Теория менеджмента организационное поведение Минина Анатольевна к психол

Теория менеджмента: организационное поведение Минина Анатольевна, к. психол. н.

План лекции n n n n n Показатели эффективности организации и их связь с организационным поведением Сущность и характерные особенности ОП Взаимосвязь ОП с другими науками Поле ОП Концепции поведения: основные идеи Базисные подходы в ОП Система ОП Элементы ОП Модели ОП

Показатели эффективности организации n 1) 2) 3) 4) 5) 6) объективные (экономические): результативность, производительность, продуктивность, рентабельность, экологичность, энергоёмкость

Показатели эффективности организации n 1) 2) 3) 4) субъективные (психологические, физиологические, социально психологические): трудовая, духовная и общественная активность сотрудников; удовлетворенность трудовой деятельностью, относительная стабильность организации, сработанность организации

Показатели эффективности организации n n n краткосрочные: продуктивность, качество, гибкость, удовлетворенность среднесрочные: конкурентоспособность и развитие долгосрочный показатель эффективности – выживаемость

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ n ОП – наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для формирования нужных поведенческих моделей и, следовательно, повышения эффективности организации

Цели ОП n n систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях; объяснение причин поступков; предсказание поведения работника; овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование

Характеристики ОП n n междисциплинарный характер, системность, востребованность практиками, высокий уровень представленности этического компонента

Взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками Поведенч еские науки Включаемые компоненты Единица изучени я психология познание, личность, мотивация, обучение, принятие решений индивидом, удовлетворенность работой, планирование, нормирование, оценка и измерение результатов работы, способности, адаптация и возрастные изменения, характеристики работы, стресс на работе личность Социальная Изменения в поведении, изменение психология ценностей и установок, коммуникация, принятие групповых решений, эффективность лидерства, групповая и межгрупповая динамика группа

Взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками Поведенчес кие науки Социология Включаемые компоненты Единица изучения Групповая и межгрупповая динамика, социальные роли, коммуникация, статус, власть, нормы, конфликт Группа Формальные организационные теории, Организация бюрократия, организационные изменения, организационная культура Политические науки Группа Организационная культура, внутренняя среда организации Антропология Влияние культуры стран, религии, общечеловеческие ценности, символы, обычаи, образцы различных групп, кросс культурный анализ Организация Стратегическое планирование, внутриорганизационная политика, коалиции, власть, конфликт, контроль Организация

Поле ОП Люди Технологии Организационное поведение Внешняя среда Организационная структура

Характеристика людей в О. Добровольность желания изменяться (нравственный потенциал) Готовность к изменениям (профессиональный и психологический потенциал) Есть Нет Есть Человеческий капитал Человеческие ресурсы Нет Персонал Кадры

Природа человека n n n индивидуальные особенности восприятие целостность мотивация стремление к соучастию ценность личности

Природа организации определяется n n n социальной системой взаимными интересами человека и организации этическими принципами иерархией стремлением к конкурированию с другими организациями ценностью психологической общности работников

Базисные теоретические подходы к ОП Подход Содержание Ориентированный на человеческий капитал Поддерживаются рост и развитие работника Ситуационный Для достижения нужного результата при различных обстоятельствах акцент делается на различных аспектах поведения Ориентированный на результат Программы ОП оцениваются по их результатам Системный Все части организационного взаимодействия увязаны в систему

Система организационного поведения Уровень Содержание Базовый уровень Философия управления Силовой стратегический уровень формальной Власть, влияние, организации лидерство Уровень общих организационных среднесрочных задач во внутренней среде Организационная культура Уровень общих организационных среднесрочных задач во внешней среде Этика бизнеса и социальная ответственность Психологическая оболочка (тактические задачи) Качество и насыщенность трудовой жизни Общий инструментарий (тактические задачи) Технология ОП Уровень операционных задач (оболочка) Мотивация труда Уровень операционных задач (инструментарий) Система управления человеческим капиталом Виртуальный уровень Показатели эффектив ности системы ОП

