Теория мотивации персонала Классификация теорий мотивации Категория

Теория мотивации персонала

Классификация теорий мотивации Категория первоначальные содержательные процессуальные Содержание основаны на применении простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения работников. (теории «кнута» и «пряника» , теория «Х» и «Y» Д. Мак. Грегора, В. Зигерта и Л. Ланга) основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак. Клелланда, Ф. Герцберга. Управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению. основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения, направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которое обеспечит эффективность его трудовой деятельности.

Теория мотивации Д. Мак. Грегора «Х» «Y» • в мотивах преобладают биологические • потребности; в мотивах преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; • человек не любит работать, поэтому труд • для человека работа может быть, как необходимо нормировать, принуждать к работе; а людей источником удовольствия, так и наказанием в зависимости от условий; • человек предпочитает работать, чтобы им • обычно человек готов брать на себя управляли, старается не брать на себя ответственность; ответственность, имеет относительно низкие • многим людям присуща готовность амбиции и желает находиться в безопасной использовать свои знания и опыт в трудовой ситуации; деятельности; • качество работы низкое, поэтому нужен • внешние контакты и угроза наказания не постоянный строгий контроль. являются главными стимулами; • наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением самовыражении. потребностей в

Теория потребностей Д. Мак. Клелланда Потребности 1 Соучастия Краткая характеристика Управление мотивацией Стремление к дружеским Предоставление работы с отношениям, активному широкими взаимодействию с коллегами и коммуникационными клиентами. возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия. 2 Достижения Стремление к Делегирование полномочий, самостоятельности в работе, самостоятельный участок личной ответственности за работы. полученный результат. 3 Властвования Стремление к воздействию на других людей. Включение в резерв кадров, планирование карьеры.

Модель Ф. Герцберга Гигиенические факторы Мотивирующие факторы (мотиваторы) • зарплата; • интересная работа: увлекательная • социальные блага; постановка вопросов, многосторонность, • условия работы; возможность повысить свои знания; • статус; • самостоятельность и полномочия, свой • климат на предприятии; участок работы; • рабочая атмосфера, обстановка; • возможность добиться ощутимых • отношение к начальству и к результатов; коллегам. • признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач; • профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.

Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу Принцип Факторы мотивации 1. Отмените некоторые виды контроля, сохранив Ответственность и чувство ответственность. достижения. 2. Повысьте ответственность работников за результаты Ответственность и признание. их работы. 3. Выделите работнику целостный блок работы (деталь, Ответственность, чувство отдел и др. ). достижения и признания. 4. Предоставьте работнику дополнительные полномочия. Ответственность, чувство достижения и признания. 5. Периодически советуйтесь с самим работником, а не с Внутреннее признание, его непосредственным начальником. самоуважение. 6. Предлагайте работнику новые, все более трудные Профессиональный рост и обучение. задачи. 7. Поручайте работникам задания, требующие особых Ответственность, профессиональный знаний и навыков. рост и обучение.

Процессуальные теории мотивации: Теория ожидания Теория справедливости Теория подкрепления

Теория ожидания В. Врума Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты З-Р Ожидаемая ценность вознаграждения Р-В мотивация «чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд» Валентность (3 — затраты труда; Р — ожидаемые результаты; В — вознаграждение) Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения.

Теория справедливости С. Адамса • люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера • показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта; • наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет; • неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.