Тема прикладного социологического исследования «Факторы карьерной мобильности руководителей промышленных предприятий Башкортостана» Исследование было выполнено в 2007 -2008 гг. на ряде промышленных предприятий 29. 0. 08. 2012 1
Социальная проблема n n Выход страны из кризиса, переход к устойчивому развитию не снижает роль кадров руководителей, но наоборот, увеличивает. Конкурентное преимущество предприятий и организаций начинает определяться факторами, действующими в нормальной рыночной среде, среди которых фактор человеческих ресурсов и фактор руководителя занимают ведущее место. Руководство предприятием на всех его уровнях – от низового до верхнего, все более становится одним из определяющих условий его успешной деятельности. А сотрудники, способные и готовые выполнять роль руководителей, - наиболее востребованными. В тоже время российская экономика в целом и промышленные предприятия развиваются в условиях недостатка квалифицированных специалистов вообще и управленческих кадров, в частности. Согласно исследованиям, от 33%[1] до 77%[2] промышленных предприятий испытывают дефицит менеджеров, инженерно-технических работников и других специалистов. По другим данным, примерно 30% крупных и средних промышленных предприятий имеют недостаток управленческого персонала[3]. А имеющиеся вакансии для руководителей высшего и среднего уровня не заполняются[4]. [1] Данные получены в 2005 г. См. : Рывкина Р. В. , Коленникова О. А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России// Социологические исследования. – 2007, № 8 – С. 55. [2] Данные получены в исследовании 304 российских предприятий в 2003 г. См. : Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда. WP 3/2004/01. – М. : ГУ-ВШЭ, 2004. [3] Данные получены в 2004 г. в опросе 1000 предприятий. См. : Лазарева О. , Денисова И. , Цухло С. Наем или переобучение: опыт российских предприятий/ Научные труды Ин-та экономики переходного периода. № 98. - М. : ИЭПП, 2006. - С. 34. [4] Российская промышленность: институциональное развитие. Вып. 1. / Под ред. Т. Г. Долгопятовой. – М. : ГУВШЭ, 2002. – С. 143. 29. 0. 08. 2012 2
продолжение n n Все это создает не только высокую востребованность управленческого труда, но и благоприятные предпосылки для карьерного продвижения персонала, для профессиональнодолжностного роста руководителей. Для субъектов управления предприятиями это формирует необходимость разрабатывать и внедрять специальные системы подбора, обучения, воспитания и закрепления руководителей всех звеньев управления. А также регулировать внутриорганизационные факторы с целью повышения роли руководителей в эффективной деятельности и усилении конкурентоспособности предприятий. 29. 0. 08. 2012 3
Объект исследования (1) n Объект исследования: руководители, работающие на промышленных предприятиях. Под руководителями понимаются работники, имеющие подчиненных. В зависимости от уровня управления предприятием, на котором они работают, они делятся на руководителей низшего, среднего и высшего звена (уровня) управления 29. 0. 08. 2012 4
Объект исследования (2) n n n n Низшее звено - руководители, работающие только с исполнителями, рядовыми сотрудниками: бригадиры, их заместители, мастера бригады, начальники бюро, отделов. Среднее звено – руководители, имеющие в подчинении не только рядовых сотрудников, но и руководителей низового уровня, они, как правило, руководят такими структурными подразделениями предприятия, которые сами делятся на более мелкие подразделения (начальники цехов, участков; их заместители; мастера, инженеры цехов, участков; начальники и заместители начальников отделов (сбыта, продаж, планового, финансового, бухгалтерии, кадров, маркетинга, информации или информационных технологий, безопасности, правового или других). Высшее руководство – руководители, имеющие самые большие полномочия на предприятии, стоящие во главе всего предприятия и его основных структурных подразделений. К ним относятся: генеральный директор, его заместители, исполнительный директор; председатели, заместители и члены правления; председатели, заместители и члены совета директоров; функциональные директора и их заместители - директор по производству, директор по маркетингу, по рекламе, по работе с клиентами, по информационным технологиям, по безопасности, по кадрам, по связям с общественностью, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по экономике, технический директор, по правовым вопросам; директора бизнес-подразделений, региональные директора 29. 0. 08. 2012 5
n Предмет исследования - воздействие на карьерную мобильность (перемещения) руководителей промышленных предприятий организационных факторов (условий трудовой деятельности, системы управления персоналом и карьерой) и личностных факторов (мотивов труда и карьеры, личностных характеристик) 29. 0. 08. 2012 6
Цели исследования 1) выявить характерные черты карьерной мобильности и воздействия организационных и личностных факторов на карьерное продвижение руководителей 2) разработать рекомендаций, направленные на совершенствование организационных факторов карьерного продвижения руководителей 29. 0. 08. 2012 7
Система факторов карьеры руководителей n См. отдельный файл 29. 0. 08. 2012 8
Задачи исследования (основные, базовые) n n n Описать условия для карьерного продвижения на промышленных предприятиях Охарактеризовать черты карьерного продвижения руководителей (дополнительные задачи) Дать характеристику воздействия некоторых организационных факторов (условия труда, оплата труда) на карьеру руководителей Дать характеристику воздействия личностных факторов (образовательный потенциал, мотивация) на карьеру руководителей Рассмотреть систему управления карьерой на промышленных предприятиях (программы профессионального развития, кадровые резервы, аттестация) как фактор карьеры руководителей Раскрыть роль обучения и повышения квалификации, которые осуществляются на предприятии, в карьере руководителей 29. 0. 08. 2012 9
