Тема: Планирование персонала в организации

Скачать презентацию Тема: Планирование персонала в организации Скачать презентацию Тема: Планирование персонала в организации

1-Планирование.ppt

  • Количество слайдов: 30

>  Тема: Планирование персонала в организации     Цели: l Тема: Планирование персонала в организации Цели: l Определить необходимость и конфликтные потенциалы планирования персонала l Выделить виды и этапы планирования персонала l Изучить методы определения количественной потребности в персонале l Определить методы обеспечения количественной гибкости персонала l Выяснить, как определяется качественная потребность в персонале. 1 © Т. Н. Василюк

>  Необходимость планирования персонала обусловлена тем, что кадровый план:  l  увязывает Необходимость планирования персонала обусловлена тем, что кадровый план: l увязывает общие цели организации с целями в области управления персоналом l обеспечивает координацию и взаимодействие различных подразделений организации для достижения целей экономической и социальной эффективности l заставляет организацию оценивать сильные и слабые стороны своего трудового потенциала, возможные направления его эффективного использования и развития l позволяет заранее спланировать адекватные действия в ответ на ожидаемые изменения во внешней и внутренней среде предприятия l создает основу для эффективного распределения ресурсов и оптимизации издержек на рабочую силу. 2 © Т. Н. Василюк

> Проблемы, которые необходимо учитывать при разработке кадрового    плана нарастание неопределенности Проблемы, которые необходимо учитывать при разработке кадрового плана нарастание неопределенности во внешней среде неопределенность внутренней среды компании наличие значительных конфликтных потенциалов в сфере планирования персонала специфика персонала как объекта планирования обуславливает значительное преобладание качественных характеристик над количественными. © Т. Н. Василюк 3

>  Для преодоления потенциальных проблем эффективное кадровое планирование должно предусматривать:  ü Для преодоления потенциальных проблем эффективное кадровое планирование должно предусматривать: ü синхронизацию планирования персонала с циклом стратегического планирования ü единство стратегического и текущего планирования персонала ü единство экономических и социальных целей организации ü формирование адекватной информационной базы для планирования ü гибкость и многовариантность кадровых решений. 4 © Т. Н. Василюк

>  Классификация видов кадровых планов:  l  по продолжительности (временному  Классификация видов кадровых планов: l по продолжительности (временному горизонту) l по объему и специфике целей l по объектам планирования l по способам разработки l по качественным и количественным характеристикам. 5 © Т. Н. Василюк

>  В зависимости от временного горизонта и масштаба выделяются:  l  краткосрочные В зависимости от временного горизонта и масштаба выделяются: l краткосрочные (до двух лет) l среднесрочные (2 – 5 лет) l долгосрочные (более 5 лет) кадровые планы Кадровые планы могут быть частью интегрированного плана на всю организацию, частью бизнес-плана или бизнес-проекта (в проектно-ориентированных организациях), либо представлять собой относительно обособленный документ (увязанный, однако, с общими планами организации). 6 © Т. Н. Василюк

>  В зависимости от объема и специфики целей выделяются:   l В зависимости от объема и специфики целей выделяются: l стратегическое планирование персонала l оперативное планирование персонала. 7 © Т. Н. Василюк

> В зависимости от объектов планирования можно определить следующие виды кадровых   планов: В зависимости от объектов планирования можно определить следующие виды кадровых планов: • Планирование общей и дополнительной потребности в персонале • Планирование привлечения персонала • Планирование использования персонала • Планирование трудовой адаптации и развития персонала • Планирование затрат на персонал • Планирование высвобождения персонала. © Т. Н. Василюк 8

>  По способам разработки кадровые планы делятся на:  n  разрабатываемые снизу По способам разработки кадровые планы делятся на: n разрабатываемые снизу вверх n разрабатываемые сверху вниз n комбинированные. Т. Н. Василюк 9 ©

>Этапы разработки кадрового плана §  информационно-аналитический §  расчетный §  организационный. Этапы разработки кадрового плана § информационно-аналитический § расчетный § организационный. Т. Н. Василюк 10 ©

>   Схема  планирования   потребности в персонале Информация о планах Схема планирования потребности в персонале Информация о планах организации: Информация о персонале производственном плане, плане организации сбыта, финансовом плане, инвестиционном плане; организационном плане и др. Прогнозирование наличия персонала на временной Расчет валовой потребности в горизонт персонале Определение чистой потребности в персонале (нехватка либо избыток) путем сравнения валовой потребности в персонале и его наличия по прогнозу Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу Организационно- Прочие технологические Мероприятия по мероприятия покрытию потребности (углубление (изменение в персонале специализации производственной (привлечение, производства и структуры перераспределение управления, высвобождение, улучшение организации труда, развитие персонала) социального технологических обслуживания) 11 процессов) © Т. Н. Василюк

