Тема : Управление персоналом в

Тема : Управление персоналом в организации • 1. Базовые концепции HR-менеджмента • 2. Основные направления управления персоналом

Персонал предприятия - один из основных активов фирмы, ценность которого несопоставима со стоимостью материальных активов. По оценкам, успех руководителя на 15% зависит от профессиональных знаний, на 85% - от умения работать с людьми.

• Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей. И скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей – и скоро у нас будут новые заводы гораздо лучше прежних… Э. Карнеги, американский бизнесмен

Выделяют 3 основные концепции роли персонала на предприятии Персонал - издержки предприятия. Работники рассматриваются как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать. Персонал – основной ресурс, руководство принимает всяческие меры для его развития. Обеспечивается соответствующий рост и самого предприятия. Персонал – главный капитал (человек). Развитие предприятия через развитие персонала. Делается все возможное для его максимального развития, профессионального, карьерного, социального.

Особенности управления персоналом в современных организациях рост цены ошибок в управлении персоналом; усложнение задач работы с персоналом, рост требований к работникам, сложности поиска работников; рост самостоятельности в работе с персоналом — нет единых нормативных актов, унификации работы с кадрами, готовых рецептов; коммерциализация работы с персоналом (затраты д. окупаться); o стремление руководителей и собственников не допускать роста социальной напряженности и возникновения конфликтных ситуаций; o рост конкуренции между компаниями за человеческие ресурсы.

Основные направления деятельности по управлению персоналом кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий; поиск и отбор кадров; адаптация новых работников; система стимулирования труда - мотивация, вознаграждение; профессиональное обучение и развитие; оценка исполнения /деловая оценка (чаще в форме аттестации) внутриорганизационные перемещения работников - повышение, понижение, переводы; управление карьерой сотрудников; обеспечение здоровья сотрудников и безопасности работы; формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей.

Ожидания Работника в отношении организации Организации ждет от работников 1. характер и содержание работы 1. профессионализма, определенного уровня знаний и умений 2. желательное вознаграждение 2. личных и моральных качеств человека (вежливость, коммуникабельность, ответственность, честность, порядочность) 3. условия труда, безопасность 3. исполнения определенной работы на достаточно высоком уровне 4. престиж 4. преданности организации, следования ее политике и принципам 5. социальная защищенность 5. вклада человека в успешное развитие организации 6. возможность роста 7. отношения в коллективе

Несовпадение ожиданий часто приводят к трудовым конфликтам Ожидания работников организации

2. Набор персонала в организацию • Этапы работы по привлечению персонала в организацию • Выработка стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий со стратегией организации; • Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда); • Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами; • Установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста • Осуществление практических действий по привлечению персонала

Работа по привлечению сотрудников Потребность организации в сотрудниках (количественная и качественная) Подбор кандидатов Отбор кандидатов, соответствующих требованиям Прием на работу

Методы привлечения кандидатов Подбор с Само- Поиск внутри помощью проявившиеся организации сотрудников кандидаты Объявления Государственные Выезд в вузы, агентства В СМИ ПТУ, колледжи занятости Частные Агентства по подбору персонала

Важность отбора в организацию эффективность работы организации во многом зависит от эффективности работы сотрудников; высокая стоимость набора; необходимость обеспечения стабильности основной части трудового коллектива (текучесть, дисциплина, плохой моральный климат).

Схема отбора персонала Первичный отбор Собеседование с сотрудником ОК Справки о кандидате Собеседование с руководителем подразделения Испытание. Решение о найме

Процесс отбора

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, связанное с постепенным включением его в производство в новых для него условиях. Цели адаптации: • уменьшение стартовых издержек – новый работник плохо знает свое рабочее место, работает менее эффективно, требует дополнительных затрат (работа по адаптации их снижает); • снижение степени озабоченности и неопределенности у новых сотрудников (стресс, пестрая картинка, обилие информации); • сокращение текучести рабочей силы (неуютно, дискомфортно, чувствуют себя лишними, никому не нужными); • развитие позитивного отношения к работе, к организации

Виды адаптации: • профессиональная ( активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений); • психофизиологическая – к условиям труда, режиму работы и отдыха – (зависит от здоровья человека, его естественных реакций – большинство несчастных случаев – в первые дни; биоритмы; жаворонки, голуби, совы); • социально-психологическая адаптация - коллективу, его нормам, к руководству и коллегам, экономическим реалиям – обманутые ожидания быстрого успеха. (Недооценка трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта).

Рекомендации новому сотруднику q не опаздывайте – лучше придти раньше на 10 -15 минут q сразу включайтесь в работу q меньше говорите, больше слушайте q уточните ваши обязанности q не берите на себя чрезмерной нагрузки q не бойтесь задавать вопросы, признаваясь в том, что вы чего-то не знаете и просите помощи и совета q не начинайте с критики всего, что было сделано до вас; не ссылайтесь то и дело на порядки в прежней фирме q будьте внимательны, вежливы, улыбайтесь собеседнику, но соблюдайте дистанцию

Специфические категории vмолодые люди (без опыта работы, молодые специалисты после вуза); vпожилые люди, сотрудники старших возрастных групп (стереотипы, опыт); vженщины после декретного отпуска; v руководители

Профессиональное развитие - • процесс подготовки работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Основными поводами для профессионального обучения могут стать: • стремление к повышению объема продаж или увеличению производительности труда, в том числе за счет более эффективной системы управления • диверсификация, захват новых сегментов рынка, выход на новый виток развития • инновационные процессы - освоение новых профессий, повышение способности к инновациям, введение новых технологий и товаров • подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению

Самые востребованные специальности • Менеджеры по продажам • Программисты, ИТ-специалисты • Бухгалтер, главный бухгалтер • Торговый представитель • Логистик • Маркетолог, Мерчендайзер • Системный администратор • Менеджер по рекламе • Секретарь-референт • Менеджер по персоналу • Финансовый аналитик • Инженер на производстве!

