Тема: РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1
Вопросы Темы 1. Основные направления и формы деятельности руководителя 2. Руководитель — организатор трудового коллектива 3. Организационные методы руководителя 4. Профессиональное управление. Организаторские качества руководителя. 5. Концепция «управления талантами» . Творческий потенциал и инновации. Характеристика творческих людей и организаций. (СРС) СРС по Мильнеру Б. З. Теория организации: учебник. 5 е изд. , перераб. и доп. – М. : ИНФРА М, 2005. 720 с. 2
«Руководитель» буквально «ведущий за руку» человек, который направляет деятельность других и несет персональную ответственность за ее результаты. 1. 1. А. Деятельность руководителя: обусловлена как действием законов организации, так и закономерностями управления и принципов организации элемент производственной, государственной и социальной систем общества Руководство деятельностью руководителя основана на принципах 1. Основные принципы управления по А. Файолю 2. Основные принципы производительности по Эмерсону (дополнительно слайды 36, 37, 38) 3
Основные направления деятельности руководителя : 1. 2. • производственно-экономическая; • социально-психологическая; 3. • организационно-управленческая. 1. Руководитель выступает А. как организатор реорганизатор системы управления организует функционирование, т. е. обеспечивает работу, связанную с непрерывным развитием системы управления и ее совершенствованием. Б. руководит проектированием новой и модернизацией действующей системы, 4
1. 3. Формы организации деятельности руководителя 1. руководство – планирование, организация, контроль принятие управленческих решений, выдача распоряжений, делегирование полномочий; создание организационной структуры предприятия; регламентирование профессиональных функций, прав и обязанностей работников — юридическое оформление через должностные инструкции и трудовые контракты прав и обязанностей; нормирование трудозатрат и сроков выполнения определенных работ — установление обоснованных нормативов выполнения работ; инструктаж работников. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 5
Управлять эффективно можно только в том случае, если реагировать на изменения, происходящие в производстве, окружающей среде, и по возможности, предвидя их, т. е. создавать условия для решения назревших проблем. Т. О. , 6
Вопрос 2 1. РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ А. Руководители(менеджеры): организаторы производства бригадир, мастер, старший мастер, начальник участка, смены, цеха; организаторы управления Руководитель, организующий аппарат управления; Начальник цеха, производства, директор. Б. ФУНКЦИИ руководителя: В соответствии с уровнем менеджмента и функций организации (рис. , раздаточный лист 1); 7
2. 1 б. Навыки руководителя 1. Техническая квалификация знания и способности индивида в технологических или любых других процессах (бухгалтерский учет, финансы, конструирование и дизайн рабочего места, и др. ). с повышением ответственности руководителя значение его технической квалификации уменьшается 2. Умение работать с людьми навыки эффективного взаимодействия лидера с сотрудниками организации создания рабочих команд!!!! 3. Концептуальные способности навыки анализа поведения людей, динамики структур и длительных взаимосвязей (долгосрочное планирование). (Рис. 1. Знания и способности руководителя на разных уровнях управления, раздат. лист 2. ) 8
2. 2. 1) Две стороны процесса управления умение определять оптимальные объемы и структуры деятельности: разработка наилучшей сети коммуникаций, способов хранения и обновления информации во многом обеспечивают эффективность системы управления, способность своевременно реагировать на изменения условий деятельности управляемого объекта и принимать управленческие решения; 2) центральное звено управления персонал: эффективной системе стимулирования, взаимоувязывающей весь комплекс материальных, моральных, административных воздействий, обеспечение согласование интересов организации и личных интересов персонала. 9
2. 3. Руководитель — организатор трудового коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских навыках, среди которых выделяют четыре группы: 1. 2. 3. 4. способности по формированию коллективов; исполнение роли лидера коллектива; умение повышать уровень развития коллектива; способности к преодолению трудностей, препятствующих эффективной работе коллектива. (Таб. 1. Признаки руководителя по способностям формирования коллектива, раздаточный лист 2) 10
2. 4. Виды психологической совместимости На эффективность деятельности руководителя большое влияние оказывает установившийся в коллективе психологический климат: характер отношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат зависит от психологической совместимости работников: способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств. Различают виды психологической совместимости: 1. • психофизиологическую, подразумевает сходство в направленности психофизиологических реакций, синхронизацию темпа психической деятельности людей; 2. • социально психологическую, является следствием оптимального сочетания типов поведения человека и основывается на интересах, потребностях, ценностных ориентациях и т. д. 11
