Теории мотивации Содержательные теории Процессуальные Основанные на отношении

Теории мотивации Содержательные теории Процессуальные Основанные на отношении человека к труду

Содержательны е Теории мотивации Процессуальные Основанные на отношении человека к труду

Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Абрахама Маслоу Содержательные Клейтона Альдерфера Дэвида Мак-Клелланда Фредерика Герцберга

Теория Абрахама Маслоу А. Маслоу (1908 -1970) предложил следующую иерархию побуждающих труду потребностей. Их пять: Потребность в безопасности и уверенности в будущем Физиологические потребности Потребности в уважении, признании; Социальные потребности (поддержка коллектива и т. п. ); Потребности самовыражения (самоактуализации).

Пирамида потребностей А. Маслоу Потребности самовыражения Потребности в уважении, признании Социальные потребности (поддержка коллектива и т. п. ); Потребность в безопасности и уверенности в будущем; Физиологические потребности

Теория А. Маслоу В основе теории А. Маслоу лежат следующие положения: • Потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом; • Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры; • После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням: Уровень1 -85%; Уровень 2 – 70%; Уровень 3 -50%; Уровень 4 -40%; Уровень 5 -10%.

Содержательная теория Клейтона Альдерфера По теории К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три группы

Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях – вверх и вниз. Потребности существования (в безопасности, физиологические потребности) Потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и т. д. ) 1 Потребности роста (потребность в признании, самоутверждении 2 3

Теория Д. Мак-Клелланда Потребность достижений (cтавить цели, достигать их); Потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели) Потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми

Элементы системы потребностей по Дэвиду Мак-Клелланду не имеют иерархии, оказывают взаимное воздействие.

Содержательная теория Ф. Герцберга В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет две категории факторов

Внешние, или гигиенические (или факторы здоровья) –политика организации, условия работы, заработок, межличностные отношения, контроль за работой, для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы Мотивирующие – успех, возможности роста, работа сама по себе

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Виктор Врум Процессуальные Лаймонд Портер - Эдуард Лоулер Стейси Адамс

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес Виктор Врум. В основе его работы лежит теория ожидания, суть которой схематично отражена на рисунке. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какойлибо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

Теория Виктора Врума Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Результат Задание. Результат Вознаграждение Ожидаемая ценность вознаграждения Степень удовлетворенности вознаграждением Мотивация

Лаймонд Портер - Эдуард Лоулер Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: • затраченные усилия • Восприятие • полученные результаты • вознаграждение • уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты. Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Теория справедливости Стейси Адамса Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрений. Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия ("вклад") и получаемое вознаграждение ("отдача") в терминах справедливости. Как и у Врума , здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу. Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т. е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

Основанные на отношении человека к труду Макгрегор Оучи А. Гастев Кружки качества

ДУГЛАС МАК-ГРЕГОР Дуглас Мак-Грегор (1906— 1964) — американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.

В начале 50 -х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» ( «Человеческая сторона предприятия» ). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X» , а второй — на «теории Y» . Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками. До своей кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi)

УИЛЬЯМ ОУЧИ В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества

АЛЕКСЕЙ ГАСТЕВ Алексей Капитонович Гастев (1882 -1941) - выдающийся советский теоретик и практик научной организации труда и управления производством, крупный общественный деятель, поэт. В насыщенной событиями биографии А. К. Гастева наиболее яркие страницы связаны с его деятельностью в качестве основателя и руководителя Центрального института труда (ЦИТ). ЦИТ - главное и любимое детище А. К. Гастева, был образован в 1921 г. путем слияния двух институтов: Института труда при ВЦСПС и Института экспериментального изучения живого труда при Наркомтруде.

Наиболее заметным специалистом по управлению социалистическими предприятиями был Алексей Капитонович Гастев. Ему принадлежит популярная в 20 -е годы идея «узкой базы» . Смысл ее в том, что узким местом, с «расшивки» которого надо начинать совершенствование производства, является организация труда отдельного человека - от директора до рядового рабочего. А. Гастев не увлекался высокой теорией. В духе времени он был весьма конкретен: управление производством делилось им на два вида - управление вещами и управление людьми. Сохраняют свое значение до нашего времени принадлежащие А. Гастеву семь правил для всякого труда, а также правила повышения производительности труда, полезные советы на каждом рабочем месте, не исключая и места менеджеров Опыт ЦИТа оказал неоценимую услугу становлению промышленности СССР, укреплению его военного потенциала. Так, еще в 1931 г. на основе военного отдела ЦИТа был создан Военный институт труда, техники и кадров (1965). В целом за период 1921 -1938 гг. силами сотрудников ЦИТа "было подготовлено в 1700 пунктах страны свыше полумиллиона квалифицированных рабочих двухсот специальностей. ЦИТ подготовил также свыше 20 000 инструкторов производственного обучения, консультантов по НОТ" (1965). Для современной психологической науки наследие Гастева и его сподвижников по ЦИТу - образец построения моделей организаций и ее звеньев, вплоть до деятельности отдельных субъектов труда; это вклад в теорию организаций и организационную психологию, психологию управления, психологию труда.

КРУЖКИ КАЧЕСТВА Группа работников завода, фабрики, обычно 6 -12 человек, регулярно собирающихся (например, раз в неделю) на добровольных началах для выработки предложений по подготовке и внедрению предложений по улучшению качества, совершенствованию технологических процессов, организации труда и производства. Кружки качества возникли в Японии в 1962 г. на промышленных предприятиях. При работе кружков качества могут использоваться несложные эвристические методы.

Этот опыт оказался настолько привлекательным, что сейчас более чем в 50 странах широко используется данная форма участия рабочих и служащих в улучшении качества выпускаемой продукции, действуют такие кружки. По оценке экспертов, на 80% успехи японских фирм связаны с тремя основными факторами, включающими: необычайно высокую активность рабочих; дух сотрудничества; постоянный поиск путей повышения качества. Они позволяют улаживать различные конфликтные ситуации личного характера и решать проблемы взаимоотношений между людьми. Такие встречи проводятся в нерабочее время.

Программа научной и практической деятельности ЦИТа отражена в статьях "Наши задачи" (1921) и "Социальное знамя ЦИТа" (1925). Конечная цель ЦИТа - проектирование высокопроизводительных трудовых процессов, предприятий в Советской республике, содействие повышению общей и трудовой культуры населения, производство работников необходимой квалификации в нужных стране масштабах. Реализация указанных задач - дело "социальной инженерии", которая должна выработать проект "социально-инженерной машины" как научно обоснованный вариант технологии производства необходимых "рабочих типов". Подготовленный работник отличается воспитанными у него "оргамоторными установками", обеспечивающими "биоустановочные стандарты". "Инструктор-дирижер", или "педагог-машинист", управляет "социально-инженерной машиной", производящей (так же закономерно, как станок-автомат производит заданные детали) работника с заданными параметрами - биоустановочными стандартами