторов: (1) Факторы, которые внутренне присущи данной работе (внутренние мотиваторы или факторы, ведущие к удовлетворенности), такие как достижение, признание, сам процесс работы, ответственность и рост; (2) факторы, внешние по отношению к работе (внешние мотиваторы или гигиенические факторы), такие, как, оплата и условия работы.

Двухфакторная модель. Статистические факторы, ведущие к неудовлетворенности. Ф. Герцберг Значение Указывает на ряд базовых П. , т. е. : достижение, признание, продвижение по службе, независимость и сам процесс работы. Оказывает сильное воздействие на модель работы (обогащение работы). Привлекла внимание к внетренним и внешним мотиваторам и тому факту, что внутренние мотиваторы, возникающие на основе самой трудовой деятельность оказывают более длительное воздействие. Следовательно, эта теория подкрепляет предложение, что система вознаграждения должна предоставлять награду как финансового, так и не финансового характера.

Теория процессов (познавательная). Теория ожидания. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер Содержание На мотивацию и показатели работы влияют: (1) ощущаемая связь между усилием и показателями работы; (2) ощущаемая связь между показателями работы и результатами и значимость полученного результата для данного человека. Усилие (мотивация) зависит от того, насколько вероятно, что награды последуют за усилием, и того будет ли награждение стоящим.

Теория процессов (познавательная). Теория ожидания. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер n Значение n Ключевая теория, дающая представление о подходах к вознаграждению, о том, что должна существовать связь между усилием и наградой, а награда должна быть достижимой и ценной.

Теория процессов (познавательная). Теория цели. Латам, Р. Локке n Содержание n Мотивация и показатели работы улучшаться если перед людьми будут поставлены трудные, но согласованные цели и будет существовать обратная связь. n Значение n Является логическим обоснованием процессов управления показателями работы, постановки цели и обратной связи.

Теория процессов (познавательная). Теория справедливости. Д. Адамс n Содержание n Люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо. n Значение n Потребность разрабатывать практические меры, направленные на справедливое вознаграждение и практику приема работы.

Мотивация и деньги Деньги в качестве зарплаты или иного вида вознаграждения – наиболее очевидное внешнее поощрение. Недостаток денег может вызвать неудовлетворенность, достаточное их количество не приносит длительной удовлетворенности работой. (Герцберг, 1957). Различные люди имеют различные потребности и желания. Деньги предоставляют средства для достижения целого ряда целей. Деньги сами по себе могут не представлять собой внутреннего стимула, но они приобретают значительную мотивационную мощность, поскольку символизируют большое количество не материальных целей. Системы оплаты должны восприниматься как справедливые и беспристрастные (Джеквиз, 1961).

Стратегии мотивации Фактор Сложность процесса мотивации означает, что упрощенные подходы, основанные на теории инструментальности вряд ли будут успешными. Вклад HR Избегать стратегий, которые предлагают рецепты мотивации, основанные на упрощенном взгляде на процесс, или не признают индивидуальных различий.

n Фактор n Людей можно мотивировать лучше, если они работают в такой среде, где их ценят за то, что они собой представляют и за то, что они делают. n Вклад HR n Поощрять развитие процессов управления показателями работы (возможность согласовывать ожидания, предоставлять положительную обратную связь по достижениям). n Разрабатывать систему вознаграждений как финансовых, так и не финансовых.

n Фактор n Признавать потребность людей в такой работе, которая предоставляет средства для достижения своих целей, разумную степень независимости и возможность применить свои навыки и квалификации. n Вклад HR n Давать рекомендации по моделированию видов работы, которые бы учитывали факторы, влияющие на мотивацию и обеспечивали бы «обогащение» работы – разнообразие, ответственность за принятие решений и максимально возможную степень контроля при выполнении работы

n Фактор n Потребность в карьерном росте и развитии способностей. n Вклад HR n Предоставлять средства и возможности для обучения, планируя личное развитие и применять более формальные методы повышения квалификации. n Развивать процессы планирования карьеры.

n Фактор n Культурная среда организации, ее ценности и нормы. n Вклад HR n Давать рекомендации по развитию такой корпоративной культуры, при которой сотрудниками дорожат и их вознаграждают.

n Фактор n Руководство, которое задает направление, поощряет и стимулирует достижения и поддерживает сотрудников в их усилиях достичь поставленных целей и улучшить выполнение своих обязанностей n Вклад HR n Рекомендовать применение систем квалификации, подчеркивающих качество руководителей и те линии поведения, которых ожидают от менеджеров и руководителей команд. n Обеспечить возможность выявлять организаторские способности с помощью управления показателями работы и центров оценки. n Предоставлять руководство и обучение для развития лидерских качеств