>Методы расчета необходимой численности персонала (валовой потребности) n  укрупненные : экспертные (оценки управляющих Методы расчета необходимой численности персонала (валовой потребности) n укрупненные : экспертные (оценки управляющих и Дельфийский метод) и статистические (метод экстраполяции, скорректированной экстраполяции, регрессионный и корреляционный анализ) n детализированные: расчеты на основе поставленных задач (метод трудоемкости, метод Розенкранца, расчет на основе норм обслуживания, а также на основе нормативов численности или норм управляемости) и расчеты на основе организационных планов и штатных расписаний. 12 Т. Н. Василюк ©

>Определение чистой (дополнительной) потребности в персонале Пч = Пв – Нф + Они + Определение чистой (дополнительной) потребности в персонале Пч = Пв – Нф + Они + Ои – П, где Пч – чистая потребность в персонале (нехватка либо избыток); Пв – валовая потребность в персонале; Нф – фактическое наличие персонала; Они – отток персонала в запланированный период времени не по инициативе фирмы; Ои – отток персонала в запланированный период времени по инициативе фирмы (повышение по службе либо перевод на другое место внутри фирмы, увольнения, предоставление отпуска) П – приток персонала в запланированный период времени. Т. Н. Василюк 13 ©

> Методы обеспечения количественной гибкости персонала  l  использование разных типов трудовых Методы обеспечения количественной гибкости персонала l использование разных типов трудовых контрактов l аутсорсинг и инсорсинг l аутстаффинг персонала l направление части сотрудников на обучение с отрывом от производства и т. д. 14 © Т. Н. Василюк

>Качественная потребность в персонале Под качественной потребностью в персонале подразумевается соответствие различных характеристик работников Качественная потребность в персонале Под качественной потребностью в персонале подразумевается соответствие различных характеристик работников (категория, профессия, специальность, уровень квалификации и т. д. ) требованиям конкретных рабочих мест в организации. © Т. Н. Василюк 15

> Определение качественной  потребности в персонале Ø Для трудовых процессов рабочих на основании Определение качественной потребности в персонале Ø Для трудовых процессов рабочих на основании профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс, разрабатывается перечень производственных операций и их сложность, затем рассчитываются средние разряды работ по профессиям и специальностям в цехах, на участках и рабочих местах. Ø По трудовым процессам служащих в основе определения качественной потребности лежат требования к должностям и рабочим местам, закрепленные в соответствующих документах, штатное расписание организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей, а также документация, регламентирующая различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей. © Т. Н. Василюк 16

>Последовательность шагов при определении и конкретизации требований к работнику :  § анализ и Последовательность шагов при определении и конкретизации требований к работнику : § анализ и описание работ; § разработка должностных инструкций; § разработка личностных спецификаций и операционализация параметров требований к работникам. © Т. Н. Василюк 17

>Анализ и описание работы •  идентификация рабочего места, т. е. точное наименование должности; Анализ и описание работы • идентификация рабочего места, т. е. точное наименование должности; • служебные взаимоотношения и полномочия (кому подчиняется работник); • изложение общей цели и сущности работы: какие функции сотрудник, занимая эту должность, обязан выполнять; • ответственность, показатели ответственности (за кого или что непосредственно отвечает работник: за работу подчиненных, за результаты собственной работы, за безопасность других лиц, за оборудование, материалы, инструмент, за финансовые результаты и т. д. ); • условия работы и рабочая среда: физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия; • рабочие взаимоотношения, т. е. наиболее значимые контакты данной должности (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее (взаимоотношения с вышестоящими работниками, с коллегами, с работниками других отделов, с общественностью, клиентами, с подчиненными); • проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем, проверка работы руководителем). 18 Т. Н. Василюк ©

>  Разработка должностных инструкций 1. Общая часть 1. 1. Отдел (подразделение)…_ _ 1. Разработка должностных инструкций 1. Общая часть 1. 1. Отдел (подразделение)…_ _ 1. 2. Полное наименование должности … 1. 3. Эта должность подчинена и получает приказы, рабочие распоряжения от … 1. 4. Дополнительные распоряжения Вы можете получить от: 1. 4. 1. 1. 4. 2. ____________________ Указания этих работников Вы выполняете только в том случае, если они не противоречат указаниям Вашего непосредственного руководителя. 1. 5. Эта должность дает распоряжения и методические указания … ______ 1. 6. Исполнителя этой должности замещает (наименование должности)… _________ 1. 7. Исполнитель этой должности замещает (наименование должности) …_________ 1. 8. Закрепление в должности Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации: Признаки закрепления в должности Требования 1. 8. 1. Образование … 1. 8. 2. Специальность … 1. 8. 3. Минимальный рабочий стаж по специальности … 2. Цели Руководство предприятия (организации) для описываемой должности выдвинуло следующие цели: 2. 1. 2. 2. 3. Функции № п/п Перечень Периодичность и срок выполнения 1. … 2. … 19 Т. Н. Василюк ©

