Теории мотивации Основные положения Теория мотивации К. Альдерфера

Теории мотивации Основные положения Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) Ведущими мотивами считает 3 потребности: üпотребность существования (existence), üпотребность в связях (relatedness) üпотребность в росте (grownth). Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга 1. «мотиваторы» (карьерный рост, содержание работы, уважение, признание, возможность достижения чего-либо) 2. «факторы гигиены» – м/л отношения, физ. условия, з/п, безопасность и т. д. Теория приобретенных потребностей Д. Мак. Клеланда 3 основные потребности: üво власти üуспехе üпричастности Теория справедливости С. Адамса Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Целевая теория мотивации Э. Локка Намерение индивида работать на достижение цели является важным источником его трудовой мотивации Теория ожиданий В. Врума Степень мотивированности сотрудников к труду (или какой-либо иной деятельности) зависит от представлений относительно способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели

Связь мотивации и рабочих результатов (Магура М. И. )

Поведение мотивированного сотрудника I фаза – оценка работником стимула II фаза – рост производительности работника вследствие принятия стимула III фаза – инерция (привыкание, утрачивание силы стимула) IV фаза – депрессия, угасание активности, снижение производительности

Поведение немотивированного работника Это происходит в тех случаях когда: Ø Стимул не является ключом к мотивации работника, т. е. работник не может оценить стимул. Ø Стимул является незначимым Ø Стимул является средством манипуляции (заставляет человека действовать в соответствии с требованиями стимулирующего, а не ориентирует на достижение целей) (психологическое давление, угроза, обман)

Поведение демотивированного работника I фаза – оценка стимула II фаза – рост активности III фаза – инерция IV фаза – депрессия - I фаза – переоценка стимульного воздействия - II фаза – рост деструктивной активности - III и - IV фаза инерция и депрессия депрессивной актинвости

Задание «Виртуальный отдел» Сотрудник 1 мотиваторы: творческая задача, карьерный рост, коллектив, четкость целей Сотрудник 2 мотиваторы: признание, вознаграждение, самореализация Сотрудник 3 мотиваторы: стабильность, профессионализм, ответственность, деньги Сотрудник 4 мотиваторы: амбиции, интерес, коллектив, деньги

Приверженность работников к организации – это отношение человека к организации, в которой он работает, это установка определяющая его восприятие организации и стоящих перед ним задач, образ мысли и соответствующее поведение

Составляющие организационной приверженности Лояльность по отношению к организации Факторы негативно влияющие на организационную приверженность несправедливое распределение социальных благ или льгот между работниками расхождение между словом и делом у высшего руководства недостаточная доброжелательность отношениях между руководством и персоналом низкая престижность работы в данной компании плохой психологический климат в компании и ее подразделениях Вовлеченность в ограничение самостоятельности в работе работу неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее организации давление со стороны руководства плохие условия труда плохая организация работы неоправданные отвлечения на выполнение несвойственной работы Принятие целей организации несправедливая, с точки зрения работников, оплата его труда неуверенность а завтрашнем дне недостаток информации о положении дел о целях и стратегии компании отсутствие возможности высказать свое мнение или участвовать в подготовке управленческих решений недоверие руководству и принимаемым им решениям

Методы повышения приверженности персонала: Ø Ø Ø Установление баланса между работой и семьей Организация в компании различного рода празднеств Прислушивание к требованиям работников Поощрение двусторонних взаимодействий руководства и персонала Плата за достижения, а не за титулы/должности Поощрение стремления работников к обучению и развитию Приверженность работников может быть усилена если: ü ü Руководство поддерживает атмосферу честности в отношениях со своими работниками Руководство открыто сообщает персоналу свою точку зрения на важнейшие проблемы, связанные с работой в компании В компании создается атмосфера взаимного уважения В компании удается поддерживать настрой на достижение общих целей

1. Лидерство как образ Причины, которые выдвигают лидеры для объяснения плохого выполнения группового задания последователями, а также то, каким образом причинная интерпретация влияет на оценку даваемую лидером своим последователям Поведение подчиненных – Причинное приписывание. Поведение лидера

Лидерство (Дж. Пфеффер, Б. Калдер) это ярлык, который наклеивается на поведение других людей (и на свое собственное) Модель «Большой пятерки» 1. 2. 3. 4. 5. Напористость (активность) Дружественность (согласие) Совестливость (добросовестность) Эмоциональная стабильность Интеллект

Экспериментальные факты 1. 2. 3. Лидер и последователи различаются по их взглядам на причины плохого выполнения задания: лидеры приписывают причины к внутренним факторам, последователи к внешним факторам Если лидер приписывает причины внутренним факторам, то его ответом на плохое выполнение задания с большей вероятностью будет наказующее поведение или усиление контроля над последователем Лидер отвечает на плохое выполнение задания последователем более позитивен тогда, когда его собственное вознаграждение зависит от результатов последователя

2. Лидерство как процесс Модель «вертикальной связи в диадах» (Г. Грэен) Лидер не возвышается над группой, а является одним из участников, взаимодействия, входящих в диаду 1. 2. 2 типа отношений: Отношения к неформальному помощнику (лидерский стиль управления) Отношения к обычному члену группы (начальственный стиль управления) Лидерство связано с межличностным обменом, не столько определено формальной властью

Личное влияние – способность воздействовать на других побуждающим, сдерживающим, успокаивающим, либо другим развивающим образом, изменяя при этом не только поведение человека, но и взгляды, мотивы, сознание и даже характер Власть – способность действующего лица производить свою волю вопреки сопротивлению других людей, потенциал влияния Манипуляция - это преднамеренное и скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей