ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ труда компьютерная презентация к лекции Выполнила

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ труда (компьютерная презентация к лекции) Выполнила: Магистрант 1 года Обучения Направление «Психология» Демина Татьяна Александровна Руководитель практики: Маратканова Елена Викторовна

План лекции: l 1. Введение l 2. Содержательные теории трудовой мотивации l l l а) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (Maslow) б) ERG – теория Клейтона Альдерфера (Alderfer) - потребности существования (existence) - социальные потребности (relatedness) - потребности роста (growth) в) Теория двух факторов Фридерика Херцберга (Herzberg) - мотивационные (внутренние) факторы - гигиенические (внешние) факторы г) Концепция трудовой мотивации Дэвида Макклелланда (Mac. Clelland) - потребность в достижении - потребность во власти - потребность в принадлежности (аффилиация) l 3. Процессуальные теории трудовой мотивации l а) Теория постановки целей Эдвина Лока (Lock) б) Теория общих ожиданий Виктора Врума (Vroom) в) Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса (Adams) l l

Введение l Мотивация – это не «морковь под носом» . То, что человека невозможно мотивировать – это миф. Содержание мотивации трудовой деятельности: 1. комплексные аспекты взаимодействия «организация + человек + деятельность» , 2. учет и исследование параметров: осознанные, неосознанные мотивы поступков, воля, цели, поведение 3. поиск ответов на вопросы: - в чем ответственность личности на предприятии l - какова стратегия предприятия: в меняющейся экономике в направлении глобализации l Теории, раскрывающие механизмы мотивации l трудовой деятельности: l А) СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ (объясняют поведение Ч. мотивами на основе потребностей ) l Б) ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ (набор факторов, взаимодействующих в психологическом процессе формирования мотивов поведения) l

Содержательные теории трудовой мотивации а) Теория иерархии потребностей Абрахама Харольда Маслоу (Maslow) Абрахам Маслоу (1908 -1970) –видный американский психолог, основатель гуманистической психологии. Изучал здоровые личности. Создатель одной из теорий мотивации – ТЕОРИИ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ Суть теории: потребности людей можно расположить в порядке возрастания их значимости. «Люди всегда хотят того, чего у них пока нет» . Удовлетворенные потребности более не могут мотивировать поведение и им на смену должны прийти новые. Удовлетворив насущные потребности, человек может обратить внимание и на те, которые принадлежат к потребностям более высокого уровня.

l Согласно теории, потребности удовлетворяются от низшего уровня к высшему. l Первые четыре уровня потребностей названы «дефицит – мотивами» ( т. к. их удовлетворение приводит к непродолжительному насыщению) l Последние три уровня: «познание» , «эстетические П» «самоактуализация» называют «Потребностью в самовыражении» l ( т. е. потребность в личностном росте или самореализация как «мотив роста» ). Так как эта потребность приводит к развитию (росту) личности, то «насыщения» не происходит. «+» : обратил внимание исследователей на стремление личности к самореализации. l «-» : возможность развития личности в профессиональной сфере ограничена. Определить иерархию потребностей сложно экспериментально. l

б) ERG – теория Клейтона Альдерфера (Alderfer) -психолога и социолога из Йельского университета Базируясь на теории Маслоу, положил начало экспериментального изучения этой модели Суть теории: Выделил 3 группы потребностей 1) Потребности существования ( Existence ) Базовые потребности. (1 -й и 2 -й уровень потребностей в иерархии М. ) 2) Социальные потребности (Relatedness) Потребности межличностного взаимодействия и потребности в принадлежности (любви, власти, симпатии, влиянии). (3 -й, 4 -й уровень потребностей в иерархии М. ) 3) Потребности роста (Growth). Потребности развития личности + самореализация. (Высшие уровни потребностей в иерархии М. )

l -- между потребностями нет иерархической зависимости l --одновременно может быть актуализировано более одной потребности l -- человек может сосредоточиться только на одной потребности l -- количество потребностей зависит от культурной среды, в которой находится человек

в) Теория двух факторов или мотиваторно-гигиеническая Фридерика Херцберга (Herzberg) Суть: существуют потребности двух типов: потребности –мотиваторы гигиенические потребности l - Потребности высшего уровня l - Потребности низшего уровня l - Ответственные за удовлетворенность работой l l - Конкретно не повышают производительность труда l - Включают условие работы - Включают содержание работы

Главная идея - «обогащение содержания труда» (проектирование содержания труда) l Пути «ОСТ» : l 1. Избавьте работников от излишнего контроля – большая ответственность, дайте автономность – авторитет работника повысится. l 2. Рабочие должны создавать завершенные узлы, а не детали. Понимание у рабочих важности своего места в общем производительном труде. l 3. Обратная регулярная связь непосредственно с работником – исполнителем l 4. Настрой работника на выполнение новых, нестандарных заданий. Побуждение работника стать специалистом.

