Тема VI ПЛАНИРОВАНИЕ И НАЙМ ПЕРСОНАЛА План 1

Тема VI. ПЛАНИРОВАНИЕ И НАЙМ ПЕРСОНАЛА План 1. 2. 3. 4. 5. Маркетинг персонала. Кадровое планирование. Комплексный подход к отбору персонала. Методы подбора и отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров. 6. Работа с персоналом после приема. 7. Правовые основы сокращения (увольнения) персонала.

Понятие «маркетинг персонала» , его функции Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Функции маркетинга: 1. информационная, 2. коммуникационная.

Требования к персоналу Группа Способности Свойства Мотивационные установки Содержание параметров Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональ ной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. п. Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

Внешние факторы среды организации Наименование фактора Характеристика фактора Общеэкономическая Анализ данного фактора показывает тенденции экономического ситуация и состояние отрасли развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с деятельности профсоюзами, ситуацию в области образования Развитие технологии Особенности социальных потребностей Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений Развитие законодательства При решении вопросов персонал маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п. Кадровая политика организаций конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Внутренние факторы среды организации Наименование фактора Цели организации Финансовые ресурсы Кадровый потенциал организации Характеристика фактора Этот фактор можно считать общим для производственного маркетинга и персонал маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вари антов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т. п. Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал маркетинга Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения Источники покрытия возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.

Направления анализа внутреннего рынка труда Направления анализа Инструментарий Структура персонала, в том численность, Постоянные и переменные данные учета и статистики квалификационная структура, возрастная персонала Информация о результатах обучения персонала структура, группы сотрудников по стажу работы Деловая оценка (аттестация) персо нала в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях Структура развития персонала Планирование потребности в персонале Планирование замещения вакансий Планирование мероприятий по развитию персонала Организационная структура, в том числе Схемы организационных структур Органограммы Диаграммы формальная иерархия, неформальные выполнения функций Диаграммы коммуникационных связей структурные группы Опросы сотрудников и руководителей Организация труда, в том числе расстановка План должностей и рабочих мест (штатное расписание) персонала, рабочие места и их взаимосвязи Описание работ и должностей (должностные инструкции) Диагностика рабочих мест Опросы сотрудников Культура управления, в том числе стиль Методы эмпирических социальных исследований Работа с руководства, социально психологический высвобождаемыми сотрудниками климат, удовлетворенность трудом Мотивационные установки Опросы сотрудников Групповые применения теорий мотивации дискуссии Анализ

Цели кадрового планирования v получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; v наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; v предвидеть проблемы, возникающие из за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового планирования v качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания; v количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий; v разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; v проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, v содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, v улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Методы кадрового планирования 1. Балансовые методы (основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода); 2. Нормативный метод (состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции); 3. Математико статистические методы (сводятся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей).

Сравнение подходов к подбору персонала Подход традиционный Подход современный Людям нужны компании Компаниям нужны люди Конкурентное преимущество – основные активы Компания не зависит от конкретных людей Конкурентное преимущество – талантливые люди Компания зависит от талантливых людей Дефицит рабочих мест Дефицит талантов Сотрудники лояльны компании заинтересованы в пожизненном найме Сотрудники мотивируются зарплатой и Сотрудники склонны к смене компаний, и их обязательства имеют срок Растить все таланты внутри Сотрудникам надо гораздо больше, зарплата Активно привлекать новые таланты чем Заполнять вакансии Постоянно искать лучших Пользоваться проверенными ресурсами Искать новые источники талантов Брать тех, кто ищет работу Заманивать тех, кто активно не ищет работу Не выходить за рамки определенной «вилки» по Ради лучших – выходить за границы «вилки» должности Главное – отобрать нужных кандидатов Главное убедить нужных кандидатов Найм при необходимости Стратегия привлечения лучших

Источники привлечения персонала Внутренние источники привлечения персонала Дополнительная работа Источники привлечения персонала извне Перераспределение заданий или перемещение работников Лизинг Наем новых работников Аутсорсинг Заемный персонал Аутстаффинг

Пассивные методы привлечения персонала Размещение объявлений во внешних СМИ TV –широкая аудитория, но высокие затраты Избыток предложений рабочей силы Применяется при необходимости срочного набора большого числа работников массовых профессий Кабельное TV • Имеет низкую целевую направленность, • Сообщения простые, • К объявлению нельзя вернуться Радио Печатные издания Общие издания Специализированные издания • высокая целевая направленность, • приемлемые затраты, • гибкость, возможность повторного прочтения Узкопрофессиональные издания Официальная информация во внутренних СМИ Паблисити – статья об организации и преимуществах работы в ней, не содержащая прямой рекламы Формирование благоприятного имиджа фирмы в глазах населения путем проведения социальных акций Ожидание лиц, предлагающих свои услуги

Активные методы привлечения персонала Спрос на рабочую силу превышает предложение Непосредственная целенаправленная вербовка лиц, представляющих интерес для организации • В учебных заведениях, • У конкурентов, • В государственной службе занятости, • В рекрутинговых и кадровых агентствах, • Через личные связи работающих, • По просьбе «сверху» , • Через Интернет, электронные биржи труда Организация презентации фирмы (рассчитана на случайные связи) Участие в ярмарках вакансий, проводимых местными властями (обеспечение привлечения лиц массовых профессий) Проведение праздников и фестивалей (предназначено для высококвалифицированных специалистов, интересующихся данной фирмой)

Методы отбора персонала предварительный отбор (анализ резюме) сочинение сбор информации о кандидате (от других людей) Методы отбора персонала личностные вопросники и тесты Специализирован ные семинары характеристика решение проблем анкета Центры оценки собеседование/ интервью

Количественные показатели эффективности процесса поиска и подбора кадров q уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; q доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; q финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; q уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т. п. ); q уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками; q частота поломок оборудования; q количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников; q эффективность использования необходимых материалов, комплектующих; q уровень производственного травматизма среди новых работников.

Причины высвобождения персонала Увольнение по собственному желанию Нарушение дисциплины Выход на пенсию Торжественные проводы Ненужные в новой ситуации люди Предложение новой должности • В письменном виде, • При свидетелях, • В день объявления об увольнении, , • В день увольнения, увольнение Гарантии (в случае сокращения штатов) • Юридическая консультация, • Помощь в поисках работы, • Психологическая поддержка, • Пакет выходных пособий отказ согласие Заключительная беседа (в день увольнения) Цели: • Успокоить и подбодрить, • Обещать помощь в трудоустройстве, • Гарантировать повторный прием на работу при изменении ситуации (при увольнении по сокращению штатов), • Выяснить причины ( при увольнении по собственному желанию).