Тема: Мотивация трудовой деятельности в менеджменте. Учебные вопросы: 1. Понятие мотивации, её значение и эволюция развития. Современные теории мотивации. 2. Содержательные теории мотивации: Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга. 3. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. 4. Мотивация и компенсация деятельности в менеджменте. Основная литература: • Веснин В. Р. Менеджмент: учебник, 3 -е изд. , перераб. И доп. – ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. • Дафт Р. Менеджмент. 6 -е изд. / Пер. с англ. . – СПб. : Питер, 2007. (серия «Классика МВА» ) • Основы теории управления: Учебник , В. И. Мухин – М. : Экзамен 2003 г. • Менеджмент: Учебник, О. С. Виханский – М. : Гардарики, 2000 г.
Потребности и мотивы Потребности- внутреннее состояние отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Дискомфорт влияет на поведение, чувства и мышление людей. По происхождению: врождённые и приобретённые (воспитание) Потребности: минимальные, нормальные, роскошь По характеру: естественные и социальные По содержанию: материальные и нематериальные Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, побуждает человека к действию, определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. - Как осознанная потребность (интерес), - Как неосознанная потребность (желание), Типы - Инструмент удовлетворения потребности (цель), мотивов - Намерение (побуждающее поведение), - Комплекс всего перечисленного
Мотивационная структура - соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, зависит от пола, возраста, образования, воспитания, должности, уровня благосостояния, социального статуса… властная трудовая творческая коллективистская Мотивированность профессиональная люмпенизированная идейная хозяйская Для успешного руководства подчинёнными необходимо знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них, и возможные результаты предпринятых усилий.
Мотивационный механизм Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивационный механизм - механизм с помощью которого формируются условия побуждающие людей к деятельности. Он включает внешнее стимулирующее воздействие (побуждение , принуждение) и механизм внутренней психологической предрасположенности к тому или иному виду деятельности. Принципы построения мотивационного механизма: • Увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности, • Простота, понятность, справедливость, • Необходимые условия для реализации, • Возможность корректировки, • Направленность как на поддержку создания нового так и на его принятие, • Рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности. Потребности и мотивы Мотивационный механизм включает: Установки Притязания оценки ожидания стимулы
Стимулирование – процесс применения стимулов, которые призваны обеспечить повиновение человека, либо целенаправленность его поведения. Функции стимулирования: • Экономическая - способствует повышению эффективности производства, • Нравственная – создаёт необходимый морально-психологический климат, • Социальная – формирует доходы и расходы работника. Принципы стимулирования: • Комплексность, сочетание всех его видов, • Индивидуальный подход, • Понятность, • Ощутимость, • Постоянный поиск новых методов, • Использование антистимулов снижающих заинтересованность в получении результата.
Мотивационный процесс . 1. Возникновение потребности 2. Поиск путей устранения потребности 3. Определение направления действий 4. Осуществление действий 5. Получение вознаграждения 6. Устранение потребности
Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» , вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Эволюция развития подходов к стимулированию: «Метод кнута и пряника» Содержательные теории мотивации (Маслоу, Мак-Клелланд, Герцберг) Процессуальные теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости)
Содержательные теории мотивации Теория Абрахама Маслоу (иерархия потребностей) Самовыражение Потребность в уважении Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности
1. Физиологические потребности – необходимые для выживания (в еде, воде, убежище, отдыхе…). 2. Потребности в безопасности – в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. 3. Социальные потребности – это необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки. 4. Потребности в уважении – это потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 5. Потребности самовыражения – реализация своих потенциальных возможностей и росте как личности. Неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворённые потребности.
Теория Мак-Клелланда Основной аспект на потребности высших уровней: 1. Потребность власти – выражается как желание воздействовать на других людей. При наивысшей потребности власти в чистом виде отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основой является потребность к проявлению своего влияния. 2. Потребность успеха – удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Следует ставить перед людьми задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу. 3. Потребность в причастности – определяет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим.
1. Теория Герцберга (двухфакторная) Гигиенические факторы – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой (факторы: заработок, условия работы, политика администрации, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными). 2. Мотивация – связана с самим характером работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности (успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность).
Процессуальные теории мотивации Теория ожидания В. Врума Кроме осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Представление о том, что их действия приведут к необходимому результаты (выполненная работа, получение справедливого вознаграждения) называется ожиданием. Подчеркивается важность трех взаимосвязей: затраты труда результаты вознаграждение результаты (задача выполнена) вознаграждение (успех замечен руководителем) удовлетворенность вознаграждением (валентность) Валентность - степень желательности, привлекательности, приоритетности для чело- века достижения конкретного результата (потребности). Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Успех системы мотивации по теории ожидания обусловлен: • Ценностью для индивидов того или иного вознаграждения, однозначностью его связи с результатом, • Чёткость постановки задач, возможность её выполнить с помощью нормальных усилий, • Наличие необходимых условий труда, получение требуемых инструкций, • Наличие у исполнителя высокого уровня ожидания, что от его усилий зависят определённые результаты, за которыми следует вознаграждение. • Обратная связь руководителя с подчинённым относительно удовлетворённостью предложенными вознаграждениями.
Теория справедливости Дж. Адамса Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. От этого зависит уровень мотивации работника. Индивидуальные доходы Индивидуальные затраты Доходы других лиц Затраты других лиц Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно, происходит демотивация личности. Те, кто считает, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение. • • Необходимо: Открыто обсудить спорные вопросы связанные с вознаграждением, Исключить тайну в отношении величины вознаграждения у каждого из сотрудников, Создавать благоприятный морально-психологический климат, Устанавливать справедливую систему вознаграждений и разъяснять её возможности работникам.
Модель Портера-Лоулера Ценность вознаграждения Усилия Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения Способности и характер Вознаграждения воспринимаемые как справедливые Результаты (выполненная работа) Оценка роли работника Внутренние вознаграждение Удовлетворение Внешние вознаграждения
Модель Портера – Лоулера Включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Пять переменных модели: 1 - затраченные усилия; 2 - восприятие; 3 - полученные результаты; 4 - вознаграждение; 5 - степень удовлетворения. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: затраченных усилий; - способностей и характерных особенностей человека; - осознания человеком своей роли в процессе труда. Чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, а удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде (более довольные работники трудятся лучше).
Рекомендации по удовлетворению высших потребностей Социальные потребности: 1. 2. 3. 4. Создавайте в коллективах чувство единой команды. Стройте работу так, чтобы сотрудники могли общаться. Проводите с подчиненными периодические совещания. Не старайтесь разрушить неформальные группы, если они не наносят организации ущерба. 5. Создавайте условия для социальной активности работников организации вне ее рамок. Потребности в уважении: 1. Предлагайте подчиненным содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
Рекомендации по удовлетворению высших потребностей 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку. Потребности в самовыражении: 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Мотивация и компенсация Полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, еще более конкретно, то, насколько эффективно он работал. Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением – это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. В программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения, комплекс компенсационных и поощрительных мер.
Факторы усложняющие процесс мотивации 1. Неочевидность мотивов (какие мотивы являются ведущими? ). 2. Изменчивость мотивационного процесса (непредвиденные изменения в поведении человека, могут меняться во времени…). 3. Различия мотивационных структур отдельных людей.
Скачать презентацию Тема Мотивация трудовой деятельности в менеджменте Учебные вопросы
МТД Т 1 теор основы мотивации.ppt