Скачать презентацию ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ труда компьютерная  к лекции Выполнила Скачать презентацию ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ труда компьютерная к лекции Выполнила

теории мотивации труда t.ppt

  • Количество слайдов: 35

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ труда (компьютерная презентация к лекции) Выполнила: Магистрант 1 года Обучения Направление «Психология» ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ труда (компьютерная презентация к лекции) Выполнила: Магистрант 1 года Обучения Направление «Психология» Демина Татьяна Александровна Руководитель практики: Маратканова Елена Викторовна

План лекции: l 1. Введение l 2. Содержательные теории трудовой мотивации l l l План лекции: l 1. Введение l 2. Содержательные теории трудовой мотивации l l l а) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (Maslow) б) ERG – теория Клейтона Альдерфера (Alderfer) - потребности существования (existence) - социальные потребности (relatedness) - потребности роста (growth) в) Теория двух факторов Фридерика Херцберга (Herzberg) - мотивационные (внутренние) факторы - гигиенические (внешние) факторы г) Концепция трудовой мотивации Дэвида Макклелланда (Mac. Clelland) - потребность в достижении - потребность во власти - потребность в принадлежности (аффилиация) l 3. Процессуальные теории трудовой мотивации l а) Теория постановки целей Эдвина Лока (Lock) б) Теория общих ожиданий Виктора Врума (Vroom) в) Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса (Adams) l l

Введение l Мотивация – это не «морковь под носом» . То, что человека невозможно Введение l Мотивация – это не «морковь под носом» . То, что человека невозможно мотивировать – это миф. Содержание мотивации трудовой деятельности: 1. комплексные аспекты взаимодействия «организация + человек + деятельность» , 2. учет и исследование параметров: осознанные, неосознанные мотивы поступков, воля, цели, поведение 3. поиск ответов на вопросы: - в чем ответственность личности на предприятии l - какова стратегия предприятия: в меняющейся экономике в направлении глобализации l Теории, раскрывающие механизмы мотивации l трудовой деятельности: l А) СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ (объясняют поведение Ч. мотивами на основе потребностей ) l Б) ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ (набор факторов, взаимодействующих в психологическом процессе формирования мотивов поведения) l

Содержательные теории трудовой мотивации а) Теория иерархии потребностей Абрахама Харольда Маслоу (Maslow) Абрахам Маслоу Содержательные теории трудовой мотивации а) Теория иерархии потребностей Абрахама Харольда Маслоу (Maslow) Абрахам Маслоу (1908 -1970) –видный американский психолог, основатель гуманистической психологии. Изучал здоровые личности. Создатель одной из теорий мотивации – ТЕОРИИ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ Суть теории: потребности людей можно расположить в порядке возрастания их значимости. «Люди всегда хотят того, чего у них пока нет» . Удовлетворенные потребности более не могут мотивировать поведение и им на смену должны прийти новые. Удовлетворив насущные потребности, человек может обратить внимание и на те, которые принадлежат к потребностям более высокого уровня.

l Согласно теории, потребности удовлетворяются от низшего уровня к высшему. l Первые четыре уровня l Согласно теории, потребности удовлетворяются от низшего уровня к высшему. l Первые четыре уровня потребностей названы «дефицит – мотивами» ( т. к. их удовлетворение приводит к непродолжительному насыщению) l Последние три уровня: «познание» , «эстетические П» «самоактуализация» называют «Потребностью в самовыражении» l ( т. е. потребность в личностном росте или самореализация как «мотив роста» ). Так как эта потребность приводит к развитию (росту) личности, то «насыщения» не происходит. «+» : обратил внимание исследователей на стремление личности к самореализации. l «-» : возможность развития личности в профессиональной сфере ограничена. Определить иерархию потребностей сложно экспериментально. l

б) ERG – теория Клейтона Альдерфера (Alderfer) -психолога и социолога из Йельского университета Базируясь б) ERG – теория Клейтона Альдерфера (Alderfer) -психолога и социолога из Йельского университета Базируясь на теории Маслоу, положил начало экспериментального изучения этой модели Суть теории: Выделил 3 группы потребностей 1) Потребности существования ( Existence ) Базовые потребности. (1 -й и 2 -й уровень потребностей в иерархии М. ) 2) Социальные потребности (Relatedness) Потребности межличностного взаимодействия и потребности в принадлежности (любви, власти, симпатии, влиянии). (3 -й, 4 -й уровень потребностей в иерархии М. ) 3) Потребности роста (Growth). Потребности развития личности + самореализация. (Высшие уровни потребностей в иерархии М. )

l -- между потребностями нет иерархической зависимости l --одновременно может быть актуализировано более одной l -- между потребностями нет иерархической зависимости l --одновременно может быть актуализировано более одной потребности l -- человек может сосредоточиться только на одной потребности l -- количество потребностей зависит от культурной среды, в которой находится человек

