Тема Психология и этика предприятия Основными методами

Тема: Психология и этика предприятия

Основными методами влияния предпринимателя или менеджера на людей с целью их побуждения к высокоэффективной работе есть: 1) личностный (в зависимости от личных качеств руководителя); 2) поведенческий (в зависимости от стиля руководства, манеры поведения с подчиненными) и 3) ситуационный (в зависимости от способов повышения эффективности управления). В свою очередь, в пределах поведенческого метода выделяют демократический, автократический и либеральный с учетом деления руководителей, ориентированных на человека и на ее деятельность (выполняемые ею функции).

Среди личностных качеств руководителя наибольшую привлекательность для подавляющего большинства работников имеют такие черты: предприимчивость, активность, внимательность, жизнерадостность, энергичность, независимость, трудолюбие, доброта, религиозность, энтузиазм и др.

Чаще всего управленческая деятельность предпринимателя оказывается в процессе предоставления устных распоряжений. их воплощение у жизнь в значительной мере зависит от того, насколько четко и в какой форме дается это распоряжение, как быстро и точно понял его подчиненный, а также от отношения руководителя к подчиненному.

Вместе с тем выбор формы и манеры устного распоряжения зависит от конкретной ситуации. Так, за стандартных ситуаций, чтобы оказать внимание к подчиненному, руководителю целесообразно давать распоряжение в виде просьбы, но такого, что не предусматривает отказа. Эта форма есть еще адекватней, когда предприниматель дает распоряжение руководителям отдельных служб, подразделов, т. е. лицам, приближенным к нему за своим социальным положением. Такое обращение целесообразное относительно недавно принятых на работу работников, которые должны адаптироваться к новым условиям в общении с руководителем.

Важнейшими элементами комплекса стимулов к работе есть: 1) внедрение прогрессивных форм и систем заработной платы; 2) участие в принятии управленческих решений, в том числе в управлении собственностью; 3) внедрение бригадной формы организации работы, за которой члены бригады несут коллективную ответственность за своевременный приход на работу, качество продукции, распределение заработной платы и т. п. .

4) запланированное продвижение по службе, т. е. деловая рациональная карьера; 5) информирование работников руководителями предприятия о результатах их работы (качество, производительность и т. п. ); 6) осознание работниками важности выполняемой работы; 7) стимулирование рационализаторских предложений по стороне работников

Трудовые отношения на предприятии как объект управления имеют свои особенности. Во-первых, речь идет об особом виде управления, получившем название «социальное управление» или «социальный менеджмент» , при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями между людьми. Во-вторых, трудовые отношения являются частью культуры корпорации. Ведь предприятие — это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг, оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оно взращивает специфические формы культуры — в данном случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью. Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работники являются одновременно и акционерами своей компании и напрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX века в развитых странах идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.

Культура и этика корпорации не являются изолированным феном. В последнее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в характере трудовых отношений и корпоративной этике. Особенно успешной следует признать японскую практику. В США и европейских странах даже возник особый феномен, прозванный «японизацией (тойотизацией) менеджмента» . И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские «кружки качества» . Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форм организации трудовых отношений на инородную почву. Это в полной мере касается и России, имеющей свои цивилизационные особенности. Однако все же стоит остановиться на универсальных и общезначимых чертах корпоративной этики как инструмента управления трудовыми отношениями.

Обращение к вопросам корпоративной этики в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах» , несоответствие формальных условий найма фактическим и т. п. Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.