Элементы ОП n n n n Философия – теоретическая модель руководителя, отражающая его представления как человека и управляющего о способе достижения организационной цели миссии и возможных результатах Видение – расширенное понимание миссии и вех целей, вместе с философией образует «костяк» организации Организационная культура слепок формальной организации, вместе с которой образует «нервную систему» организации, соединяя отдельные части в единое целое Стиль руководства Тип коммуникативной системы Качество трудовой жизни в организации Уровень мотивации

Модели ОП — это системы убеждений, которые определяют действия руководителя в конкретной организации n n n Базовые модели разработаны Макгрегором (1957 г. ) Люди типа "X": большинство из них негативно относятся к труду и всеми силами стараются "увильнуть" от работы; они не амбициозны, стремятся уклониться от ответственности, нуждаются прежде всего в безопасности; они относительно эгоцентричны, безразличны к нуждам организации и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть их естественную неприязнь к труду; следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, руководство вынуждено применять принуждение и расширять сферу контроля.

n n n Люди типа "Y": человек этого типа отнюдь не является прирожденным лентяем, его негативное отношение к труду — результат осознания опыта пребывания в организации; если менеджмент обеспечит надлежащие условия, стимулирующие его потенциал, работа превратится в столь же естественную потребность, как и развлечения, отдых; заложенный в человеке потенциал позволяет ему в надлежащих условиях брать на себя повышенную ответственность; его воображение, изобретательность и творческие способности могут быть использованы в трудовом процессе; решая порученные задачи, работники типа " У" будут осуществлять самоконтроль; задача руководства состоит в обеспечении условий для полной реализации их потенциала в трудовом процессе.

Основные модели (парадигмы) ОП показател ь модель Авторитарная Опекающая Поддерживаю щая Коллегиальная Базис модели Власть Экономические ресурсы Руководство Партнерство Ориентация руководства Полномочия Деньги Поддержка Работа в команде Ориентация работников Подчинение Безопасность и льготы Выполнение рабочих заданий Ответственное поведение Психологическ ий результат для работника Зависимость от начальника Зависимость от организации Участие в управлении Самодисципли на Удовлетвор е потребностей работника Физиологичес ких и в безопасности В статусе и признании В самореали зации Участие в трудовом процессе Минимальное Пассивное сотрудничество Пробужденные стимулы Умеренный энтузиазм

Эволюция моделей ОП Типичные модели Новые модели Особенности эволюции Авторитарная с командной ОК В равной степени активизированы самостоятель ность и добровольное подчинение целям орга низации (например, специальные подразделения) Опекающая Не изменилась Возможно появление организаций крайне малого размера с теплым семейным морально психологическим климатом Поддерживаю щая Название не изменилось Функциональная оргструктура, осмысленный, хорошо отлаженный механизм со средним уровнем защиты, дисциплины и самоуправления, ориентация на решение задач и среднюю динамику развития Коллегиальна я Название не изменилось Авторитарная модель с делегированием коллективу аналитических, экспертных и инновационных функций Развивающая Фанк система Аналог – экипаж космического корабля, самообучающаяся организация. Динамичное целевое развитие работника лежит в основе развития организации и бизнеса в целом Гармонизиру ющая Фрактальная система Каждый сотрудник прообраз (матрица) организации, способный развиться в отдельную автономную систему (китайские организации)

Современные проблемы управления оп n n n n n Отставание от темпов развития бизнес условий Психологическая неустойчивость людей Иждивенчество и потеря смысла труда Стремление к созданию матричных структур Потеря навыков идеологической работы Кризис мотивации Феномен имитационной деятельности Необходимость развития аксидентальных способностей Манипулирование Склонность к корпоративному разрастанию

План лекции Сущность организационного дизайна n Пирамида организационного программирования n Схема моделирования n

Сущность оргдизайна n n n n Модель ОП (МОП) зависит от этапа жизненного цикла Модель зависит от стиля управления и личной философии управляющего МОП зависит от уровня развития коллектива организации МОП зависит от стратегической цели и миссии организации МОП зависит от внешней среды организации МОП может быть полностью статичной (если не изменяются ее цели и задач) или полностью адаптивной на основе развивающей модели МОП Модель может состоять из неизменяемой концептуальной части и сменных идеологий Моделирование ОП имеет свои позитивные и негативные управленческие эффекты

Пирамида оргпрограммирования МИССИЯ ЦЕЛИ СТРАТЕГИЯ ФУНКЦИИ (ЧТО? ) Закрепление функций за орг. звеньями (ЧТО? КТО? ) Положение об организационной структуре (КТО? ЧТО? ) Положение о функциональных подразделениях (КТО? ЧТО? ) Должностные инструкции(КТО? ЧТО? КАКИМИ СРЕДСТВАМИ? ПРАВА? ОТВЕТСТВЕННОСТЬ? ) ПРОФЕССИОГРАММА (КТО МОЖЕТ? )

Классификация целей О. Критерии Группы целей Срок действия Долгосрочные, среднесрочные, краткосрочн Содержание Экономические, социальные, технические, организационные, научные, политические Функциональная структура Маркетинговые, инновационные, кадровые, производственные, финансовые, административные Среда Внутренние, внешние Приоритетность Особо приоритетные, прочие Измеримость Количественные, качественные Иерархия Организаций, подразделений повторяемость Постоянные (повторяющиеся), разовые

Критерии правильной постановки целей n n n Конкретны Достижимы Измеримы Имеют временную характеристику Эффективны Взаимно поддерживаются

Миссия обобщающая идея, формирующая предназначение организации в обществе: n n n обеспечивает направления и ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях; придаёт организации определенность и индивидуальность, влияет на имидж организации

Классификация миссий Миссии компаний Главная стратегическая цель совершенствование Обще человеческое предназначение экспансия народные Национальная идея элитарные Рекламная акция специальные

Базовая схема процесса моделирования ОП n n 1 й этап — исследование текущего состояния 2 й этап — описание исходной модели ОП и ее составляющих необходимо определить цели, установки, ценности, имеющиеся у основных групп или статистических представителей персонала

Базовая схема процесса моделирования ОП n 1) 2) 3) 3 й этап — выбор параметров будущей модели ОП: формулирование центральной стратегии организации; описание имеющейся и желаемой в будущем модели ОП, формируемые исходя из центральной стратегии организации (существующие и будущие ценности организации, существующие и будущие ценности людей, инструменты изменения или перевода ценностей) Определение того, какие ценности будущей модели ОП уже существуют в организации, а какие придется формировать; естественные (принимаемые большинством работников) и искусственные (временно чуждые) ценности

Базовая схема процесса моделирования ОП n n n 4 й этап — выработка механизмов перевода нынешней модели в будущую форму; 5 й этап — перевод модели в необходимое состояние (идеологическая работа) 6 й этап — внедрение нового состояния модели ОП

Подход пяти «почему» Группа Потенциальн Платежеспос клиент ый объем обность: ов потребления: 3 — высокая 3 — высокий 2 — средняя 2 — средний 1 — низкая 1 — низкий Результат оценки: 9 — максимум 1 — минимум (1) (4)=(3)х(2) (3)

Подход пяти «почему» n n 2. Какая группа клиентов является основной (возможно, необходимо объ единить несколько групп клиентов в одну): 3. Какую потребность предполагается удовлетворить у этой группы?

Подход пяти «почему» n 4. Каким способом предполагается удовлетворять эту потребность (направления деятельности / группы продуктов)? Оценивается важность для удовлетворения потребностей и прибыльность каждого направления

Подход пяти «почему» 5. Сформулируйте миссию вашей компании: Для (целевая группа из вопроса 2) мы удовлетворяем потребность в (из вопроса 3) путем (из вопроса 4). Таким образом, окончательная краткая формулировка миссии: «Миссией компании ___________________ является _____________________» n

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!