ТЕМА МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Вопросы 1

ТЕМА МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Вопросы 1. Особенности управления персоналом в инновационной организации. 2. Лидерство в инновационных организациях.

Особенности управления персоналом в инновационной организации Независимо от типа инноваций их результативность определяется уровнем квалификации персонала. Поэтому необходимо отбирать таких ученых и инженеров, которые в наибольшей степени способны выдвигать новые идеи в приоритетных направлениях науки и технологии без постоянного контроля.

Особенности управления персоналом: 1. Персонал инновационной организации формируется в соответствии с портфелем заказов на инновации. 2. Необходимым условием в инновационной организации является соотношение между численностью творческого коллектива и вспомогательного персонала. Соотношение определяется объемами экспериментальных и теоретических работ, требованиями к обслуживанию сложных приборов и оборудования, объемами делопроизводства.

3. К кандидату на занимаемую должность предъявляются следующие требования : -уровень специальных знаний; -уровень квалификации; - уровень теоретических и практических навыков; -должен иметь интеллектуальные способности; -должен уметь использовать свои знания в инновационной деятельности.

В организации составляется письменное описание квалификационнодолжностных требований.

4. Для набора персонала в инновационное предприятие рекомендуется подключать опытных ученых и разработчиков, которые могут участвовать в собеседованиях с кандидатом приеме на работу.

5. Методом оценки для продвижения специалистов по служебной «лестнице» в инновационном коллективе является оценка специалиста экспертной комиссией. В комиссию входят наиболее авторитетные специалисты организации.

6. Основным контингентом лиц принимаемых в инновационное подразделение являются выпускники вузов. Начинающие специалисты в области разработок и исследований работают под руководством опытных ученых и разработчиков (наставников).

7. Подготовка специалистов в качестве кандидатов на должности менеджеров является важным аспектом деятельности инновационной организации. Подготовка и выдвижение на должность менеджера происходит из специалистов самой организации или они могут приглашаться со стороны, с учетом оценки его способностей выполнять более ответственные функции

8. Мотивация поведения специалистов зависит от двух групп факторов: 1. Сильно влияющие факторы. 2. Второстепенные факторы.

Сильно влияющие факторы: • - высокие оклады (сравнительно с другими); • - удобная система отпусков; • - возможность служебного роста; • - возможность развития способностей; • - хорошие условия труда (лаборатории, оборудование и т. д. ).

Второстепенные факторы: • надбавки и дополнительные выплаты к заработной плате; • статус; • отсутствие сверхурочных работ; • свобода при выборе тематики работ; • спорт и общественные мероприятия; • четко определенная работа.

Влияние таких потребностей и создание условий для их удовлетворения будут мотивировать повышение эффективности труда в области разработок и исследований.

9. Власть в инновационных организациях проявляется в разных формах: административная, духовная (влияние личности), экспертная (интеллектуальная). Каждая власть должна соответствовать организационной структуре, иначе может произойти разрушение всей организации.

10. Конфликт в инновационной организации может возникнуть в результате любого несоответствия власти и структурного уровня, из-за разных целей персонала и организации.

Механизмы для разрешения конфликтов: • форма «побочного вознаграждения» , • предоставление другой интересной работы, • привлечение для подавления конфликта вышестоящего менеджмента, • создание своего рода посреднических групп (последнее предпочтительнее).

Менеджер инновационного подразделения должен быть высококвалифицированным специалистом, лидеромреформатором, который сможет организовать высокоэффективный менеджмент.

Лидерство в инновационных организациях В настоящее время выделяют четыре типа подходов к изучению лидерства в организациях.

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых эффективному лидеру (теория лидерских качеств, теория «Х» и теория «У» ).

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущих лидеру в любом организационном окружении (система управления Ликера и управленческая сетка Блейка Моутона).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства, Сопсона-Джонсона и др. ).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, с учетом конкретной ситуацией

Атрибутивный подход. Наблюдая за работой последователей, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого лидер делает свои выводы о поведении каждого работника и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение последователей.

Подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, дает возможность предсказать реакцию людей на ситуацию. Лидер определяет причину поведения исходя из трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение.

Лидер ищет причины плохой работы, находит и реагирует на них. В данном случае происходит не воздействие лидера на поведение последователя, а взаимодействие между лидером и последователем

Харизматический подход Харизматическим считается лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа: -испытывают высокую потребность во власти; имеют сильную потребность в деятельности; -убеждены в своей правоте.

Эти качества развивают такие черты, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и мотивирование у последователей импульса к действиям.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности. Этим обеспечивается власть над последователями. Значение такого лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений.

Лидер реформатор имеет много общего с харизматическим лидерством. • Лидер-реформатор мотивирует людей путем повышения уровня их сознательности в : • восприятии важности и ценности поставленной цели; • предоставлении возможности совместить свои личные интересы с общей целью • создании атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Лидер-реформатор - это преобразователь, он проявляет творчество, за ним стоят реальные цели, он ведет последователей от результата к результату.

В любой инновационной организации менеджером должен быть лидер, обладающий следующими характеристиками: • уметь воодушевлять персонал; • обоснованно устанавливать и четко формулировать цели организации; • правильно подбирать специалистов; • уметь разрабатывать новые и неоднозначные управленческие решения; • уметь строить отношения с последователями на доверии, мотивируя и вдохновляя их к работе.

При этом высокоэффективное лидерство должно обязательно основываться на власти, а власть должна обеспечивать возможность влиять на персонал.

Источники власти разделяются на две большие группы: • личная основа: экспертная власть, власть информации, потребность во власти; • организационная основа: принятие управленческого решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

Лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения инноваций в реальность.