Тема: Технологии подбора кандидатов и отбора

Тема: Технологии подбора кандидатов и отбора персонала Цели: Выделить этапы привлечения потенциальных кандидатов Определить требования к критериям отбора персонала Изучить и сопоставить методы и процедуры отбора персонала в организацию • © Т. НВасилюк 1

Этапы привлечения потенциальных кандидатов 1 -й этап – описание вакансии 2 -й этап – выбор источников и определение способов привлечения кандидатов 3 -й этап – выявление потенциальных кандидатов. Т. НВасилюк 2

1 -й этап – описание вакансии. Описание вакансии должно основываться на анализе содержания работы, описании ее характера и основных требований к кандидатам Правильно составленное описание должно гарантировать, что: - оно привлечет только подходящих кандидатов; - оно будет способствовать укреплению имиджа организации; - оно привлечет соответствующих кандидатов наиболее экономичным способом. Описание вакансии, как правило, содержит такие разделы, как точное наименование позиции, основная задача, профессиональные обязанности, особенности условий работы и требуемые личностные качества © Т. НВасилюк 3

Пример описания вакансии в магазине ИКЕА ВАКАНСИЯ: ПРОДАВЕЦ-КОНСУЛЬТАНТ Основная задача: Продавать товары в магазине ИКЕА, основываясь на хорошем знании ассортимента, компьютерной системы и специфики деятельности компании, с целью предоставления покупателям всего спектра услуг при покупке. Профессиональные обязанности: - Применять на практике хорошее знание ассортимента ИКЕА, внутренних процедур и методов продаж компании для удовлетворения потребностей каждого покупателя. - Предоставлять покупателям высокий уровень обслуживания, стимулируя их к повторным визитам в магазин ИКЕА. - Эффективно использовать компьютерную систему для предоставления покупателям своевременной и правильной информации об ассортименте и системе продаж магазина. - Следовать правилам и стандартам внутреннего распорядка магазина. - Принимать активное участие в специальных проектах и сезонных акциях магазина. - Использовать все возможные ресурсы для самообразования и предоставления покупателям информации о товарах и услугах ИКЕА. - Регулярно проводить учет, инвентаризацию товаров с использованием компьютерной системы. - Обладать организационными способностями, необходимыми для успешной и долгосрочной работы с покупателями. - Делиться знаниями и опытом с коллегами по работе. - Сотрудничать с другими отделами магазина. Особенности условий работы: - Скользящий график работы - Работа в выходные и праздничные дни - Ношение форменной одежды ИКЕА в магазине - Работа «на ногах» - Периодические физические нагрузки Необходимые личные качества - Приветливость и дружелюбие - Стремление к качественному обслуживанию покупателей - Инициативность и способность принимать решения - Умение работать в команде - Стремление к успеху - Дисциплинированность © Т. НВасилюк 4

Для дальнейшей работы с потенциальными кандидатами целесообразно по каждой вакансии разработать более подробные сведения: шифр вакансии режим работы наименование подразделения уровень и шкала заработка общая информация об отделе (подразделении) детальное описание работы (должностная инструкция) личностная спецификация описание процедур (форм) подачи документов и проведения испытаний кандидатов информация о предприятии, городе (регионе) и т. д. © Т. НВасилюк 5

2 -й этап – выбор источников и определение способов привлечения кандидатов. внутреннее привлечение персонала -предложение перевода или перемещения сотрудника в организации или объявление открытого конкурса на замещение образовавшейся вакансии внешнее привлечение персонала : поиск с помощью сотрудников организации из числа друзей, родственников или знакомых; использование базы данных о самообращающихся в организацию кандидатах; подача объявлений в СМИ (в том числе Интернет); подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения; сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры, ярмарок вакансий; сотрудничество с кадровыми агентствами и т. д. © Т. НВасилюк 6

Оценку эффективности способов привлечения персонала можно производить на основании анализа данных за предыдущие периоды с помощью следующих показателей: общее число кандидатов, привлеченных с помощью каждого из способов, в расчете на одну вакансию; издержки на каждого привлеченного кандидата; отношение числа кандидатов, привлеченных с помощью определенного способа, к общему числу привлеченных кандидатов; средний срок привлечения необходимого количества кандидатов с помощью определенного способа; доля принятых на работу сотрудников из числа привлеченных с помощью каждого из способов; доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу (привлеченных каждым из способов) и т. д. Т. НВасилюк 7

3 -й этап – выявление потенциальных кандидатов На этом этапе составляется перечень кандидатов, прошедших первичный отбор в организацию. Как правило, при первичном отборе используются низкозатратные бесконтактные методы (например, анализ структурированного резюме или анкеты), с помощью которых отсеивают непригодных кандидатов. Анкета о приеме на работу содержит информацию о предыдущих и настоящем месте работы, образовании, опыте работы и т. д. Т. НВасилюк 8

Критерии для отбора кандидатов должны отвечать следующим требованиям: увязываться с характером работы и выявлять именно те качества, которые необходимы для эффективного выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте (валидность). не зависеть от мнений отдельных людей, составляться на основе всестороннего обсуждения специалистами по отбору персонала, линейными руководителями, экспертами (объективность); создавать равные возможности для всех подходящих кандидатов (недискриминационность); включать в себя обоснованное количество характеристик и классифицироваться таким образом, чтобы отобрать наиболее подходящих кандидатов и отсеять непригодных (полнота и надежность); сравнительно легко поддаваться операционализации (измеримость). Т. НВасилюк 9

Выбор методов и процедур отбора персонала в организацию интервью Общее представление о моделирование работы кандидате формируется: метод разбора бумаг метод критических ситуаций тесты способностей личностные опросники методика Центров оценки экспертиза почерка медицинский осмотр, генетический анализ, метод мозговых предпочтений. Т. НВасилюк 10

При выборе методов отбора персонала необходимо учитывать следующие обстоятельства: Ø величина затрат, а также вид и объем информации, получаемой с помощью каждого из методов, могут существенно различаться; Ø прогнозирующая способность и надежность методов отбора также различна; Ø набор используемых методов во многом предопределяется типом должности, на которую осуществляется отбор; Ø применяемые организацией методы отбора кандидатов оказывают влияние на ее имидж, формируют отношение к ней не только будущих работников, но и потенциальных партнеров, конкурентов и т. д. ; Ø не только организация выбирает наиболее подходящих кандидатов, но и кандидаты решают, подходит ли им данная организация. Т. НВасилюк 11

В результате исследования, выполненного Британским Психологическим Обществом, были установлены следующие коэффициенты валидности для шести из наиболее часто используемых методов отбора: моделирование работы 0. 45 тесты способностей 0. 35 анализ биографических 0. 30 данных структурированные интервью 0. 25 личностные тесты 0. 15 неструктурированные 0 интервью Т. НВасилюк 12