Тема: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении – определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами, потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в соревнованиях с конкурентами ит. д.
Преодолевая трудности внешней адаптации, организации учатся выживать. Результатом становятся согласованные представления о: Миссии и стратегии организации Целях, отражающих миссию организации Средствах достижения целей Критериях оценки результатов деятельности Стратегии корректировки направлений развития, если цели по разным причинам недостижимы
К задачам, с которыми сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведение, коммуникации и пр.
Преодолевая трудности внутренней интеграции. Организации приобретают знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех: Язык общения и концептуальные категории Критерии членства в организации и ее группах (критерии определения того, кто «наш» , а кто «не наш» ) Критерии и правила распределения власти и статуса Правила неформальных отношений внутри организации Критерии распределения поощрений и наказаний Внутренняя идеология
Внутренние функции организационной культуры: Охранная функция Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Т. о. , она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.
Интегрирующая функция Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
Регулирующая функция Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т. д. Т. о. , задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов
Замещающая, или функция субститута формальных отношений Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Т. О. , происходит экономия на издержках в организации. Адаптивная функция Наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффектно вписаться в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерных для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.
Образовательная и развивающая функция Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала» , т. е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Т. о. , организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.
Управление качеством Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы – экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
Внешние функции организационной культуры: Регулирование партнерских отношений Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом случае организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки» ), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.
Ориентация на потребителя Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность. Приспособление организации к нуждам общества Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект , в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.
Подсистемы организационной культуры: 1. Ценностно-нормативная подсистема: Основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции; корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами) 2. Организационная структура: Формальная и неформальная организационная структура; структура власти и лидерства; нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; традиции и правила внутреннего распорядка (поведение на рабочем месте) 3. Структура коммуникаций: Структура формализованных и неформальных информационных потоков; качество коммуникации: потеря и преобразование информации; направленные действия по «внутреннему PR»
4. Структура социально-психологических отношений: Структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта); система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др. ); внутренняя позиционность и конфликтность; отношения к руководителям организации (авторитетность) 5. Игровая (мифологическая) структура: Корпоративные придания (история); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях; «игры, в которые играют сотрудники и боссы» 6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля): Имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и ее продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.
Примеры имиджа компании Фирма-производитель Брендовая продукция Респектабельность Клиентоориентированность Внешние проявления Торгово-производственная компания Корпоративные цвета (символика в униформе, галстуках и т. п. ) Брендовые аксессуары (ручки, зажимы для галстуков и т. п. ) У всех сотрудников дорогие авторучки с брендом Офисный стиль, обязателен галстук Сувениры для клиентов Предпочтителен солидный внешний вид Компания – производитель программного обеспечения Креативность Нет строгих требований к стилю одежды, однако на важных Готовность к решению новых задач переговорах принят офисный стиль Клиентоориентированность Необычные аксессуары (ручки), которыми пользуются все сотрудники Необычные сувениры для клиента Юридическая фирма Экспертное значение, профессионализм Визитки с указанием степеней и регалий Процветание Традиционно строгий внешний вид Респектабельность Дорогие фирменные папки и ручки с логотипом Предпочтительно темные тона Предпочтение отдается людям с солидным имиджем
В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют положительную (позитивную) и отрицательную (негативную) культуры. Культура положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и (или) его развития, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура – источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развития.
Благодарю за внимание
Скачать презентацию Тема ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
2.функции оргкультуры.pptx