Тема: Мотивация персонала как проблема Вопросы: 1. Факторы мотивации. 2. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. 3. Факторы демотивации. 4. Этапы разработки эффективной системымотивации.
Вопрос № 1. Факторы мотивации. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников(внутренняя мотивация) и Факторы мотивации создания стимулов(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Мотив – это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека действовать определенным образом. Мотивация персонала – это система действий, осуществляемых внутри организации с целью возникновения у работников желания и готовности эффективно работать в этой организации.
Условия для разработки и внедрения/изменения системы мотивации Сотрудник оценивает свою работу, как незначимую для компании Нечеткие требования со стороны руководства Неудовлетворенность карьерным ростом или зарплатой Недостаток объемов работы Недостаток самостоятельности в работе. Текучесть кадров (свыше 15 % в год)
Заработная плата Экономические В Факто
Руководителей олодых сотрудников Сильно мотивирует Тво Не мотивируе Заработная плата
: ыталп йонтобараз итсач еынватсо. С яанняотсо. П яаньламиним ьтсач Премиальная часть Надбавка за стаж и опыт П /З
Факторы, влияющие на оценку размера заработной платы: Ø Сравнение того, сколько платят в других организациях за такую же работу; Ø Сравнение своих затраченных усилий, времени и вознаграждения.
Интересно!!! Ø Если работник считает, что ему переплачивают, он сохранит интенсивность своего труда, либо увеличит её! Ø Если работник считает, что ему недоплачивают - станет работать хуже!
Рекомендации по повышению заработной платы: На сколько? Повышать з/пл. необходимо на сумму от 15% до 50 % оклада Как часто? Не реже одного раза в полгода – год! Кому? ? ? ? ?
Вопрос № 2. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников.
При построении эффективной системы мотивации персонала необходим учет их профессиональных и индивидуальных особенностей(психотипов). Основные идеи данного подхода: Ø Большое значение имеет субъективное ожидание работника (будет хорошо работать – получит желаемое вознаграждение)! При совпадении ожиданий с вознаграждением мотивация работника повышается, при несовпадении – понижается. Ø Положительная или отрицательная реакция работника на форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа.
Классификации психотипов, наиболее часто проявляющиеся на работе. По стилю мышления По отношению к работе По направленности По темпераменту
Психотипы личностей классифицируются по: Направленности Темпераменту Стилю мышления Отношению к работе «внутренние» люди холерики аналитики профессионалы «внешние» люди сангвиники прагматики исполнители «смешанные» люди флегматики критики лидеры меланхолики реалисты нейтралы
I. По направленности: «Внутренние» люди – люди, которые направлены на содержание работы и психологический климат в коллективе. Мотивация? ………………………… «Внешние» люди – люди, для которых важны внешние атрибуты труда и успешности. Мотивация? ………………………… «Смешанные» типы Мотивация? …………………………
Ø II. По темпераментным качествам: Холерик любит рисковать и любит продвижение во всём (карьера, з. пл…. ) Мотивация? ……………… Ø Флегматик ценит постоянно во всём, в заработной плате – стабильность. Мотивация? ………………. . Ø Сангвиник ценит карьерный рост. Мотивация? ………………. . Ø Меланхолик ценит внимание со стороны руководителя, хорошие отношения с коллегами, спокойствие. Мотивация? ………………. .
III. По стилю мышления: Ê Аналитики ценят содержание работы, стабильность, возможность обучения и повышения квалификации. Мотивом для них может служить наличие свободного времени, отсутствие спешки, отсутствие стрессов, возможность учиться. Ê Прагматики ценят карьеру и заработную плату. Ê Критики ценят возможность быть значимым экспертом и оценивать работу других, не подчиняются авторитетам. Ê Реалисты стремятся к лидерской позиции и управлению. Это потенциальные руководители.
IV. По отношению к работе в организации: - Профессионалы проявляют интерес к содержанию работы, стремятся к получению новой профессионально-значимой информации. - Исполнители ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности. - Лидеры стремятся к власти, к влиянию - Нейтралы - сложно мотивировать, для них важен стабильный график работы, дружеская атмосфера в коллективе.
Вопрос № 3. Факторы демотивации Особенность демотивации: организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону!!!
При поступлении работника в организацию мотивация определяет поведение работника на рабочем месте. Любой новый работодатель представляет интерес для работника. Основные задачи для организации: 1. Не потерять выгодную стартовую позицию. 2. Предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации.
Наиболее часто встречающиеся факторы демотивации Название фактора 1. Нарушение негласного “контракта” 2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит. Характеристика Рекомендации У сотрудника формируется завышенные ожидания, которые расходятся с реальным положением в организации Предоставление реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий Если уровень квалификации Необходимо давать сотрудника выше уровня временные проекты, задачи занимаемой должности, то у (может быть даже сотрудника возникает выполняемые в нерабочее чувство неудовлетворенности время).
Название фактора Характеристика Рекомендации 3. Игнорирование идей и инициативы Руководители отказываются принять идеи нового сотрудника из-за недоверия или нежелания. Прислушиваться к мнению сотрудников (новичков). Если идеи неприемлемы объяснить 4. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства 5. Отсутствие чувства причастности к организации Руководители не замечают или не признают заслуги сотрудников. Отмечать успехи сотрудников, поощрять по возможности Наиболее актуален для внештатных сотрудников Привлекать сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать их о делах организации.
Вопрос № 4. Разработка эффективной системы мотивации. Для разработки и внедрения эффективной системы мотивации необходимо реализовать три этапа: 1. Провести диагностику мотивационной среды организации; 2. Разработать сегментированную систему мотивации(комплексно применять материальные и моральные средства мотивации) ; 3. Регулярно проводить мониторинг мотивационной системы. и коррекцию
Этапы Необходимые мероприятия 1. Диагностика мотивационной среды компании ü Разработать методы объективного измерения результатов работы 2. Разработка системы мотивации 3. Проведение мониторинга и коррекции сотрудников; ü Оценить степень достижимости желаемых результатов; ü Обеспечить информацией сотрудника: как работать и какие результаты иметь. ü Провести именное анкетирование сотрудников для выявления групп и разработки сегментированной системы мотивации; ü Провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы; ü Ввести принцип комплексности, т. е. применение не только материальных, но и моральных средств стимулирования. ü Регулярно проводить именное анкетирование сотрудников (1 раз в полгода). ü Изменять мотивирующие факторы в соответствии с полученной информацией.
Правила мотивации: Ø Похвала эффективнее критики. Ø Поощрение должно быть осязаемым и незамедлительным. Ø Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Ø Постоянное внимание к работнику и членам его семьи. Ø Поощрение не только за достижение основной цели, но и промежуточной. Ø Дать работникам самостоятельно контролировать ситуацию. Ø Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
Скачать презентацию Тема Мотивация персонала как проблема Вопросы 1 Факторы
Мотивация персонала(для м-в).ppt