Теория и история менеджмента Лекция 3. Ранние подходы

Теория и история менеджмента Лекция 3. Ранние подходы к менеджменту: научный менеджмент Кузнецова Ю. В. , 2012

Ранние подходы к менеджменту: §классический подход; §поведенческий подход; §количественный подход. Классическое направление менеджмента включало в себя три школы: §научный менеджмент; §административный менеджмент; §концепцию бюрократических организаций. Кузнецова Ю. В. , 2012

Вклад в становление теории донаучного менеджмента внесли: § Джон Локк (1682— 1704), § Томас Гоббс (1588— 1679), § Адам Смит (1723— 1790), § Сен-Симон (1760— 1825), § Роберт Оуэн (1771— 1858), § Давид Рикардо (1772— 1823), § Джон Стюарт Милль (1806— 1873), § Альфред Маршалл (1842— 1924). Кузнецова Ю. В. , 2012

Эксперимент Болтона и Уатта (1800) § Один из первых примеров научного подхода в менеджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин. § Изменили традиционные методы работы, приспособив операции к логике технологического процесса. § Производственные задачи стандартизированы и разбиты по группам. § Оплата труда в зависимости от содержания труда, тарифные ставки привязаны к каждому виду работы. § Новая система оплаты была простой и доступной пониманию работников. § Четкая система экономического учета, себестоимостиь продукции и оптовые цены каждый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и косвенные расходы. § Поддержание высокой трудовой морали и удовлетворенности работой и средой. Кузнецова Ю. В. , 2012

Роберт Оуэн. Эксперимент в Нью-Ленарке Проводил реформы на текстильной фабрике: § Сократил рабочий день. § Навел чистоту в заводских помещениях. § Улучшил жилищные условия рабочих. § Открыл магазин с низкими ценами. § Детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу. § От рабочих он добивался такой скоординированности действий, которая напоминала по своей точности работу часового механизма. Благодаря этому его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных предприятий страны. 5

Начало В энциклопедии профессионального менеджмента отмечено, что началом развития теории менеджмента следует считать 1886 г. , когда Генри Таун представил доклад «Инженер как экономист» , в котором доказывал, что менеджмент необходимо сделать наукой со своим предметом, литературой и ассоциациями. Кузнецова Ю. В. , 2012

Научный менеджмент 1885 -1920 г. г. Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления" – первая книга, посвященная менеджменту. Фредерик Уинслоу ТЕЙЛОР «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника» . Кузнецова Ю. В. , 2012

Эксперименты. Тейлора в Вифлеемской Стальной Компании Пример. Чугунные болванки. Пример. Работа лопатой. Ф. Тейлор сформулировал методы научной организации труда анализ рабочего времени и рабочих движений стандартизация приемов и орудий труда эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое — обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию. Кузнецова Ю. В. , 2012

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда: администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии; ВЫВОД - РУКОВОДИТЕЛЬ ЧЕТКО СТРОИТ ВЕСЬ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОЦЕСС § администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого из них, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел; Также большое значение Тейлор придавал стимулирующим системам оплаты труда и обслуживанию рабочих мест (обеспечению необходимыми ресурсами — инструментами, тарой и т. п. ). ВЫВОД - ОТБОР И ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ, ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА § Кузнецова Ю. В. , 2012

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда: §администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны; ВЫВОД - ВНИМАНИЕ И ПОДДЕРЖКА ПОДЧИНЕННЫХ СО СТОРОНЫ НАЧАЛЬНИКА §устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те виды труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как ранее почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих. ВЫВОД – РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ МЕЖДУ УПРАВЛЯЮЩИМИ И УПРАВЛЯЕМЫМИ Кузнецова Ю. В. , 2012

Причины работы «с прохладцей» «Уничтожение «прохладцы» и различных причин медленности в работе должно настолько понизить издержки производства промышленности, что как наш внутренний, так и наш внешний рынок значительно расширятся, и мы сможем конкурировать более чем на равных условиях с нашими соперниками» . Тейлор. Во-первых, — заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих; Во-вторых, — обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы; В-третьих, — непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и, применяя которые, наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий. Кузнецова Ю. В. , 2012

«Никто не должен ожидать повышения, пока не подготовит себе заместителя» . Кузнецова Ю. В. , 2012 Ф. У. Тейлор

Принципы начисления заработной платы • Заработная плата платится человеку, а не месту. • Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках. • Расценки, основанные на точном знании, единообразны и справедливы. • Благодаря установленным таким образом расценкам продукты производятся дешевле и в то же время рабочие получают более высокую заработную плату, чем им обычно платят. • Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, создает дружеские отношения между рабочими и предпринимателями и пробуждает общий интерес и предпринимателей и рабочих к сотрудничеству во всем. Система штрафов Увольнение есть, разумеется, средство весьма действенное, поскольку оно касается данного индивидуума; при всех системах оно является последним шагом. Но желательно иметь в своем распоряжении какие-нибудь меры, промежуточные между убеждением и увольнением, более строгие, чем первое, и менее решительные, чем второе. Обычно для этого употребляются следующие средства: • во-первых, понижение заработка; • во-вторых, устранение от работы на более или менее продолжительный срок; • в-третьих, штраф; • в-четвертых, ставить им ряд «дурных баллов» , и когда эти последние превысят определенное количество в неделю или месяц, применить одно из трех указанных наказаний. Успех системы штрафа зависит от двух условий: • Во-первых, беспристрастие, благоразумие и справедливость, с которою она применяется. • Во-вторых, каждый цент, взысканный в виде штрафа, должен быть тем или иным способом возвращен рабочим. Если хотя бы часть штрафа удерживается предприятием, то почти невозможно удержать рабочих от мысли, что штрафование диктуется хотя бы отчасти желанием нажиться за их счет. А эта мысль причиняет такое зло, которое значительно перевешивает все достоинства системы. Но если все штрафы в какой-либо форме быстро возвращаются рабочим, то они принимают это как чисто дисциплинарную меру, но столь прямую, действенную и, безусловно, справедливую, что лучшие рабочие скоро оценивают ее по достоинству и одобряют ее не менее, чем предприниматели. Кузнецова Ю. В. , 2012