>Разработка должностных инструкций (продолжение) 4. Информация 4. 1. Для достижения общих целей Вашей организации Разработка должностных инструкций (продолжение) 4. Информация 4. 1. Для достижения общих целей Вашей организации и для эффективности исполнения обязанностей Вы сотрудничаете с другими работниками подразделений предприятия и регулярно обмениваетесь следующей информацией: Получаете: Содержание информации … Форма … Срок и периодичность получения … Передаете: Содержание информации … Форма … Срок и периодичность передачи … с … отделом с_… цехом и т. д. 4. 2. Для выполнения своих обязанностей Вы регулярно обмениваетесь информацией с промышленными предприятиями и другими организациями: Получаете: Содержание информации … Форма … Срок и периодичность получения … Передаете: Содержание информации … Форма … Срок и периодичность передачи … 4. 3. Для лучшей организации своей повседневной работы Вы ведете следующие журналы, карточки, контрольные карты и т. д. : Содержание и цель информации … Форма … Периодичность составления информации… ______ 20 Т. Н. Василюк ©

>   Разработка должностных инструкций     (продолжение) 5. Права Для Разработка должностных инструкций (продолжение) 5. Права Для выполнения Ваших обязанностей Вам предоставлены следующие права: 5. 1. Относительно своих подчиненных давать распоряжения и контролировать их исполнение. Подчиненные - (указать должность)… По вопросам … 5. 1. 1. 5. 1. 2. 5. 1. 3. 5. 2. Самостоятельно решать следующие вопросы: 5. 2. 1. 5. 2. 2. 5. 2. 3. 5. 3. Вы являетесь представителем предприятия и ведете переписку по следующим вопросам (для начальников служб и подразделений) _ …_______________ 6. Ответственность На данной должности Вы несете ответственность за задержку и слабую работу в направлении поставленных целей и за неполное использование предоставленных Вам прав. . . __ 6. 1. Вашу работу непосредственный руководитель оценивает на основе следующих показателей 6. 1. 1. 6. 1. 2. 7. Дополнения и изменения Какой пункт в должностной инструкции изменяется … Новая редакция … Дата изменения … Кто утвердил изменение редакции … Должностную инструкцию составил (подпись) … Дата 21 Т. Н. Василюк ©

>  Разработка личностных спецификаций на   основе системы Алека Роджера Пункты плана Разработка личностных спецификаций на основе системы Алека Роджера Пункты плана /требуемые Основные Желаемые Противопоказания качества 1. Физический облик 2. Достижения (образование, квалификация, опыт) 3. Общая понятливость, ум, смышленость 4. Специальные способности 5. Интересы 6. Черты характера 7. Внешние условия- домашние условия, социально-бытовые условия 22 Т. Н. Василюк ©

>   1. Физический облик • рост, вес, телосложение,  • лево/праворукость, 1. Физический облик • рост, вес, телосложение, • лево/праворукость, • состояние здоровья [общее состояние (ранее и в настоящее время), болезни, увечья, несчастные случаи, аллергия, фобии, зрение (острота, цветность), чувство запаха, вкуса, ощущения, слух], • возраст, пол, • речевые характеристики (громкость, тональность, ясность, произношение, акцент), • внешний вид (цвет волос, глаз, черты лица, манеры одеваться), • поведение (осанка, манеры, поза). Конкурентные факторы можно сгруппировать в два вопроса: • имеет ли кандидат дефекты здоровья или другие физические дефекты, которые могут иметь значение для данной работы/должности? • Насколько должны быть приятны и согласованы внешность, поведение и речь кандидата? 23 Т. Н. Василюк ©

>     2. Достижения   (образование, квалификация, опыт) • 2. Достижения (образование, квалификация, опыт) • уровень образования, • знание языков, • специализация по образованию, • тип учебного заведения, • продолжительность обучения и форма обучения, • необходимое дополнительное профессиональное обучение, • членство в профессиональных ассоциациях и обществах • наименование и тип организации, • уровень должности в структуре организации (кому подотчетен, число непосредственно подчиненных), • основные обязанности/ задачи/направления деятельности, • объем ответственности за людские ресурсы (количество руководимых исполнителей), финансы (количество), материальные ресурсы (тип, стоимость, количество, характер ответственности), • уровень секретности, • достигнутые результаты (разработка политики, организация и управление, контроль, наблюдение, разработка новых идей и продуктов, обучение людей и т д. ), • связи внутри и вне организации (тип, частота контактов, уровень), • степень свободы в принятии решений. Конкурентные факторы группируются в следующие вопросы: • Какого рода образование и квалификация требуются, насколько кандидат должен быть образован? • Какие профессиональные подготовку и опыт он должен иметь? 24 Т. Н. Василюк ©