• Тренинги. Культура общения. VIP-продажи. Работа с капризным клиентом • Обучение программам. 1 -C бухгалтерия, 1 C- предприятие, 1 с –склад. • Консультант плюс, Гарант • Корпоративные университеты

Процесс профессионального обучения Определение потребностей п. о. Формирование Оценка бюджета п. о. эффективности п. о. Определение целей п. о. Профессионал + критерии оценки ьные знания и навыки Определение Обучение содержания и методов п. о.

Инвестиции в профессиональное развитие работников Для организации Для сотрудников Улучшают ее финансовое положение Они становятся более в долговременном периоде конкурентоспособными на рынке труда Создают благоприятный климат Получают дополнительные в коллективе, усиливают возможности профессионального их мотивацию сотрудников, их роста как внутри , так и за пределами преданность организации организации Повышают эффективность Расширяют эрудицию и круг общения деятельности организации на рынке

Деловая карьера или карьерный рост • продвижение сотрудника по служебной лестнице или последовательная смена занятий , а также восприятие человеком этих этапов роста • Игнорирование карьерных устремлений приводит часто к плачевным результатам ( отсутствие перспектив, психологические проблемы, кризис)

Управление деловой карьерой • предполагает, что фирма принимает на себя обязательства наиболее полно использовать возможности работников и предоставлять каждому из них шанс расти, наиболее полно самореализовываться и успешно продвигаться по служебной лестнице.

Управление деловой карьерой сотрудника – это активное взаимодействие 3 сторон: работника, руководства и службы управления П. Работник ль Сл дите уж ба ко во УП Ру

Управление деловой карьерой сотрудника • Руководитель - формулирует потребности К. в развитии того или иного сотрудника (наставник) • На подчиненного ложится основная ответственность за собственную карьеру – ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. • СУП – координирует весь процесс управления карьерой.

Виды деловой карьеры Деловая карьера Внутри- Межорга- Организ. низационная. Специализи- Неспециализи- рованная Горизонтал Вертикальная Ступенч атая Скрытая

Виды деловой карьеры • Специализированная к. – в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется • Неспециализированная к. - работа на разных участках и должностях • Вертикальная к. – подъем на более высокую ступень структурной иерархии • Горизонтальная к. – перемещение в другую функциональную область деятельности либо расширение задач на прежней ступени • Ступенчатая к. – совмещающая элементы вертикальной и горизонтальной карьеры • Скрытая к. – наименее очевидная; движение к ядру, к руководству организации ( приглашения работника на встречи, совещания формального и неформального характера; получение доступа к закрытой информации и пр. )

Матрица карьерного роста

Влияние УДК на положение К*

Деловая оценка. Аттестация • Цель проведения: рациональная расстановка кадров, их эффективное использование, изыскание резервов роста производительности труда, заинтересованности работников в результатах своего труда и всей организации

Цели системы оценки персонала: демонстрирует индивидуальные различия работников при выполнении должностных обязанностей; обеспечивает руководство информацией для принятия обоснованных кадровых решений (оплата труда, кадровые перемещения); позволяет более эффективно использовать потенциал работников; персональные оценки являются стимулом для оцениваемых.

Схема аттестации

Оптимизация численности сотрудников • Определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности • Часто – предполагает сокращение численности персонала

Сокращение численности персонала • Прекращение приема на работу (освободившиеся рабочие места заполняются сотрудниками организации; переобучение) • Перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или неделю • Предоставление неоплаченных отпусков • Увольнение по собственному желанию • Разработка программы увольнений

При разработке и реализации программы увольнений необходимо: • Обеспечить соблюдение законодательства • Выработать четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению • Предоставить сотрудникам информацию о причинах увольнения, критериях отбора, компенсациям, перспективам • Оказать увольняемым помощь в виде материальной компенсации и содействии в трудоустройстве

Общие причины неудач в управлении сотрудниками неудовлетворительные условия труда; общая низкая мотивация сотрудников; невозможность использовать свой потенциал на рабочем месте; неадекватный негибкий стиль руководства; недостаточное делегирование полномочий; перегруженность сотрудников или неэффективное распределение рабочего времени; нерациональное использование свободного времени, неумение отдыхать; сотрудники дезориентированы по поводу деятельности организации (недостаточные или некачественные коммуникации).

Экономические потери от плохого управления персоналом снижение общей конкурентоспособности организации за счет невысокого профессионализма сотрудников; утечка конфиденциальной информации (ноу хау, сведений о компании, ее товарах, доходах, слабых сторонах, планах и т. п. ); финансовые потери ( текучесть кадров, затраты на подбор, адаптацию, развитие нового персонала); потеря клиентов - производственный брак, недостаточно квалифицированное обслуживание клиентов и пр. ущерб имиджу компании ( антиреклама организации недовольным сотрудником, ухудшение качества обслуживания, недовольство заказчиков); преднамеренный вред организации (воровство, продажа информации конкурентам, сопротивление изменениям, жалобы и т. д. ).

Спасибо за внимание!