Тема I КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ План 1 Понятие

Тема I. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ План 1. Понятие и сущность кадровой политики. 2. Стратегия развития организации и кадровая политика. 3. Стратегическое управление персоналом организации. 4. Кадровый потенциал организации. 5. Должностная инструкция как инструмент кадровой политики.

Понятие «кадровой политики» Кадровая политика система правил и норм для формирования стратегии кадровой работы, определения принципов подбора, расстановки и развития персонала с целью обеспечения оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров.

Основные направления кадровой политики • • • • проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных меха низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главные принципы кадровой политики Направления Принципы Характеристика 1. Управление персоналом организации одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника ми, а не отдавать редпочтение интересам организации п 2. Подбор и расстановка персонала соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявле ние склонностей и т. п. 4. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки квалификации оценки осуществления заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности 5. Развитие персонала повышения квалификации самовыражения саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Виды кадровой политики Пассивная Реактивная Превентивная Открытая Закрытая Активная

Стратегия развития организации Стадии Формирования Роста Стабилизации Спада Стратегии Получение максимальной прибыли Удовлетворение потребностей Дело Работник Инновации Территория

Анализ факторов внешней и внутренней среды Среда Внешняя среда: макросреда Факторы международного характера (военная напряженность, научная актив ность и т. п. ). Политические факторы (политическая стабильность, активность обществен ных и профсоюзных движений, криминальная ситуация в стране). Экономические факторы (тенденции изменения экономических связей, среднегодовые темпы инфляции, структура распределения доходов населе ния, налоговые показатели). Социально демографические факторы (продолжительность жизни населения, жизненный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др. ). Правовые (регулирование в сфере труда и социального обеспечения). Экологические. Природно климатические. Научно технические. Культурные Непосредственное Местный рынок труда, его структура и динамика. окружение Кадровая политика конкурентов. Рыночная инфраструктура (степень удовлетворения потребностей организации в ресурсах и состояние рыночных структур). Мониторинг окружающей среды (качество внешней среды). Здравоохранение (фондовооруженность, квалификация и т. п. ). Наука и образование (уровень образования населения, новизна научных разработок и т. п. ). Культура (степень удовлетворения потребностей населения в культурных и т. п. объектах). Торговля. Общественное питание. Транспорт и связь. Пригородное и сельское хозяйство. Строительство и жилищно коммунальное хозяйство. Бытовое обеспечение Внутренняя среда Принципы, методы, стиль управления. Кадровый потенциал организации. Структура персонала. Текучесть кадров и абсентеизм. Уровень ротации персонала. Структура знаний и навыков персонала. Загруженность работников. Производительность труда. Меры социальной защиты. Финансы организации. Уровень организации производства и труда. Перспективы развития техники и технологии в организации. Организационная культура. Уровень развития системы управления персоналом и др.

Этапы стратегического управления персоналом организации I этап формирование целей и задач кадровой политики II этап мониторинг персонала (разработка качественных, количественных требований, подбор и расстановка персонала, формирование резерва на должности, оценка степени развития персонала и т. д. ) III этап выбор основных форм и методов управления персоналом, разработка инструментария кадрового планирования IV этап Разработка плана кадровых мероприятий, определение сроков и ответственных исполнителей этих мероприятий

Характеристики основных типов трудовых отношений Типы социальнотрудовых отношений Патернализм Характеристика Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации Социальное партнерство Защита интересов субъектов социально трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия Конкуренция Соперничество субъектов социально трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально трудовой сфере Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально трудовой сфере Субсидиарность Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально трудовых проблем Дискриминация Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда Конфликт Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

Виды рынка труда Ø Открытый Ø Скрытый Ø Частичный (фрагментарный) Ø Регулируемый Ø Организованный Ø Теневой

Численность трудовых ресурсов Т = РТР – РИНВ + Р ПЕН + Р МОЛ где Ртр —численность населения в трудоспособном возрасте; Ринв —численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льгот ных пенсионных возрастов); Рпен — работающие лица пенсионно го возраста; Рмол — работающие подростки до 16 лет.

Величина трудового потенциала организации ФП= ФК – ТНП ФП = Ч x Д x ТСМ где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час; Фк — величина календарного фонда времени, час; Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т. е. регламентированные затраты, которые являются необходимы ми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т. п. ); Ч — численность работающих, чел. ; Д — количе ство дней работы в периоде, дн. ; Тсм —продолжительность рабо чего дня, час.

Основные компоненты трудового потенциала Ø Ø Ø Здоровье Образование Нравственность Творчество Профессионализм

Комплексная система организации труда 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Разделение и кооперация труда. Расположение и обслуживание рабочих мест. Проектирование трудовых процессов. Обоснование трудовых нормативов и норм. Нормализация условий и интенсивности труда. Освоение трудовых процессов и норм труда. Экономическая оценка затрат и результатов труда. Соблюдение трудовой и производственной дисциплины. 9. Мотивация и стимулирование продуктивности труда. 10. Разработка системы управления трудовыми процессами.