>   3. Общая понятливость (ум),   смышленость:  •  четкое 3. Общая понятливость (ум), смышленость: • четкое выражений мыслей, • беглость речи, • объемное мышление, • скорость восприятия, • память, • абстрактное мышление, • уровень ума/интеллекта. Конкурентные факторы группируются в следующие вопросы: • Насколько кандидат может показать общую понятливость (ум), смышленость? • Насколько он обычно проявляет эти качества в своей повседневной жизни? 25 Т. Н. Василюк ©

>  4. Специальные способности:  • способность к вычислениям,  • сенсомоторные способности, 4. Специальные способности: • способность к вычислениям, • сенсомоторные способности, • навыки устного выступления и письма, • умение разбираться в рисунках /чертежах/ формулах, • художественные и музыкальные способности, артистизм. Конкурентные факторы можно свести к вопросу: • Какие специальные способности (из указанных выше) требуются для данной работы/должности? 26 Т. Н. Василюк ©

>    5. Интересы:  • приоритеты (интеллектуальная (умственная) работа,  физическая 5. Интересы: • приоритеты (интеллектуальная (умственная) работа, физическая работа, конструирование/созидание нового, общественная работа, художественное творчество), • стимуляторы мотивации (деньги, безопасность/ надежность, престиж, принадлежность, власть, услуги, решение проблем, долговременная карьера), • уровень самомотивации (бодрость/ энергичность, сила желания достижения целей). Конкурентные факторы можно свести к вопросу: • Какие из указанных интересов будут способствовать эффективному выполнению работы? 27 Т. Н. Василюк ©

>     6. Черты характера:  •  быть толерантным по 6. Черты характера: • быть толерантным по отношению к другим, • влиять на других, • полагаться на самого себя, • инициативность, • прочие качества личности (экономный-транжир, эмоциональный-спокойный, покорный-доминирующой, мягкий характер-жесткий характер, впечатлительный- практичный, консервативный-экспериментирующий, зависимый от группы- самостоятельный, трезвый-витающий в облаках, подозрительный-доверчивый, либеральный-авторитарный и т. д. ) Формулируя факторы конкурентоспособности работника в соответствии с этим пунктом плана, мы создаем базу для оценки работника по следующим четырем направлениям: Первое: Как другие люди относятся к кандидату, насколько хорошо он "вписывается"? Станет ли он хорошим членом группы? Второе: Замечают ли другие, что он сказал или сделал? Имеет ли вес его мнение? Точно ли он делает людям так, как он хотел бы, чтобы делали ему? Третье: Можно ли точно предсказать его поведение? Принадлежит ли он к тому сорту людей, о ком можно сказать: "Он не может сделать такого, или, наоборот, Вы никогда не знаете, что он следующее выкинет? " Следует ли он долгосрочным целям в выбранном пути? Четвертое: Может ли он стоять на собственных ногах? Может ли он ставить себе задачи или ему нужен кто-то, стоящий позади и говорящий, что делать дальше? Надо ли за ним присматривать все время? 28 Т. Н. Василюк ©

> 7. Внешние условия (домашние условия),   социально-бытовые условия:  • прошлые условия 7. Внешние условия (домашние условия), социально-бытовые условия: • прошлые условия жизни и их влияние на развитие работника в связи с требованиями должности-работы (место рождения, место жительства в детстве, занятия членов семьи и ее социально-экономический уровень), • мобильность (расстояние от дома до места работы, частота посещения, необходимость экстренной явки на работу; необходимость частых командировок; необходимость быть вдали от дома в течение долгих промежутков времени; необходимость работы сверхурочно; возможность/желание к переездам в связи с работой, отношение членов семьи к этому, влияние этого фактора на обучение детей), • родственники-иждивенцы, • финансовые условия, • религиозные, социальные и политические обязательства. 29 Т. Н. Василюк ©

> Разработка личностных спецификаций на основе системы градаций из пяти пунктов Манро Фрейзера: Разработка личностных спецификаций на основе системы градаций из пяти пунктов Манро Фрейзера: 1. Воздействие на других людей - физические данные, внешность, речь и манера поведения. 2. Накопленная квалификация - образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы. 3. Природные способности - природные быстрота понимания и способность к учению. 4. Движущая сила (мотивация) - поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в преследовании своих целей, успех в их достижении. 5. Адаптация - эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми. 30 Т. Н. Василюк ©