Дополнительные задачи исследования (1) Основная задача - охарактеризовать черты карьерного продвижения руководителей Решается через задачи: n Описание, где осуществляется карьера (руководители «выращены» на предприятии или «пришли со стороны» ; что преобладает - внутренние перемещения или между организациями) n Выявление способов карьерных перемещений, которые практикуются (назначение, конкурс) n Установление типов карьеры (восходящая/нисходящая; специализированная/ неспециализированная) n Определение числа должностных ступеней и стажа работы на каждой из них n Установление темпа карьерных перемещений (через сколько лет осуществляется перемещение на более высокую ступень) n Выявление, подвергается ли карьера планированию руководителями или нет (имеют ли карьерные цели) и др. n 29. 0. 08. 2012 10
Дополнительные задачи исследования (2) n Основная задача - дать характеристику воздействия личностных факторов (образовательного потенциала, мотивации) на карьеру руководителей Решается через задачи: n Выявление уровня и характера образования руководителей n Установление наличия специального образования в области управления n Выявление самооценки знаний и опыта n Установление мотивов труда на данном предприятии, на занимаемой должности и др. 29. 0. 08. 2012 11
Дополнительные задачи исследования (3) Основная задача - рассмотреть систему управления карьерой на промышленных предприятиях как фактор карьеры руководителей. Решается через решение задач: n Выявить наличие кадрового резерва и оценить его влияние на карьерные перемещения n Выявить наличие программ управления карьерой и оценка их влияния на карьеру n Выявить наличие аттестаций и оценить их влияние на карьеру др. n 29. 0. 08. 2012 12
Интерпретация понятий n Карьера руководителя на предприятии/в организации - профессиональная мобильность работника, характеризующаяся его продвижением вверх в структуре и иерархии руководства предприятия/организации, увеличением числа подчиненных и расширением влияния на деятельность коллектива, а так же накоплением профессионального опыта, знаний, навыков, которые сопровождаются материальными и моральными формами социального признания. 29. 0. 08. 2012 13
Интерпретации понятий n n Карьерная мобильность руководителя на предприятии/в организации - замещения сотрудниками более высоких или престижных формальных или неформальных профессиональных позиций. Основным показателем карьерной мобильности руководителей выбрано замещение более высоких должностей в формальной структуре персонала предприятия, так как именно они и составляют суть карьерных перемещений. 29. 0. 08. 2012 14
Карьерная мобильность руководителей имеет характеристики: 1) стартовая позиция – должность, с которой начиналось восходящее перемещение; 2) направленность движения – вверх, вниз, по горизонтали (или полный уход из профессиональнодолжностного пространства в связи с прекращением профессиональной деятельности); 3) профессиональная (или функциональная) область перемещений – перемещения, специализированные в одной области или в разных областях; 4) место осуществления – внутренние перемещения в организации и перемещения в другие организации; 5) темпы или скорость, которые оцениваются временем прохождения каждой из иерархических ступеней системы руководства и общим временем достижения занимаемых позиций 29. 0. 08. 2012 15
Эмпирическими индикаторами (показателями) карьерных перемещений руководителей выбраны: 1) занимаемая на момент исследования должность и число подчиненных; 2) время, которое прошло с момента начала профессиональной деятельности до получения первой должности, связанной с руководством людьми; 3) время пребывания на каждой руководящей должности, по истечении которого происходил переход на более высокую должность; 4) количество ступеней должностной лестницы, пройденных за время всей профессиональной деятельности; 5) количество ступеней должностной лестницы, пройденных на последнем месте работы. n 29. 0. 08. 2012 16
Вопросы, которые надо задать, чтобы получить данные, характеризующие карьерную мобильность руководителя: n n n Чем занимался работник до прихода на данное предприятие С чего начиналось продвижение на данном предприятии (с работы на руководящей должности или на «рядовой» ) Первая руководящая должность на предприятии/ в организации Нынешняя должность (какого уровня руководитель – низового, среднего высшего) Сколько людей находится в подчинении Сколько должностных ступеней пройдено Стаж работы на предприятии Сколько времени проработал, пока занял первую руководящую должность (для тех, кто начинал с рядовой должности) Время нахождения на каждой должности Менял ли область специализации Каким способом занял нынешнюю руководящую должность (назначен или по конкурсу) 29. 0. 08. 2012 17
Гипотезы исследования (основные) 1) Существует противоречие между, с одной стороны, развитыми личностными факторами карьерной мобильности руководящего персонала (высокий уровень мотивации и образовательного потенциала) и, с другой стороны, недостаточным развитием организационных факторов воздействия на карьеру (систем управления кадрами, карьерой) 2) Ведущими факторами карьеры являются личностные, а организационные в силу своей неразвитости пока не играют той роли, которую они должны играть 29. 0. 08. 2012 18
Фрагмент анкеты (вопросы под эмпирические индикаторы) n См. отдельный файл – Анкета_Вся 29. 0. 08. 2012 19
n 29. 0. 08. 2012 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ ! 20
Скачать презентацию Тема прикладного социологического исследования Факторы карьерной мобильности руководителей
Пример_К лекции_3_Программа исследования.ppt