Теория менеджмента ФМБзс-12
Лекция 1 Концептуальные подходы к науке менеджмент: теория, предмет, методология. 1. 1 Необходимость управления в деятельности человека Организация деятельности требует: • представлять себе результат деятельности, • уметь контролировать ее ход, • иметь в деятельности свой интерес. Управление – это целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей.
1. 2 Управление социально-экономическими системами Контур управления:
1. 2 Управление социально-экономическими системами Социально-экономическая система — это целостная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных и экономических институтов (субъектов) и отношений по поводу распределения и потребления материальных и нематериальных ресурсов, производства, распределения, обмена и потребления товаров и услуг. Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Основными составляющими любой организации являются: • люди, входящие в данную организацию; • задачи, для решения которых данная организация существует; • управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.
1. 2 Управление социально-экономическими системами Структура управления – упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Среда организации 1. Внутренние переменные: цели, структура, взаимосвязанные задачи, социотехнические технология, подсистемы люди. 2. Внешняя среда (поставщики, конкуренты, покупатели, партнеры по бизнесу, государство и его структуры, культура, мораль, традиции, экономические и политические факторы, международное окружение).
1. 3 Понятие, предмет метод науки и менеджмент Предмет науки менеджмента — это отношения управления, их сущность и взаимодействие в сфере производства и сбыта материальных благ в его различных звеньях и на различных уровнях управления. Методология менеджмента – 3 подхода: Процессный подход: управление как процесс, в котором деятельность не как единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий функций управления. Системный подход: организация как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи и технология), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход: пригодность различных методов управления определяется ситуацией Самым эффективным в конкретной ситуации становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации
1. 4 Принципы менеджмента Ведущий принцип менеджмента — оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления Высший уровень управлени я Низовые звенья • Стратегические решения • Оперативное управление
1. 4 Принципы менеджмента Современные принципы менеджмента: • динамизм формирования и развития инноваций; • целенаправленная активация деятельности людей, инновационной предприимчивости; • гуманизация процессов труда; • ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конечные результаты; • самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента; • качество работы и продукции обеспечивается принципом добровольности, саморазвития и взаиморазвития, групповой деятельности, деловой активности, • массового новаторства и творческого поиска; • эффективность менеджмента обеспечивается соединением воедино факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организаций, самым главным из которых является человек; • человек— цель менеджмента.
1. 5 Менеджмент как теория, практика, искусство управления Менеджмент В основе – личностный талант профессиональных управляющих по использованию научных и практических знаний и постоянный механизм их пополнения и обновления Наука Искусство * Объяснение природы управленческого труда * Установление причинноследственной связи в работе * Выявление факторов повышения эффективности труда * Упорядочивание знаний об управлении *Управление организацией под влиянием неповторимых многообразных факторов * Главный фактор внешней и внутренней среды – человек – индивидуальность
1. 6 Менеджмент как особый вид деятельности, его специфика Управление – это подготовка, принятие и реализация решений во всех областях деятельности организации, направленных на достижение запланированных целей. Специфика менеджмента: • предмет труда, которым является труд других людей; • средства труда – организационная и вычислительная техника, информация, система ее сбора, обработки и передачи; • объект труда, в качестве которого выступает коллектив людей в рамках определенной кооперации; • продукт труда, которым является управленческое решение; • результаты труда, выражающиеся в конечных результатах деятельности коллектива.
1. 7 Менеджмент как процесс управления организацией Координация и установление взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности.
1. 8 Менеджмент как процесс принятия управленческих решений Функция менеджмента Типичные управленческие решения Формирование целей Принятие миссии предприятия Формирование целевых параметров Принятие стратегической концепции предприятия Утверждение целевых параметров проекта Планирование Формирование тематического плана НИОКР Утверждение календарного графика работ по проекту Утверждение сметы затрат по проекту Формирование производственной программы предприятия Утверждение штатного расписания по подразделениям Запрос кредитных средств на инновации Принятие финансового плана предприятия Утверждение плана реализации продукции Организация Создание предприятия Выбор организационно-правовой формы предприятия Принятие организационной структуры предприятия Утверждение положений о службах предприятия и должностных инструкциях Создание новых или упразднение существующих подразделений предприятия Открытие филиала или дочерней фирмы предприятия Контроль Оценка состояния работ по проекту Оценка финансового состояния предприятия Анализ работы служб и подразделений предприятия Распоряжение об изменении сроков проведения работ по проекту Установление порядка оценки деятельности исполнителей Оценка исполнения стратегической концепции предприятия
1. 9 Природа и состав функций менеджмента Функция в менеджменте - особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект. Современные управленческие функции: • Планирование • Организация • Регулирование • Координирование • Мотивация • Руководство • Контроль
1. 10 Функции управленческих работников • • административная экспертно-консультативная, представительская, воспитательная, психотерапевтическая, коммуникативно-регулирующая, инновационная, дисциплинарная.
