Тема V. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1. 2. 3. 4. План Основы кадрового планирования в организации Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации Стратегический анализ внешней среды организации Стратегический анализ и стратегия развития организации Формирование кадровой политики организации Кадровое планирование Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям Наем, отбор и прием персонала Мотивация, оплата и стимулирование труда Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение персонала (деловая карьера) Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности, кадровый аудит Анализ и исследование персонала и рынка труда Совершенствование управления персоналом организации
Цели и задачи кадрового планирования в организации ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ КАДРОВЫЕ ЦЕЛИ КАДРОВЫЕ ЗАДАЧИ КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
Схема кадрового планирования в трехмерном изображении
Таблица 5. 1 Детализованный перечень задач кадрового контроллинга № п/п 1 2 3 4 5 6 7 Наименование задач Создание системы кадрового планирования и контроля Выбор метода и процедур Определение порядка проведения планирования Определение основных требований по составлению плана и контроль за ним Определение внешних и внутренних предпосылок плана Создание кадровой информационной системы Определение потребности в информации Участие в создании системы информации о рабочих местах Участие в создании системы оценки кадров Создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования Иерархический анализ потребности в информации Определение получателей информации Оформление содержания кадровой отчетности Координация кадрового планирования Подготовка заседаний по планированию Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации Обобщение отдельных планов в отраслевые планы Согласование кадрового планирования с другими частными планами организации Проведение контроля за выполнением планов Предложение мер по устранению отклонений от планов Проведение исследований эффективности планов Выполнение функции кадрового аудита Проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности Проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления Проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации Ведение системы кадровой информации Составление отчетов по кадрам
Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации Собрать информацию о персонале Определить цели планирования производства Проверить дополнительно и, если надо, сформулировать цели заново Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования да Спланировать потребность в персонале Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала Спланировать использование персонала Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение Спланировать безопасность персонала и заботу о нем Спланировать расходы на персонал организации Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования нет
Информация о персонале Сведения о персонале Базовые данные Переменные данные Постоянные Условнопостоянные Например, пол, год рождения Например, тарифная сетка, штатное расписание Например, Простои, прогулы
Схема планирования потребности в персонале Планы организации: план материальнотехнического снабжения; финансовый план; организационный план; план сбыта и др. Информация о персонале организации Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу Организационнотехнологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда технологических процессов) Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала) Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания)
Таблица 5. 2 Требования к персоналу Группа параметров Содержание параметров Способности Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи Свойства Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. п. Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив
Таблица 5. 3 Внешние факторы среды организации Наименование фактора Характеристика фактора Общеэкономическая ситуация Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, и состояние отрасли конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области деятельности образования Развитие технологии Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала Особенности социальных потребностей Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений Развитие законодательства При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п. Кадровая политика организаций-конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с цепью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
Таблица 5. 4 Внутренние факторы среды организации Наименование фактора Характеристика фактора Цели организации Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т. п. Кадровый потенциал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персоналмаркетинга Источники покрытия кадровой потребности Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и тд.
Направления анализа внутреннего рынка труда Направления анализа Таблица 5. 5 Инструментарий Структура персонала, в т. ч. численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала Информация о результатах обучения персонала Деловая оценка (аттестация) персонала Структура развития персонала Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала Организационная структура, в т. ч. формальная иерархия, неформальные структурные группы Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей Организация труда, в т. ч. расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников Культура управления, в т. ч. стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом Методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками Мотивационные установки Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации
Таблица 5. 6 Выделение целевых групп на рынке труда (фрагмент) Критерий сегментирования Содержание параметров Географический Регион, административное деление, численность Демографический Возраст, пол, семейное положение, национальный состав Экономический Уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж Психографический Личностные качества, тип личности, жизненные потребности Поведенческий Карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе
Таблица 5. 7 Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда Ситуация на рынке труда Пути привлечения персонала Благоприятная (П 1), (П 2) Уравновешенная (П 1), (А 2), (П 2), (А 3), (А 4) Напряженная (П 1), (АЗ), (А 4), (А 5) Низкие затраты на приобретение персонала (П 2), (А 1), (A 2), (А 4), (А 5) Высокие затраты на приобретение персонала (П 1), (A 3), (А 4)
Таблица 5. 8 Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса Наименование показателей Трудоемкость изделия, час. - Изделие А Изделие Б Производственная программа, шт. А Б Итого трудоемкость программы, час А Б Время для изменения остатка незавершенного производства, час. А Б Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, час. Планируемый процент выполнения норм, % Время, необходимое для выполнения программы, час. Полезный фонд времени одного работника, час. Расчетная численность персонала, чел. Принимаемая численность персонала, чел. Вид работы А Вид работы В квалификация Х квалификация Y 0, 5 0, 4 0, 8 0, 3 1000 1200 500 480 150 120 1250 105 1190, 5 432, 5 2, 8 3 1000 1200 800 360 100 170 1430 104 1375 432, 5 3, 2 3
таблица. 5. 9 Баланс рабочего времени одного работника № п/п Значение показателя или порядок его расчета Показатели баланса 1 Календарный фонд времени, дней 365 2 Количество выходных и праздничных дней В соответствии с режимом работы 3 Количество календарных рабочих дней (п. 1 - п. 2) 4 Количество дней невыходов на работу В соответствии с плановыми оценками невыходов 5 Количество фактических рабочих дней (п. З-п. 4) 6 Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час. В соответствии с плановыми расчетами 7 8 Средняя продолжительность рабочего дня, час. Нормальная продолжительность за вычетом потерь Полезный фонд времени, час. (п. 7 х п. 5)
таблица. 5. 10 Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала Управленческие функции А Б В Месячный фонд времени одного сотрудника согласно контракту, час. Кол-во действий по выполнению функций 500 300 Время, необходимое на выполнение функций, час. 1 0, 5 3 Коэффициент затрат времени на дополнительные функции 170 1, 3 Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников 1, 12 Коэффициент пересчета численности 1, 1 Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час. 200 Фактическая численность подразделения, чел. 30
таблица. 5. 11 Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов Виды работ 1. Загрузка агрегата 2. Контроль рабочего процесса 3. Выгрузка агрегата Время выполнения операции, Час. Кол-во операций за смену 0, 02 0, 08 0, 03 60 120 60 Количество агрегатов 8 Коэффициент загрузки 1, 5 Полезный фонд времени одного рабочего за смену, час. 7, 0 Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата, час. 1, 4
Скачать презентацию Тема V ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1
слайды ОКПиКП_тема 5.pptx