Вывод по теории Ф Херцберга: l 1) «ОСТ» предполагает создание условий, при которых для выполнения работы требуются высокие умения, чем прежде. l 2) Мотивация связана с возможностями роста личности и основывается на потребностях в нем. l 3) Работники заинтересованы работой + востребованы в организации = удовлетворенность в работе l 4) Менеджеры могут не мотивировать своих работников непосредственно, а создать соответствующую рабочую обстановку + рабочий коллектив = люди мотивируют себя сами.

г) Концепция трудовой мотивации Дэвида Макклелланда (Mac. Clelland) Опора на работы Генри Мюррея ( Г. М. выделил в эмпирических исследованиях 20 видов потребностей) Характеристика 3 - м видам потребностей и соответствующим им мотивов для понимания вариантов типов трудового поведения ( Д. Макклелланд): 1) П. в достижении. Ч. с преобладанием этой потребности ставит себе сложные задачи, рискует. Выбирает виды труда с показателями трудовой эффективности. 2) П. во власти. Стремление оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, азартны, склонны к агрессии, любовь к престижу, имеют высокое кровяное давление. 3) П. в принадлежности (аффилиации). Стремление к теплым дружеским связям. Предпочитает групповые формы работы, чувствительны к оценке поведения, избегают конфликтов.

Макклелланд установил, что у каждого человека представлены все 3(три) потребности, но в разных пропорциях Успешные лидеры, менеджеры среднего и высшего звена Имеют: Хорошие помощники, но не лидеры Имеют: Потребности в достижениях Потребности в принадлежности Потребности во власти

Но люди сознательно могут изменить значимость своих потребностей, мотивов, благодаря поддержке групповых норм и правил, условий труда мотивация достижений ( по Макклелланду) интерес к процессу труда, успешен в работе, включают мотивационные внутренние факторы (по Херцбергу) заинтересован только в факторах внешней среды (т. е. гигиенических) (по Херцбергу). Желает знать, что о нем думают другие.

С мотивацией отличаются Способны ставить достижимые цели Важны личные достижения в труде Значима оценка качества работы

Процессуальные теории трудовой мотивации а) Теория постановки целей Эдвина Лока (Lock) l l l Суть: 1. Главный источник мотивации к труду - достижение цели. 2. Постановка конкретных производственных l целей + усилия = мотивация и направление l поведения Ч. на эффективный труд. l l l l 3. Конкретные и труднодостижимые мотиваторы. цели – сильные 4. Однако, достижение слишком труднодоступных целей – ведет к отказу от других действий (напр. от помощи коллегам) или негативно влияет на общий результат. 5. Важно : индивидуальная приверженность поставленным целям + настрой на достижение.

Факторы влияния приверженности цели Интерактивные Наличие Готовность добиваться цели Внутренние (когнитивные) -Людей, наделенных властью, Соперничество Облегчает приверженность к целям -Влияние товарищей, -Вознаграждение Участие в постановке Внешние Ожидание успеха

+ факторы личного и ситуативного характера Потребность в достижениях l Выносливость l Агрессивность l Склонность к соперничеству l Высокая самооценка l Внутренний локус контроля l l Вывод: справедливость теории постановки целей подтверждена результатами многочисленных исследований. l Постановка целей – позитивное влияние на результаты труда персонала. l Мотивационный эффект постановки целей l Мах. – для легких заданий l Мin. – для сложных Это справедливо для разных организаций, видов деятельности.

б) Теория общих ожиданий Виктора Врума(Vroom) Виктор Врум (род. 1932 г. ), Канада, Монреаль VIE – теория (Valence –Instrumentality-Expectancy theory) Valence - валентность Instrumentality - инструменты Expectancy- ожидание Суть: - люди делают выбор, ориентируясь на ожидания или ожидаемые вознаграждения, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом -Выбор = определенное поведение + ожидаемое вознаграждение - Как много Ч. хотел бы получить и насколько это возможно для него В. Врум + Л. Портер + Э. Лоулер разработчики концепции ожидания

Процесс мотивации по теории ОО Усилия (следствие + результат мотивации) Исполнение ( следствие усилий + личные возможности + состояние среды) Результат ( исполнение + степень желания получить определенные результаты)

Категории ТОО Результат 1 -й уровень Собственно результаты работы + осуществление действий: -Качество и количество произведенного продукта, -Величина затраченного времени, - Объем потерь времени. 2 -й уровень Последствия для Ч. , которые вытекают из результатов 1 -го уровня -Вознаграждение или наказание от руководителя на основе оценки результатов 1 -го уровня,