в) Теория двух факторов или мотиваторно-гигиеническая Фридерика Херцберга (Herzberg) Суть: существуют потребности двух типов: в) Теория двух факторов или мотиваторно-гигиеническая Фридерика Херцберга (Herzberg) Суть: существуют потребности двух типов: потребности –мотиваторы гигиенические потребности l - Потребности высшего уровня l - Потребности низшего уровня l - Ответственные за удовлетворенность работой l l - Конкретно не повышают производительность труда l - Включают условие работы - Включают содержание работы

Главная идея - «обогащение содержания труда» (проектирование содержания труда) l Пути «ОСТ» : l Главная идея - «обогащение содержания труда» (проектирование содержания труда) l Пути «ОСТ» : l 1. Избавьте работников от излишнего контроля – большая ответственность, дайте автономность – авторитет работника повысится. l 2. Рабочие должны создавать завершенные узлы, а не детали. Понимание у рабочих важности своего места в общем производительном труде. l 3. Обратная регулярная связь непосредственно с работником – исполнителем l 4. Настрой работника на выполнение новых, нестандарных заданий. Побуждение работника стать специалистом.

Вывод по теории Ф Херцберга: l 1) «ОСТ» предполагает создание условий, при которых для Вывод по теории Ф Херцберга: l 1) «ОСТ» предполагает создание условий, при которых для выполнения работы требуются высокие умения, чем прежде. l 2) Мотивация связана с возможностями роста личности и основывается на потребностях в нем. l 3) Работники заинтересованы работой + востребованы в организации = удовлетворенность в работе l 4) Менеджеры могут не мотивировать своих работников непосредственно, а создать соответствующую рабочую обстановку + рабочий коллектив = люди мотивируют себя сами.

г) Концепция трудовой мотивации Дэвида Макклелланда (Mac. Clelland) Опора на работы Генри Мюррея ( г) Концепция трудовой мотивации Дэвида Макклелланда (Mac. Clelland) Опора на работы Генри Мюррея ( Г. М. выделил в эмпирических исследованиях 20 видов потребностей) Характеристика 3 - м видам потребностей и соответствующим им мотивов для понимания вариантов типов трудового поведения ( Д. Макклелланд): 1) П. в достижении. Ч. с преобладанием этой потребности ставит себе сложные задачи, рискует. Выбирает виды труда с показателями трудовой эффективности. 2) П. во власти. Стремление оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, азартны, склонны к агрессии, любовь к престижу, имеют высокое кровяное давление. 3) П. в принадлежности (аффилиации). Стремление к теплым дружеским связям. Предпочитает групповые формы работы, чувствительны к оценке поведения, избегают конфликтов.

Макклелланд установил, что у каждого человека представлены все 3(три) потребности, но в разных пропорциях Макклелланд установил, что у каждого человека представлены все 3(три) потребности, но в разных пропорциях Успешные лидеры, менеджеры среднего и высшего звена Имеют: Хорошие помощники, но не лидеры Имеют: Потребности в достижениях Потребности в принадлежности Потребности во власти

Но люди сознательно могут изменить значимость своих потребностей, мотивов, благодаря поддержке групповых норм и Но люди сознательно могут изменить значимость своих потребностей, мотивов, благодаря поддержке групповых норм и правил, условий труда мотивация достижений ( по Макклелланду) интерес к процессу труда, успешен в работе, включают мотивационные внутренние факторы (по Херцбергу) заинтересован только в факторах внешней среды (т. е. гигиенических) (по Херцбергу). Желает знать, что о нем думают другие.

С мотивацией отличаются Способны ставить достижимые цели Важны личные достижения в труде Значима оценка С мотивацией отличаются Способны ставить достижимые цели Важны личные достижения в труде Значима оценка качества работы

Процессуальные теории трудовой мотивации а) Теория постановки целей Эдвина Лока (Lock) l l l Процессуальные теории трудовой мотивации а) Теория постановки целей Эдвина Лока (Lock) l l l Суть: 1. Главный источник мотивации к труду - достижение цели. 2. Постановка конкретных производственных l целей + усилия = мотивация и направление l поведения Ч. на эффективный труд. l l l l 3. Конкретные и труднодостижимые мотиваторы. цели – сильные 4. Однако, достижение слишком труднодоступных целей – ведет к отказу от других действий (напр. от помощи коллегам) или негативно влияет на общий результат. 5. Важно : индивидуальная приверженность поставленным целям + настрой на достижение.

