Тема Кадровая политика Политика организации система

Тема: Кадровая политика

Политика организации – система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая политики организации – кадровая политика.

Кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава организации в соответствии с потребностями самой организации, требования действующего законодательства и состоянием рынка труда.

На проведение кадровой политики влияют факторы двух типов: 1. Факторы внешней среды 2. Факторы внутренней среды

Факторы внешней среды: Ситуация на рынке труда, демографический фактор, тенденции экономического развития, взаимодействие с профсоюзами, ситуация в области образования. НТП, характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности подготовки и переподготовки персонала. Нормативно-правовая среда, т. е. «правила игры» , установленные государством, трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т. д.

Факторы внутренней среды: Цели организации, на их основе формируется кадровая политика, т. е. Это то, чего должна достичь организация в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Стиль управления, жестко централизованная или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты. Финансовые ресурсы, возможность организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом. Кадровый потенциал организации, связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником продуктивной и стабильной работы. Стиль руководства.

Типы кадровой политики Кадровая политика по масштабам кадровых мероприятий пассивная Кадровая политика по степени открытости реактивная превентивная открытая активная рациональная авантюристическая закрытая

По уровню осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, можно выделить следующие типы кадровой политики: 1. Пассивная кадровая политика– когда руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а работа с персоналом сводится к рутинному функционированию или ликвидации «всяких несправедливых ситуаций и проблем» ; понятно, что в этой организации напрочь отсутствует кадровая стратегия и задачи, и руководство вынуждено работать в авральном режиме, а всякие конфликтные ситуации решаются любыми, не всегда правильными способами.

2. Реактивная кадровая политика – когда руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций, присутствует мотивация к высокопродуктивному труду и в организации предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, т. е. как правило, кадровые проблемы осознаются и решаются, но нет кадрового планирования.

3. Превентивная кадровая политика – когда службы персонала располагают средствами диагностики персонала и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период, программа развития основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности персонала, как в качественном, так и в количественном отношениях, представлены задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика – если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а служба персонала способна разработать целевые кадровые программы и осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Рациональная активная кадровая политика – руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. Рациональная кадровая политика предполагает: Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности. Гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Авантюристическая активная кадровая политика – руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае стоится на достаточно эмоциональном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменение рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

По степени открытости организации по отношению к внешней среде кадровая политика может быть: 1. Открытая кадровая политика – характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников, может принять любого специалиста на любую должность – низовую или на уровне высшего руководства; такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях; кадровая политика чаще используется для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

2. Закрытая кадровая политика – организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации; кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Стратегия управления персоналом

Стратегическое управление – это взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер в целях укрепления позиций и конкурентных преимуществ организации, обобщенная модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов организации.

Процесс стратегического управления включает следующие этапы (они взаимосвязаны и логически вытекают один из другого): I – Анализ внешней и внутренней среды организации II – Определение миссии организации, стратегических целей и задач для их выполнения III – Формирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности IV – Реализация стратегии V – Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировки направлений деятельности и методов ее осуществления

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации на предстоящий длительный период.

Стратегическое УП позволяет решать следующие задачи: 1. 2. 3. 4. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают усилия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации УП.

Основные черты стратегии УП: Данная стратегия должна иметь долговременный характер, так как изменение поведенческих, мотивационных и других установок, а также развитие персонала требуют длительного периода времени. Стратегия формируется с учетом влияния большого числа внешних и внутренних факторов, тесно связана со стратегией развития организации в целом, направлена на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы с кадрами, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Характеризуется выработкой необходимой системы воздействия на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Объекты стратегического управления в отношении персонала: Сотрудники организации Условия труда Структура персонала Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП.

Формирование стратегии УП может проходить двумя способами: Сверхувниз Снизувверх Руководство Подразделение Стратегия развития Стратегия и план для каждого подразделения Собственная стратегия и план мероприятий Интеграция в единый план организации

Для разработки стратегии УП достаточно широко используется метод анализа сильных и слабых сторон, а также метод разработки сценариев.

Факторы, способствующие осуществлению эффективной кадровой стратегии: Наличие четких целей в области кадровой политики компании Стратегия эффективного использования человеческих ресурсов Поиск новых подходов к использованию управленческих кадров с учетом возможных изменений условий деятельности компании Ответственность руководства организации за разумное использование потенциала менеджеров и персонала Стремление компании повысить ее конкурентоспособность Учет управленческих способностей настоящих и будущих руководителей Учет и использование потенциала персонала «Выращивание» руководителей из среды специалистов компании

Факторы, препятствующие осуществлению эффективной кадровой стратегии: Наличие недостаточно четкой кадровой стратегии Ориентация на стабильные кадры компании Кадровая стратегия обращена на настоящее без учета перспективных изменений в работе компании Недостаточная степень ответственности за использование кадров управления персоналом Невозможность компании повысить ее конкурентоспособность Недостаточное внимание компании к управленческим способностям руководителей Плохой учет и использование потенциала персонала Стремление приглашать менеджеров из другой организационной среды