2. 5. Ограничения, препятствующие эффективной работе 1. Непригодность руководителя. коллектива (10) Руководитель либо не способен по своим личным качествам, либо не желает использовать коллективный подход, сплотить сотрудников, настроить их на эффективные методы работы. 2. Неквалифицированные сотрудники. Это связано с несбалансированностью функций работников, отсутствием сочетания профессиональных и человеческих качеств. Для эффективного функционирования группы предлагается следующее распределение ролей: «поставщики идей» , «аналитики» , «направляющие» , «планирующие» , выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько исполнителей. комбинация ролей, допускается совмещение одним сотрудником нескольких из перечисленных ролей. 12
3. Неконструктивный климат. Наличие людей с различными ценностными установками и жизненными планами. Отсутствие преданности задачам коллектива и высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благосостоянии отдельных членов группы. 4. Нечеткость целей. отсутствие ясного видения целей приводит к недостаточному согласованию личных и коллективных целей, неспособности руководителей и членов коллектива к компромиссу. Как следствие необходимо периодически корректировать поставленные цели, чтобы работники не теряли представления о перспективах своей деятельности и ожидаемых результатах. 13
5. Низкие результаты работы. Если при положительном климате и эффективном руководстве не удается получить результаты, отвечающие потребностям организации, то такой коллектив не оправдывает своего существования. Повышение результативности работы группы способствует высокой самооценке членов коллектива и росту личных профессиональных качеств, позволяет человеку почувствовать свою ценность. 6. Неэффективность методов работы. Методы работы должны обеспечивать эффективный процесс принятия решений в коллективе. Значение имеют: организация сбора и представления информации, взаимосвязи внутри и вне коллектива, эффективность распоряжения ресурсами, принятие правильных и своевременных решений. 14
7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Свободная критика, обсуждение слабых и сильных сторон проделанной работы, существующих разногласий не должны нарушать делового этикета и вызывать конфронтацию. Позитивное соперничество продуктивно, однако существует реальная опасность перерастания его в конфликт. При этом если позитивный конфликт может привести к ослаблению напряженности, открытости, улучшению отношений и росту доверия, то негативный конфликт создаст атмосферу недоверия и враждебности. Необходима профессиональная подготовка как персонала, так и руководителя. 8. Недостаточный профессионализм и культура сотрудников. Каждый руководитель желает иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей. Среди основных характеристик сотрудника выделяют его способность управлять своими эмоциями, быть готовым ясно излагать свое мнение, изменять свою точку зрения под воздействием аргументов и. т. д. 15
9. Низкие творческие способности персонала. Непременным условием развития организации являются: 1. наличие творческих способностей у работников, возможности реализовать их творческий потенциал, 2. умение выделить и поддержать интересные предложения и идеи, 3. наличие возможности использовать жизненные силы и энтузиазм людей. 10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. умение продуктивно сотрудничать с другими подразделениями организации, находить приемлемые пути для сотрудничества. 16
2. 6. Эффективность управления – самостоятельное решение производственных проблем, т. е. : • определение стратегических целей и задач управления; • разработка детальных планов для достижения этих целей; • координация деятельности предприятия с другими компаниями и фирмами; • совершенствование организационной структуры; • оптимизация процедуры принятия управленческих решений; • поиск наиболее эффективных стилей управления; • совершенствование мотивации действий сотрудников. Успешная работа предприятия, уровень его конкурентоспособности во многом зависят от культуры организации. Все фирмы имеют свою культуру организации, т. е. комплекс правил, традиций и символов, который постоянно совершенствуется. 17
2. 7. Роль руководителей в бизнесе а) авторитет компании все в большей мере зависит от репутации ее руководителей; б) одним из главных требований к высшим руководителям стала способность формировать ясное видение будущего компании и вызывать доверие; в) среди важнейших видов деятельности высших руководителей приоритет отдается выработке стратегии, программ, проектов. 18
2. 8. Черты, присущие современному высшему менеджеру 1) использование профессиональных методов управления (разработка долгосрочной стратегии, краткосрочное планирование, анализ финансовых результатов, формулирование корпоративной миссии и ценностей организации, разработка стратегий продвижения новых товаров, внедрения новшеств в обслуживание клиентов, проведения слияний и поглощений); 2) объективные показатели работы (обеспечение высокой капитализации компании, принятие оптимальных решений и т. п. ); 3) «двойное зрение» , т. е. видение ситуации как изнутри компании, так и извне; 19
2. 8. Черты, присущие современному высшему менеджеру 4) внимание к критике и оценкам, т. е. учет всех факторов, влияющих на репутацию; 5) сила личности и обаяние одни лишь бонусы не помогут организовать сильную управленческую команду, тогда как именно команда создаст репутацию руководителя; 6) способность предвидеть последствия управляющий должен действовать в режиме реального времени; 7) предметное ведение разговоров необходимо четко знать, чего от тебя хотят. 20
