Тема занятия МОТИВАЦИЯ ТРУДА В СФЕРЕ АРТ-ИНДУСТРИИ Литература

Тема занятия: МОТИВАЦИЯ ТРУДА В СФЕРЕ АРТ-ИНДУСТРИИ Литература: 1. Тульчинский Г. Л. , Шекова Е. Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие. 4 -е изд. , испр. и доп. – СПб. : Издательство «Лань» ; «Издательство ПЛАНЕТА МУЗЫКИ» , 2009. – 544 с. 2. Саак А. Э. , Пшеничных Ю. А. Менеджмент в социальнокультурном сервисе и туризме: Учебное пособие. – СПб. : Питер, 2010. – 512 с. 3. Бардыго Н. С. , Командышко Е. Ф. Арт-менеджмент. – М. : Военный университет, 2007. – 117 с. 4. Менгер М. П. Рынок творческого труда \ журнал «Артменеджер» № 1 (15), 2007 – С. 80 -85.

Вопросы: 1. Содержание мотивации и ее виды. 2. Методы стимулирования трудовой деятельности. 3. Основные концепции мотивации труда и их применение в арт-индустрии. 4. Особенности процесса мотивации труда в сфере артиндустрии. 5. Способы стимулирования творческой деятельности. 6. Система мотивации творческого коллектива при создании продуктов арт-индустрии.

Содержание мотивации и ее виды Мотивация – это процесс побуждения человека (как себя, так и других) к определенной деятельности, связанной с достижением определенных целей и решением определенных задач, с помощью внутренних и внешних факторов (причин). Внутренние факторы (причины), побуждающие человека к деятельности, связанные с удовлетворением его потребностей, называют мотивами, внешние – стимулами. Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных или культурных благах, социальных и духовных ценностях.

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Различают внешнюю и внутреннюю мотивацию деятельности. Внешняя мотивация - это мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная с содержанием деятельности.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания, поскольку побуждением к действию следствием потребности человека. Данный вид мотивации является приоритетным, именно на нем должно основываться стимулирование трудовой деятельности. Чтобы мотивировать сотрудника, руководитель должен определить потребности человека и найти способ их удовлетворения (желательно брать на работу человека с уже заданным уровнем внутренней мотивации, удовлетворяющем условиям деятельности). Если найти такого специалиста не удается, то можно воспользоваться внешней мотивацией, не связанной непосредственно с работой в проекте.

Различают положительную и отрицательную мотивацию. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Мотивы трудовой деятельности разделяют на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивах состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Суть неэкономических мотивов состоит в получении нематериальных выгод, связанных с удовлетворением определенных потребностей (например, потребности самореализации, потребности в успехе и т. п. ).

Методы стимулирования трудовой деятельности 1. Денежное вознаграждение. 2. Наделение полномочиями и ответственностью 3. Пробуждение интереса к работе. 4. Возможность персонального роста. 5. Формирование преданности организации. 6. Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры.

Основные концепции мотивации труда и их применение в арт-индустрии Самым первым из приемов стимулирования деятельности был метод кнута и пряника. Еще в конце 19 - начале 20 века в странах Запада метод «кнута и пряника» был обычным явлением, обусловленным плохими социальными и экономическими условиями. Создатели «Школы научного управления» Ф. Тейлор и его современники разработали систему мотивации именно по этому методу - предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Тейлористы полагали, что в мотивах работника преобладают биологические потребности.

Постепенно экономические и социальные условия жизни людей улучшались… управляющие начинали понимать, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее… В начале 20 века были опубликованы работы Элтона Мэйо, который показал, что мотивация по типу кнута и пряника не является достаточной, необходимо принимать во внимание «До сих пор в социальных исследованиях психологию работника. остается недостаточно осознанным то, что маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального человека» накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности» (Д. Э. Мэйо). аким образом, возникло новое направление – концепция «человеческих отношений» . Джордж Элтон Мэйо (1880— 1949)

Вслед за Д. Э. Мэйо был опубликован целый ряд работ представителей гуманитарной психологии, посвященных мотивации. А брахам Масло у (1908 -1970) Генри Александр Мюррей (1893 - 1988 гг. ) Теории гуманитарной психологии базируются на том, что в основе мотивации лежат потребности человека, Карл Роджерс и для того, чтобы побудить его к (1902 -1987) определенным действиям, должна быть затронута сфера его интересов.

Пирамида Маслоу

Во второй половине 20 века стали появляться новые направления в теории мотивации трудовой деятельности. Одна из таких теорий - теория мотивации Дэвида Мак. Клелланда, согласно которой людям, помимо прочих, присущи потребности власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Потребность успеха выражается в процессе доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности заключается в налаживании отношений, оказании помощи другим. Дэвид МАККЛЕЛЛАНД (1917– 1998)

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга Ф. Герцберг разработал модель, основанную на взаимосвязи мотивации, связанной с характером и сущностью работы и гигиенических факторов. Гигиенические факторы – это факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется трудовая деятельность (политика кампании, условия работы, размер заработков, отношения в коллективе, степень контроля за работой). Фредерик Ирвин Герцберг (1923 – 2000)

Гигиенические факторы Мотивация Политика фирмы Успех Условия работы Продвижение по службе Заработок Признание и удовлетворение результатов работы Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными Высокая степень ответственности Степень непосредственного контроля за работой Возможности творческого и делового роста Согласно двухфакторной теории мотивации Герцберга , при отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов, у человека возникает неудовлетворенность работой.