1. 11 Необходимые навыки и качества менеджера
1. 12 Понятие эффективности в менеджменте Экономические показатели эффективности управления 1. Показатель эффективности управления Эу = П/Зу, где П – прибыль организации; Зу – затраты на управление. 2. Коэффициент численности управленческих работников Кч = Чу/Ч, где Чу – численность работников управления; Ч – общая численность работников организации. 3. Коэффициент затрат на управление Кх = Зу/З, где З – общие затраты организации. 4. Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (оказываемых услуг) Кзп = Зу/К, где К – количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг).
1. 13 Направления повышения эффективности менеджмента • • совершенствование структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности; выработка стратегии развития организации; совершенствование системы принятия решений в организации; разработка эффективной информационной системы в организации; совершенствование системы управления персоналом; развитие форм коллегиальности управления, максимальное развитие самостоятельности и ответственности работников; создание культуры организации, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых сотрудниками.
Лекция 2 Основы организационного поведения 2. 1 Понятие, методы исследования и направления развития организационного (ОП) поведения Организационное поведение: • мультидисциплина; • ориентирована на личность в организации; • сфокусирована на результативности; • учитывает воздействие внешней среды, • изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды. Исследуются виды отношений: • кооперации; • власти и управления; • собственности; • непроизводственные. Методы исследования ОП: • опросы; • сбор фиксированной информации (изучение документов); • наблюдения ; • эксперименты ; • использование Интернета.
2. 2 История становления организационного поведения 1. Научный менеджмент (классическая школа) - изучает производительность труда отдельного рабочего. 2. Административный менеджмент - сосредоточкен на руководителях и выполняемых ими функциях. 3. Бюрократический менеджмент – в основе управления правила фирмы, иерархия и четкое разделение труда. 4. «Школа человеческих отношений» - в центре внимания личность и групповой фактор. 5. Первые исследования ОП Р. Гордона и Д. Хауелома – выводы о недостаточности изучения управления и психологии бизнеса. 6. Первый академический учебник по ОП - ОП как наука об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации. 7. Изучение поведения индивида в виртуальных организациях. 8. Усиление роли и значения организационной культуры в ОП. 9. Усиление влияния внешней среды на ОП. 10. Изучение международных аспектов ОП.
2. 3 Понятие и виды организации
2. 4 Поведение индивида Условная формула поведения индивида: П = f (I, E), где: • П– поведение, функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; • I– особенности индивида, его природные свойства и характеристики; • E-среда, окружающая индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации. Особенности поведения индивида: причинность целенаправленность мотивированность измеримость (для видимых проявлений)
2. 5 Эффективность деятельности организации Критерии эффективности:
2. 5 Эффективность деятельности организации Источники повышения эффективности деятельности организации
Лекция 3 Личность и организация 3. 1 Теории поведения человека в организации Основные теории: 1. Концепция научного менеджмента Ф. Тейлора. 2. Концепция классического менеджмента А. Файоля. 3. Концепция бюрократической организации М. Вебера. 4. Школа человеческих отношений Э. Мэйо. 5. Системный подход Л. фон Берталанфи, П. Друкера и др. 6. Ситуативный подход. 7. Количественный подход. 8. Процессный подход. 9. Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера. 10. Теория Х и Y Д. Макгрегора. 11. Теория Z Оучи.
3. 2 Процесс формирования и развития личности Компоненты процесса формирования личности: • Детерминанты личности • Стадии развития личности • Черты личности
3. 2 Процесс формирования и развития личности Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса
3. 2 Процесс формирования и развития личности Факторы черт личности, образующие Большую пятерку (O-C-E-A-N)
3. 3 Личность и работа Группы индивидуальных различий людей в рамках изучения ОП: • демографические характеристики (например, возраст и пол), • компетентность (например, склонности и способности), • психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Личностные характеристики: 1) самооценку, 2) локус контроля, 3) авторитаризм, 4) макиавеллизм, 5) ориентацию по типу А или Б, 6) ориентацию на достижения, 7) склонность к риску, 8) догматизм, 9) самомониторинг.
3. 4 Ценности Личностные ценности – это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Классификация ценностей: По М. Рокичу: • терминальные ценности (ценности-цели) ; • инструментальные ценности (ценности-средства). По Г. Оллпорту: • теоретический интерес в обнаружении правды путем аргументирования и систематических размышлений; • экономический интерес в полезности и практичности, включая накопление богатства; • эстетический интерес в красоте, форме и гармонии; • социальный интерес к людям и любви в качестве отношений между людьми; • политический интерес в обладании властью и влиянии на людей; • религиозный интерес в единении и понимании космоса.
3. 4 Ценности для работающих людей: • выполнение (упорство) –завершать начатое и усердно работать для преодоления жизненных трудностей; • помощь и забота – заботиться и помогать другим людям; • честность – говорить правду и делать то, что считаешь правильным; • справедливость – быть беспристрастным судьей. По С. С. Фролову: • ценности благосостояния (благополучие, богатство, мастерство, уважение); • моральные ценности (доброта, справедливость, добродетель и др. ); • власть.
3. 4 Ценности Система ценностей человека по Альфреду Адлеру
3. 5 Критерии ясности личных ценностей и изменение ценностей Критерии ясности личностных ценностей: • регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и плохо; • понимание смысла жизни; • способность подвергнуть сомнению устоявшиеся собственные ценности; • открытость сознания для нового опыта; • стремление понять взгляды и позиции других людей; • открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии; • последовательность поведения, соответствие слов и дела; • серьезное отношение к вопросам ценностей; • проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам; • ответственность и активность. Способы влияния на ценности других людей: • морализирование, • личный пример, • невмешательство, • помощь в прояснении конкретных ценностей
3. 6 Установки Установка – постоянная готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо. Компоненты установки: • аффективный компонент (чувства, эмоции: любовь и ненависть, симпатия и антипатия) формирует отношение к объекту, предубеждение (отрицательные чувства), привлекательность (положительные чувства) и нейтральные эмоции; • когнитивный компонент (восприятие, знание, убеждение, мнение об объекте) формирует определенный стереотип, модель; • конативный компонент (действенный, поведенческий, требующий приложения волевых усилий) определяет способ включения поведения в процесс деятельности, напр. , мотивы и цели поведения, склонность к определенным поступкам.
3. 6 Установки Свойства установки: • приобретенности. • относительной устойчивости. • вариативности. • направленности. • поведенческий компонент.
3. 7 Функции установок 1. Эго-защитная функция позволяет субъекту: • справиться со своим внутренним конфликтом и защитить свой Я-образ, свою Я-концепцию; • противостоять негативной информации о себе или значимых для него объектах (например, группе меньшинств); • поддерживать высокую (низкую) самооценку; • защищаться от критики (или использовать ее против критика). 2. Ценностно-экспрессивная функция и функция самореализации позволяет человеку определить: • свои ценностные ориентации; • к какому типу личности он относится; • что он из себя представляет; • к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь; • его отношение к другим людям; • отношение к социальным явлениям. 3. Инструментальная, адаптивная или утилитарная функция помогает человеку: • достигать желаемых целей (например, награды) и избегать нежелательных результатов (например, наказания); • на основе предшествующего опыта выработать представление о соотношении этих целей и способах их достижения; • приспособиться к окружению, что является основанием для его поведения на работе в будущем. 4. Функция систематизации и организации знания (познания) или экономии помогает человеку понять и структурировать свои субъективные представления об окружающем мире.
3. 8 Изменение установок Наиболее эффективные способы изменения установок личности: • предоставление новой информации; • воздействие страхом; • устранение несоответствия между установкой и поведением; • влияние друзей или коллег; • привлечение к сотрудничеству; • соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом.
3. 9 Вовлеченность в работу и приверженность организации Вовлеченность в работу – степень идентификации себя с работой, лояльности к организации, желания работать усердно. Факторы вовлеченности в работу: • личностные факторы (возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, вера в традиционную рабочую этику); • социальные факторы. Приверженность организации – степень психологической идентификации себя с организацией, определяющей ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и восприятие организации. Компоненты приверженности организации: • принятие организационных ценностей и целей; • готовность прилагать усилия ради организации; • сильное желание оставаться членом коллектива организации. Типы приверженности организации: • аффективная (эмоциональная); • поведенческая, (готовность к продолжению работы в организации) • нормативная.