Группы ролей, выполняемых профессиональными менеджерами 2. 9. роли, связанные с осуществлением межличностных отношений и взаимодействием работников в организации (мотивация, координация деятельности подчиненных, делегирование полномочий, формальное представительство и т. п. ). информационная роль, которая включает сбор, обработку и передачу необходимой информации (информацию о планируемых изменениях поведения конкурента менеджер доводит до высшего руководства фирмы, организует ее обсуждение с подчиненными, продумывает дополнительные меры по повышению конкурентоспособности продукции фирмы) роли, непосредственно связанные с управленческих решений принятием (менеджеры являются инициаторами новых проектов и решений, несут ответственность за корректировку решений в случае непредвиденных изменений или возникновения кризисных 21 ситуаций, за использование ресурсов)
2. 10. Руководителями российских предприятий накоплен позитивный опыт профессионального менеджмента по направлениям 1. поиск новых партнеров и заказчиков, новых сфер деятельности; 2. ориентация на выпуск уникальной продукции, позволяющей завоевывать новые ниши на рынке; 3. расширение номенклатуры продукции в соответствии с требованиями заказчика. Максимальный учет нужд заказчика, формирование с ним долговременных стратегий партнерства; 4. ориентация на модернизацию производства; обучение членов управленческой команды, повышение их образовательного уровня. 22
Вопрос 3. Организационные методы руководства А. Современные методы руководства: 1. методы организационного воздействия (организационно административные); 2. методы материального и морального стимулирования (экономические); 3. методы социально психологического воздействия. (раздаточный лист 2 текстовой материал) Б. Методы управления персоналом : 1. принуждения, 2. побуждения, 3. убеждения. (раздаточный лист 7, таблица Сравнительная характеристика методов управления персоналом) 23
Вопрос 4. Профессиональное управление опирается 1. 2. 3. фундаментальные принципы и законы теории организации, современные методы управления (игра) информационно-технические коммуникативные средства. каждый специалист в области управления обязан ими овладеть 24
4. 2. Профессиональное управление организацией предполагает наличие стратегических ориентиров; 1. выдвижение 2. поиск новых моделей руководства, позволяющих 3. расширение стимулов деятельности персонала, ее переориентацию на модель партнерских отношений; 4. перестройку структуры организации предприятия и 5. формирование у руководителей делегировать права и ответственность и отказаться от избыточной концентрации власти в одних руках; принципов его управления в соответствии с требованиями рынка, снижение роли факторов, тормозящих внедрение инноваций, расширение деятельности управленческих команд; мотивационной готовности к инновационным преобразованиям, переход от модели выживания к модели развития. 25
4. 3. Организаторские качества руководителя (три группы) 1. Организационная проницательность: психологическую избирательность — умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого; практическую направленность интеллекта, т. е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач; психологический такт — способность соблюдения чувства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности. 26
4. 3. Организаторские качества руководителя 2. Эмоционально-волевая результативность — умение влиять, способность воздействовать на других людей волей и эмоциями. складывается из следующих факторов: энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели; требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным; способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников. 27
4. 3. Организаторские качества руководителя 3. Склонность к организаторской деятельности, т. е. готовность к деятельности, начиная с мотиваций и заканчивая профессиональной подготовленностью. Личные качества руководителя (15 качеств): 1. широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом, новаторством, творческим подходом к работе; 2. чувством понимания ситуации; 3. творческим отношением к работе, упорством, уверенностью в себе и преданностью делу; 4. нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи; 5. готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям; стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха; 6. 28
Личные качества руководителя 7. эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей; 8. ситуационным лидерством и энергией личности в корпоративных структурах; 9. способностью работать в коллективе и с коллективом; 10. умением предвидеть результат; 11. внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации; 12. способностью и умением рисковать; 13. способностью действовать самостоятельно; 14. ответственностью за деятельность и за принятые решения; 15. способностью увидеть, выделить существенное; 16. искусством выполнять планы. 29
4. 4. 15 способов повышения эффективности организаторской деятельности Объективные: 1. гибкая организационная структура, соответствующая особенностям предприятия и действующим внешним факторам; 2. разумное сочетание централизации и децентрализации в системе управления; 3. соблюдение принципа единоначалия; 4. делегирование полномочий; 5. четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников; Субъективные: 6. подготовка резерва управленческих кадров; 7. распределение работ с индивидуальным учетом интересов, способностей, компетентности, совместимости людей; 8. обучение, повышение квалификации кадров и их переподготовка. 30