Валентность ( V ) (отражение приоритетов для Ч. ) Суть: насколько для человека каждый конкретный результат: -желателен (нежелателен), -привлекателен(непривлекателен) Варианты валентности: - Если результат V +, ценится Ч. – то V -, ценится Ч. – то - Если Ч. безразличен к результату – то V =0 Валентность разнится у отдельных людей (дать пример) ВАЖНО: для V + не обязательно иметь V + каждого конкретного результата. V + отдельных результатов перекрывает V - других результатов общий результат V +

Ожидание ( «О» ) Суть: представление о том, в какой мере действия Ч. приведут к определенным результатам Ожидания зависят: -от прямого опыта -глубины анализа ( «что» приведет к успеху или поражению) -от степени самоуверенности -уровня подготовки -знания своих возможностей оценка ожидания варьируется от 0 до 1 0 Исполнение + результаты не зависят от усилий Ч. - «О» равно нулю 1 Исполнение + результаты полностью зависят от Ч.

«О» оказывает очень сильное влияние на поведение Ч. в организации Ч. делает вывод, насколько он должен стараться (затрачивать усилия). Ожидания 2 группы 1) Ожидания, связывающие усилия + исполнение работы 2) Ожидания, связывающие исполнение + результаты, наступающие за этим

Главные точки концентрации внимания теории «ОО» (общих ожиданий): Теория «ОО» объясняет, как строится процесс мотивации Ч. к деятельности 1) Ожидание по связке «усилие-исполнение» 2) Ожидание по связке «исполнение – результаты второго уровня» 3) Валентность результатов Мотивация Ч. к деятельности зависит: Заинтересованности Ч. Привлекательности работы

Основные положения ТОО 1)Влияние мотивации на выполнение работы. Исполнение определяется 2 факторами (возможностями Ч. + мотивацией) 2) Мотивация Величина ожидания результатов 1 -го уровня Величина валентности результатов 2 -го уровня Величина валентности результатов 1 -го уровня 3) Валентность результатов 1 -го уровня Ожидание результатов 2 -го уровня Ч. выбирает ту альтернативу, где будет мотивация

Условия осуществления процесса мотивирования Если отсутствует одно из этих условий, процесс мотивирования неосуществим Наличие у работника уровня ожиданий результатов 1 -го рода Наличие у работника уровня ожиданий результатов 2 -го рода

Вывод по ТОО: Работники осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким последствиям эти действия могут привести Работники на основе доступной информации делают выбор действия, исходя из того, что получат в результате + какие усилия надо затратить, чтобы получить этот результат

По теории общих ожиданий Ч. ведет себя в соответствии с тем, что по его мнению произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий

в) Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса (Adams) Мотивация зависит от того, насколько справедливым сотрудникам кажется отношение к ним на работе СУТЬ: мах. мотивационная сила будет от субъективно справедливого вознаграждения Человек стремится быть в равновесии с социальным окружением (т. е в системе справедливости)

ИНДИВИД Сравнивает отношения между *А)собственным усилием в работе + Результатом (вознаграждением) *В) Отношение м/д усилиями других + их результат (вознаграждение)

Вывод по схеме: Мотивация зависит: если А) В), если А) Рождение чувства справедливости В), Рождение чувства несправедливости

Сравнительная формула Зарплата коллеги Зарплата работника Производительность труда коллеги Производительность труда работника Восприятие В сравнении с другими собственные результаты Пример Недоплата незначительны Зарплата коллеги Производительность труда коллеги Зарплата работника Производительность труда работника Соотношение м/д собственными результатами и вкладами других людей Пропорциональная оплата одинаковы Зарплата коллеги Зарплата работника Производительность труда коллеги Производительность труда работника В сравнении с другими собственные результаты представляются высокими Переплата

Комментарии к таблице 1) Люди считают свою зарплату справедливой , если их зарплата + производительность труда соответствуют зарплате + производительности труда других людей. 2) Люди считают свою зарплату несправедливой , если есть расхождение при сравнении зарплаты + производительности труда, т. е. люди чувствуют, что им недоплатили переплатили - Переплата удовлетворенности Мотивация может - Недоплата досада, или тот же уровень фрустрация Мотивация

Теория Адамса была доработана Определены паттерны реакции на справедливость или на несправедливость *Альтруисты чувствуют себя комфортно - если коллег ценят выше чувствуют дискомфорт, если коллег ценят ниже * Чувствительные к несправедливости считают, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям чувствуют несчастными, если их недооценивают чувствуют виноватыми, если их переоценивают