Факторы влияния приверженности цели Интерактивные Наличие Готовность добиваться цели Внутренние (когнитивные) -Людей, наделенных властью, Факторы влияния приверженности цели Интерактивные Наличие Готовность добиваться цели Внутренние (когнитивные) -Людей, наделенных властью, Соперничество Облегчает приверженность к целям -Влияние товарищей, -Вознаграждение Участие в постановке Внешние Ожидание успеха

+ факторы личного и ситуативного характера Потребность в достижениях l Выносливость l Агрессивность l + факторы личного и ситуативного характера Потребность в достижениях l Выносливость l Агрессивность l Склонность к соперничеству l Высокая самооценка l Внутренний локус контроля l l Вывод: справедливость теории постановки целей подтверждена результатами многочисленных исследований. l Постановка целей – позитивное влияние на результаты труда персонала. l Мотивационный эффект постановки целей l Мах. – для легких заданий l Мin. – для сложных Это справедливо для разных организаций, видов деятельности.

б) Теория общих ожиданий Виктора Врума(Vroom) Виктор Врум (род. 1932 г. ), Канада, Монреаль б) Теория общих ожиданий Виктора Врума(Vroom) Виктор Врум (род. 1932 г. ), Канада, Монреаль VIE – теория (Valence –Instrumentality-Expectancy theory) Valence - валентность Instrumentality - инструменты Expectancy- ожидание Суть: - люди делают выбор, ориентируясь на ожидания или ожидаемые вознаграждения, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом -Выбор = определенное поведение + ожидаемое вознаграждение - Как много Ч. хотел бы получить и насколько это возможно для него В. Врум + Л. Портер + Э. Лоулер разработчики концепции ожидания

Процесс мотивации по теории ОО Усилия (следствие + результат мотивации) Исполнение ( следствие усилий Процесс мотивации по теории ОО Усилия (следствие + результат мотивации) Исполнение ( следствие усилий + личные возможности + состояние среды) Результат ( исполнение + степень желания получить определенные результаты)

Категории ТОО Результат 1 -й уровень Собственно результаты работы + осуществление действий: -Качество и Категории ТОО Результат 1 -й уровень Собственно результаты работы + осуществление действий: -Качество и количество произведенного продукта, -Величина затраченного времени, - Объем потерь времени. 2 -й уровень Последствия для Ч. , которые вытекают из результатов 1 -го уровня -Вознаграждение или наказание от руководителя на основе оценки результатов 1 -го уровня,

Валентность ( V ) (отражение приоритетов для Ч. ) Суть: насколько для человека каждый Валентность ( V ) (отражение приоритетов для Ч. ) Суть: насколько для человека каждый конкретный результат: -желателен (нежелателен), -привлекателен(непривлекателен) Варианты валентности: - Если результат V +, ценится Ч. – то V -, ценится Ч. – то - Если Ч. безразличен к результату – то V =0 Валентность разнится у отдельных людей (дать пример) ВАЖНО: для V + не обязательно иметь V + каждого конкретного результата. V + отдельных результатов перекрывает V - других результатов общий результат V +

Ожидание ( «О» ) Суть: представление о том, в какой мере действия Ч. приведут Ожидание ( «О» ) Суть: представление о том, в какой мере действия Ч. приведут к определенным результатам Ожидания зависят: -от прямого опыта -глубины анализа ( «что» приведет к успеху или поражению) -от степени самоуверенности -уровня подготовки -знания своих возможностей оценка ожидания варьируется от 0 до 1 0 Исполнение + результаты не зависят от усилий Ч. - «О» равно нулю 1 Исполнение + результаты полностью зависят от Ч.