Лекция 4 Мотивация и результативность 4. 1 Сущность и содержание мотивации Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые: • побуждают человека к деятельности, • задают границы и формы деятельности, • придают этой деятельности направленность на достижение определенных целей. Мотивационный процесс
4. 2 Современные теории мотивации Теории мотивации: • содержательные (трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями и сосредоточена на их идентификации); • процессуальные (поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения).
4. 2 Современные теории мотивации Содержательные теории: 1. Теория потребностей Маслоу
4. 2 Современные теории мотивации Содержательные теории: 2. Теория Герцберга факторы, влияющие на поведение человека; Гигиенические факторы Мотивации Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля Возможности творческого и делового роста за работой связаны с окружающей работника средой связаны с самим характером и сущностью работы
4. 2 Современные теории мотивации Содержательные теории: 3. Теория Мак-Клелланда не исключают друга нет иерархии Потребности Краткая характеристика Управление мотивацией Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами. Предоставление работы с широкими коммуникационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия. 2. Достижения Стремление к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат. Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы. 3. Властвования Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов. Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение. 1. Соучастия
4. 2 Современные теории мотивации Содержательные теории: 4. Теория Альдерфера (теория потребностей ERG) ERG Existence (существование) Relatedness (отношения) Growth (рост)
4. 2 Современные теории мотивации Взаимосвязь содержательных теорий
4. 2 Современные теории мотивации Процессуальные теории 1. Теория ожиданий Врума Мотивация = (3 -Р) х (Р-В) х (Валентность), Где (3 -Р) – Ожидания в отношении затрат труда (соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами); (Р-В) – Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; (Валентность) - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
4. 2 Современные теории мотивации Процессуальные теории 2. Теория справедливости Адамса Сравнение себя с другими работниками Вознаграждение / затраченные усилия Удовлетворенность сравнением Неизменность усилий Неудовлетворенность сравнением Попытки увеличить вознаграждение Уменьшение усилий
4. 2 Современные теории мотивации Процессуальные теории 3. Теория Портера - Лоулера
4. 2 Современные теории мотивации Процессуальные теории 4. Теория подкрепления Скиннера Поведение Желательное действие Нежелательное действие Негативная реакция Поощрение Повторение действия Игнорирование действий Постепенное затухание любого действия Прекращение действия
4. 2 Современные теории мотивации Процессуальные теории 5. Теория постановки целей Локка Цель фирмы как собственна я Реальность, ясность, конкретность, приемлемость цели Сложность цели Стремлени е достичь цели
4. 2 Современные теории мотивации Процессуальные теории 6. Концепция партисипативного управления Участие работника в делах организации и принятии решений Повышение эффективности работы Максимальное раскрытие способностей и возможностей работника
4. 3 Самоорганизация индивида Стадии самоорганизации индивида
4. 4 Мотивация и стимулирование Мотивация — процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
4. 5 Инструментарий стимулирования труда
4. 6 Принципы формирования системы стимулирования труда 1. 2. 3. 4. 5. 6. Комплексность : необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов. Системность: выявление и устранение противоречий между факторами, их увязка между собой. Регламентация: установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. Специализация: закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Стабильность: наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций и порядка их выполнения. Целенаправленное творчество: создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.
4. 7 Механизм мотивации
4. 8 Организация и содержание труда как фактор мотивации Подходы к проектированию труда: • упрощение труда, • ротация труда, • расширение трудовых обязанностей, • обогащение труда. Характеристики, определяющие мотивационный потенциал работы:
4. 9 Результативность мотивации Методы для оценки результативности мотивирующих воздействий: • Анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы). • Анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда. • Опросы, интервью с работниками организации. • Оценка рабочих показателей персонала. • Наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе. • Оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала. • Оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям. • Экспертные оценки.
Лекция 5 Формирование группового поведения в организации 5. 1 Понятие группы и классификация групп Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (≥ 2), которые: • взаимодействуют, • зависят друг от друга, • влияют друг на друга, • действуют для достижения конкретных целей, • выполняют разные обязанности, • зависят друг от друга, координируют совместную деятельность, • рассматривают себя как часть единого целого. Классификация групп
5. 2 Причины создания групп
5. 3 Стадии развития групп Отбор членов группы Знакомство Возникновение конфликтов Конфронтации Сотрудничество Групповые нормы поведения Обмен информацией Распределение ролей Предложения о работе Идентификация себя с группой Эффективная работа Групповые дискуссии Выполнение задачи (или всех целей) группы Расформирование
5. 4 Характеристики группы Основные характеристики группы Ситуационные характеристики группы Структура Размер группы Статус Пространственное расположение Роли Задачи, решаемые группой Нормы Система вознаграждений Лидерство Групповые процессы Конфликтность
5. 5 Взаимодействие формальных неформальных и групп в организации
5. 6 Принятие решений в группе Этапы принятия группового решения: • Установление фактов (групповое интервью). • Оценка фактов (мнения по поводу установленных фактов). • Поиск решения (мозговой штурм). • Принятие решений.