9. четкая информационная система и связь, оптимизация информационных потоков, компьютеризация базы управленческих данных; 10. разработка, внедрение и использование научно обоснованных нормативов трудоемкости выполнения работ; 11. широкое применение коллегиальной формы принятии управленческих решений; 12. поощрение инициативы работников; 13. соблюдение строгой трудовой и производственной дисциплины на основе соглашения между организацией и ее работниками; 14. создание благоприятного психологического климата в коллективе; 15. индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный стиль руководства в зависимости от уровня развития подчиненных и коллектива; 31
Система эффективного стимулирования работников 16. предполагает (11): 1. 2. 3. 4. справедливое материальное вознаграждение по результатам труда — заработная плата, премии за высокие результаты и т. п. ; социальные льготы — медицинское обслуживание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. п. ; обеспечение нормальных условий и организации труда; моральное поощрение: признание ценности, деловой значимости сотрудника, устная похвала, публичное чествование; 32
16. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Система эффективного стимулирования работников предполагает: признание личностной значимости сотрудника — уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным; возможность личностного роста, продвижения в карьере. требовательность к качеству труда; обоснованность, справедливость наказания; конструктивность в разрешении конфликтных проблем; предоставление работы сотрудникам с учетом их интересов и склонностей; создание атмосферы конкуренции, соревнования. 33
Вопрос 5. КОНЦЕПЦИЯ «УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ» А. условия поддержки и развития: 1) благоприятный инновационный климат; 2) процесс творческого планирования; 3) разрушение барьеров, сковывающих развитие; 4) стимуляция источников идей; 5) инновационные стимулы; 6) коммуникационные процедуры; 7) процедуры оценки идей; 8) инновационный менеджмент. СРС по Мильнеру Б. З. Теория организации: учебник. - 5 -е изд. , перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2005. -720 с. 34
Вопрос 6. 1. 2. 3. ЭВОЛЮЦИЯ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДОВ ЕГО РАБОТЫ (СРС) «Контора писаря» «Механизированный офис» «Электрифицированный офис» . Основной целью ряда нововведений: повышение уровня делопроизводства. - ТЕХНИЧЕСКОЕ ОСНАЩЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРС- по Мильнеру Б. З. Теория организации: учебник. - 5 -е изд. , перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2005. -720 с. 35
б. Основа эффективного «управления талантами» 1) насыщение товара особыми потребительскими свойствами; 2) обеспечение технологического превосходства над конкурентами; 3) высокая и стабильная правовая защищенность бизнеса от конкурентов; 4) экономическое управление капиталом с целью устойчивого получения сверхприбыли и наращивания его стоимости; 5) формирование новой корпоративной культуры с целью быстрой обновляемости высококачественных товаров и услуг. в. Характеристика творческих людей (раздаточный лист 8, таблица 1); г. Рутинные и творческие задания (раздаточный лист 8, таблица 2); 36
1. б. 1. Основные принципы управления по А. Файолю 1. принцип рационального разделения труда (позволяет повысить квалификацию и уровень качества выполнения работы); 2. • принцип четкой регламентации полномочий и степени ответственности каждого работника (право отдавать распоряжения и нести ответственность за результаты); 3. • принцип строгой дисциплины (полное взаимопонимание между персоналом и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации); 4. • принцип единоначалия (распоряжения только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю); 5. • принцип единства руководства (коллектив должен иметь единую цель, единый план, одного руководителя); 6. • принцип подчиненности личных интересов общему (руководитель должен уметь добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы работников, групп и подразделений не превалировали над инте ресами организации в целом); 37
Основные принципы управления по А. Файолю 7. • принцип справедливого вознаграждения работников (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей); 8. • принцип централизации в системе управления (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать наилучшие результаты); 9. • принцип четкой регламентации полномочий в цепи руководителей (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным); 10. • принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций; 11. • принцип стабильности рабочих мест (стабильность персона ла, работники должны находиться в стабильной ситуации); 12. • принцип поощрения инициативы низовых работников (менеджеры должны стимулировать подчиненных, выдвигающих идеи). 38
1. б. 2. Основным принципам производительности по Эмерсону 1. точно поставленные идеалы и цели, 2. здравый смысл, 3. компетентная консультация, 4. дисциплина, 5. справедливое отношение к персоналу, 6. быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, 7. диспетчирование, 8. нормы и расписания, 9. нормализация условий, 10. нормирование операций, 11. писаные стандартные инструкции, 12. вознаграждение за производительности. 39
Типы руководителей 40
Скачать презентацию Тема РУКОВОДИТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1
Тема 7 РУКОВОДИТЕЛЬ= 2015.ppt