Два типа людей Первый тип по степени дисциплинарного воздействия составляют «люди настолько сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует» , что они «фактически не нуждаются ни в какой дисциплине» . Это довольно многочисленная категория работников. Методы воздействия здесь — «слабый намек, несколько объяснительных слов» . Отсюда вытекает правило межличностных отношений, которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: «со всяким новым человеком надо всегда начинать с разговора в самом дружелюбном тоне» . Второй тип. «Некоторые люди, - пишет Тейлор, - весьма толстокожи и неуживчивы; таковые лица склонны принимать мягкое обращение за робость или слабость» . Соответственно изменяются и меры воздействия. «По отношению к таким людям строгость в разговоре и обращении должна постепенно увеличиваться до тех пор, пока либо будет достигнут желаемый результат, либо исчерпаются средства английского языка» . Кузнецова Ю. В. , 2012

ВЫВОДЫ До Тейлора - найти хорошего управляющего § Тейлор - создание системы научной организации труда, базирующейся на экспериментальных данных по расчленению физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей для определения наименьших затрат ресурсов (трудовых, материальных и финансовых), необходимых для достижения максимальной результативности труда. § Основная заслуга Тейлора состоит в том, что он: § разработал методологические основы нормирования труда; § стандартизировал рабочие операции; § внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров; § разработал методы стимулирования труда рабочих (существеннее результат — более высокое вознаграждение); § впервые обозначил, что необходимо разделить между менеджерами и рабочими и работу, и ответственность. § § НО, сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности, не были достигнуты. С первых же дней ее внедрения система встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Кузнецова Ю. В. , 2012

Научный менеджмент «изучение движений» Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. Френк и его жена изучали рабочие операции, используя микрохронометр в сочетании с кинокамерой, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки - терблиги. Лилиан ГИЛБРЕТ (1878 -1972) Кладка кирпича – 3 действия, 1 кирпич время выполнения с 18 до 4, 5 с, увеличив тем самым производительность на 50%. Фрэнк ГИЛБРЕТ (1868 -1924) Френк Гилбрет – начал карьеру простым рабочим. Кроме киносъемки, Гилбреты использовали и др. приспособления, например шкалограммы. Ф. Гилбрет является изобретателем карт и схем технологических процессов, циклографа. Кузнецова Ю. В. , 2012

Кузнецова Ю. В. , 2012

http: //www. youtube. com/watch? v=n. Qhg C 2 v. Iq. FQ Кузнецова Ю. В. , 2012

Массовое производство Принципы массового производства Не бойся будущего и не относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т. е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна; позорен страх перед неудачей. Прошлое полезно только в том отношении, что указывает нам пути и средства к развитию. Не обращай внимание на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом. Попытка расстроить чьи-либо дела – преступление, ибо она означает попытку расстроить в погоне за наживой жизнь другого человека и установить взамен здравого разума господство силы. Генри ФОРД (1863 -1947) Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не может держаться ни одно дело. По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход и будет приносить таковой. Но доходность должна получиться в итоге полезной работы, а не лежать в её основании. Производить – не значит дешево покупать и дорого продавать. Это, скорее, значит покупать сырые материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт, распределяемый затем среди потребителей. Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно – это значит только затруднять указанный процесс. Кузнецова Ю. В. , 2012

«В методах нашего производства мы предприняли ряд значительных изменений. Тут никогда не бывает застоя. Мне кажется, что с тех пор, как мы построили наш первый автомобиль по нынешней модели, ни одно из прежних устройств не оставалось без изменений. Вот причина дешевизны нашего производства. Те небольшие изменения, которые введены в наших машинах, имеют целью повысить удобства во время езды или усилить мощность. Применяемые в производстве материалы меняются, конечно, тоже, по мере того, как мы научаемся разбираться в материалах» . Форд применил конвейерную систему работы, позволяющую достичь максимальной специализации, регламентированного ритма работы механизировал транспортные операции, развил предприятие как комплекс, обеспечивающий себя всем необходимым, отделил основное производство от обслуживающих его. Первый конвейер был запущен в 1913 году и превзошел все ожидания. Очень значительно, в разы, увеличилась производительность, снизилась себестоимость выпускаемой продукции, стало проще подбирать и обучать новых работников. Видео - Ford and Taylor Scientific Management (Edited) - Fordism 1920 s USA Домашнее задание – Эмерсон, Гант Кузнецова Ю. В. , 2012

12 принципов производительности Гарингтона Эмерсона 1. 7. 2. 8. 3. 9. 4. 10. 5. 11. 6. 12. Кузнецова Ю. В. , 2012