 «О» оказывает очень сильное влияние на поведение Ч. в организации Ч. делает вывод, «О» оказывает очень сильное влияние на поведение Ч. в организации Ч. делает вывод, насколько он должен стараться (затрачивать усилия). Ожидания 2 группы 1) Ожидания, связывающие усилия + исполнение работы 2) Ожидания, связывающие исполнение + результаты, наступающие за этим

Главные точки концентрации внимания теории «ОО» (общих ожиданий): Теория «ОО» объясняет, как строится процесс Главные точки концентрации внимания теории «ОО» (общих ожиданий): Теория «ОО» объясняет, как строится процесс мотивации Ч. к деятельности 1) Ожидание по связке «усилие-исполнение» 2) Ожидание по связке «исполнение – результаты второго уровня» 3) Валентность результатов Мотивация Ч. к деятельности зависит: Заинтересованности Ч. Привлекательности работы

Основные положения ТОО 1)Влияние мотивации на выполнение работы. Исполнение определяется 2 факторами (возможностями Ч. Основные положения ТОО 1)Влияние мотивации на выполнение работы. Исполнение определяется 2 факторами (возможностями Ч. + мотивацией) 2) Мотивация Величина ожидания результатов 1 -го уровня Величина валентности результатов 2 -го уровня Величина валентности результатов 1 -го уровня 3) Валентность результатов 1 -го уровня Ожидание результатов 2 -го уровня Ч. выбирает ту альтернативу, где будет мотивация

Условия осуществления процесса мотивирования Если отсутствует одно из этих условий, процесс мотивирования неосуществим Наличие Условия осуществления процесса мотивирования Если отсутствует одно из этих условий, процесс мотивирования неосуществим Наличие у работника уровня ожиданий результатов 1 -го рода Наличие у работника уровня ожиданий результатов 2 -го рода

Вывод по ТОО: Работники осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким последствиям Вывод по ТОО: Работники осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким последствиям эти действия могут привести Работники на основе доступной информации делают выбор действия, исходя из того, что получат в результате + какие усилия надо затратить, чтобы получить этот результат

По теории общих ожиданий Ч. ведет себя в соответствии с тем, что по его По теории общих ожиданий Ч. ведет себя в соответствии с тем, что по его мнению произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий

в) Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса (Adams) Мотивация зависит от того, насколько справедливым сотрудникам в) Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса (Adams) Мотивация зависит от того, насколько справедливым сотрудникам кажется отношение к ним на работе СУТЬ: мах. мотивационная сила будет от субъективно справедливого вознаграждения Человек стремится быть в равновесии с социальным окружением (т. е в системе справедливости)

ИНДИВИД Сравнивает отношения между *А)собственным усилием в работе + Результатом (вознаграждением) *В) Отношение м/д ИНДИВИД Сравнивает отношения между *А)собственным усилием в работе + Результатом (вознаграждением) *В) Отношение м/д усилиями других + их результат (вознаграждение)

Вывод по схеме: Мотивация зависит: если А) В), если А) Рождение чувства справедливости В), Вывод по схеме: Мотивация зависит: если А) В), если А) Рождение чувства справедливости В), Рождение чувства несправедливости

Сравнительная формула Зарплата коллеги Зарплата работника Производительность труда коллеги Производительность труда работника Восприятие В Сравнительная формула Зарплата коллеги Зарплата работника Производительность труда коллеги Производительность труда работника Восприятие В сравнении с другими собственные результаты Пример Недоплата незначительны Зарплата коллеги Производительность труда коллеги Зарплата работника Производительность труда работника Соотношение м/д собственными результатами и вкладами других людей Пропорциональная оплата одинаковы Зарплата коллеги Зарплата работника Производительность труда коллеги Производительность труда работника В сравнении с другими собственные результаты представляются высокими Переплата

Комментарии к таблице 1) Люди считают свою зарплату справедливой , если их зарплата + Комментарии к таблице 1) Люди считают свою зарплату справедливой , если их зарплата + производительность труда соответствуют зарплате + производительности труда других людей. 2) Люди считают свою зарплату несправедливой , если есть расхождение при сравнении зарплаты + производительности труда, т. е. люди чувствуют, что им недоплатили переплатили - Переплата удовлетворенности Мотивация может - Недоплата досада, или тот же уровень фрустрация Мотивация

Теория Адамса была доработана Определены паттерны реакции на справедливость или на несправедливость *Альтруисты чувствуют Теория Адамса была доработана Определены паттерны реакции на справедливость или на несправедливость *Альтруисты чувствуют себя комфортно - если коллег ценят выше чувствуют дискомфорт, если коллег ценят ниже * Чувствительные к несправедливости считают, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям чувствуют несчастными, если их недооценивают чувствуют виноватыми, если их переоценивают