Теория ожиданий Виктора Врума Наличие активной потребности, еще не является единственным и необходимым условием мотивации в творческой деятельности. Человек должен быть уверен, что выбранный им тип поведения, действительно приведет к приобретению желаемого. ВРУМ Виктор - канадский психолог, профессор менеджмента, исследователь мотивации труда. Теория справедливости Дж. С. Адамса – американского психолога и исследователя мотивации труда Люди соотносят полученное вознаграждение, не только с затраченными усилиями, но и с вознаграждениями других людей, и от этого зависит степень их удовлетворения трудом.

Особенности процесса мотивации труда в сфере арт-индустрии Особенности творческого человека (свободолюбие, честолюбие, стремление к самореализации и успеху) и особенности осуществляемой им деятельности (творчество поиск новых идей, образов, сюжетов) являются центральными проблемами мотивации труда сфере в артиндустрии. Именно этими особенностями и обусловлен, тот факт, что перечисленные выше стандартные методы стимуляции трудовой деятельности не вполне годятся для мотивации труда в сфере арт-индустрии.

«Денежное вознаграждение» - не всегда является стимулом творческой деятельности, творческий человек не редко предпочитает интерес к проекту, желание создать что-то новое и креативное, признание и славу деньгам. «Наделение полномочиями и ответственностью» – данный способ может негативным образом сказаться на деятельности творческого человека, поскольку ограничивает свободу его творчества, определенными рамками. «Пробуждение интереса к работе» - творческий человек не придет в проект если не заинтересован в нем, и пробуждать его дополнительный интерес к работе не требуется. «Возможность персонального роста» - творческий человек не заинтересован в построении карьеры в рамках одной организации, ему достаточно факта участия в проекте, если проект является удачным; перемещение из одного проекта в другой позволяет получать новые знания и навыки, быстрее добиться известности. «Формирование преданности организации» и «формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры» - не являются эффективными методами стимулирования творческой деятельности, поскольку творческие люди ревностно оберегают свободу своей деятельности, предпочитают ее командной работе.

Способы стимулирования творческой деятельности 1. Внешнее одобрение творческой деятельности – может быть выражено в признании и почестях. 2. Искусственное создание ситуации «частичной неудовлетворенности положением» - не обязательно обеспечивать идеальные условия труда. 3. Создание условий самовыражения. 4. Создание условий социальной фацилитаци - повышение скорости или продуктивности деятельности посредством воображаемого или реального присутствия другого человека (без непосредственного вмешательства в деятельность), выступающего в качестве соперника или наблюдателя. 5. Забота об эстетической составляющей творческой деятельности. 6. Информирование об ожидаемых результатах деятельности - уверенность в успешной реализации проекта увеличивает продуктивность деятельности. 7. Обеспечение прямого доступа к руководителю.

Осуществляющая стимулирование действий сотрудников надо стараться развивать желательные для деятельности организации или реализации проекта мотивы и ослаблять нежелательные, тем самым глубже погружая сотрудника в трудовой процесс. Необходимо создавать такие условия организации труда, которые могут стать определенной альтернативой тех потребностей сотрудника, которые он выдвигает на передний план.

Система мотивации творческого коллектива при создании продуктов арт-индустрии Основные элементы системы мотивации: Ø потребности творческого работника (приоритетными являются высшие потребности – в уважении, признании, самовыражении); Ø благо, способное удовлетворить потребности творческого работника (успешная реализация проекта, известность, признание, денежное вознаграждение); Ø труд как творческая деятельность (интерес к проекту, одно из главных условий); Ø соотношение затрат и выгоды (соотношение должно быть в пользу выгоды от творческого труда); Ø эмоции, получаемые в процессе творческой деятельности (могут быть как положительными так и отрицательными); Ø установки (наличие потребности и ситуации удовлетворения потребности). ; Ø условия творческой деятельности; Ø идеалы человека и его интересы.

Для формирования системы мотивации творческого труда в сфере артиндустрии руководителю необходимо осуществить следующие шаги: 1. Определить набор благ, отражающий все основные потребности и интересы сотрудника. 2. Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы; 3. Конкретизировать те направления творческой деятельности, которые являются приоритетными и которые целесообразно мотивировать; 4. Связать приоритетные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ, которые организация может предложить сотруднику. Универсальной системы мотивации труда в творческом коллективе не существует. Необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому члену творческого коллектива и творческой группы на объектах арт-индустрии.