5. 7 Преимущества и недостатки работы в группе Преимущества работы в группе Увеличение числа интересных идей и рост эффективности работы членов группы Потенциальные недостатки работы в группе Стремление к частным целям группы в ущерб целям организации «Чувство локтя» , уверенность в коллегах и взаимное доверие Чрезмерные затраты на принятие решения по сравнению с принятием решения одним лицом Повышение гибкости, оперативности, качества принимаемых решений Потери времени при коллективном принятии решения Индивидуальное развитие членов группы Доминирование одного из членов группы Эскалация участия (навязывание частного решения всем членам группы) Размывание ответственности «Социальная праздность» (при невозможности или отсутствии четкой оценки вклада каждого работника в результаты работы группы) Групповая поляризация (привлечение сторонников к индивидам с устойчивыми воззрениями, усиление конфронтаций) Групповое единомыслие (шаблонное мышление)
5. 8 Группа и команда: сходство и различие
5. 9 Модель развития команды
5. 10 Самоуправляемая команда – это группа, которой предоставляется существенная автономия; она несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности. Самоуправляемая команда самостоятельно: • планирует свою работу; • организует работу входящих в них сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика; • координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрикомандном, так и межкомандном уровнях; • мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий; • принимает на работу новых сотрудников; • обучает своих сотрудников смежным профессиям; • выявляет и разрешает потенциальные и реальные продлемы, которые мешают ее деятельности; • поддерживает инициативу каждого сотрудника – члена команды – в отношении новых творческих способов выполнения задания; • задает стандарты качества; • несет коллективную ответственность за полученные результаты работы.
5. 10 Самоуправляемая команда Преимущества и недостатки самоуправляемых команд
5. 11 Управленческая команда Трудности при формировании управленческой команды: • нехватка специалистов необходимой квалификации, обладающих необходимыми качествами; • недоверие руководителя к специалистам, нежелание и неумение руководителя делегировать обязанности и полномочия; • сложность создания единой команды из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов; • возможность потенциальной борьбы за сферы принятия решений. При создании управленческой команды руководитель должен: • осознавать, что формирование команды – всегда прерогатива и важнейшая задача именно высших руководителей, и понимать, что создание работоспособной эффективной команды профессионалов – это вершина управленческого мастерства; • прежде чем создавать команду, определить, какой будет модель управления в компании. • необходимо решить для себя, что ему важно прежде всего – дисциплинированные исполнители или же инициатива и умение брать на себя ответственность; • наиболее оптимально распределить обязанности, полномочия и ответственность в команде, не потеряв при этом контроль; • совместно с членами своей команды определить процедуры и правила взаимодействия в управленческой команде, установить контрольные показатели для каждого члена команды; • формировать и развивать навыки и ролевые установки, недостающие в команде; • наладить и постоянно поддерживать слаженную эффективную работу в команде, направляя ее на успешное функционирование и рост компании в долгосрочной перспективе. Причины ухода команд из компании. • возможности команды не соответствуют интересам фирмы. • команда перерастает компанию. • смена владельца бизнеса. • разногласия между лидером команды и партнерами или акционерами компании. • команда создает собственный бизнес. • поиск лучших условий работы, связанных с новыми возможностями, карьерным ростом и увеличением доходов.
5. 12 Условия и факторы эффективности групповой работы Критерии эффективности групповой работы: • достижение целей, стоящих перед группой; • удовлетворенность членов группы своим трудом; • индивидуальное развитие членов группы Факторы эффективности групповой деятельности: • условия деятельности групп, уровень стабильности в организации; • конкретное место группы в организационной структуре организации и предсказуемость деятельности группы; • грамотное распределение и перераспределение ресурсов между группами в организации; • подбор кандидатов в группы с навыками командной работы.
Скачать презентацию Теория менеджмента ФМБзс-12 Лекция 1 Концептуальные подходы
ТМ През 1.pptx