ТЕМА ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ: Рожкова Кира Ивановна Слайд 1
Слайд 2 Структурно-логическая схема Актуальность: мотивация является важнейшим элементом процесса труда, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации. Объект: предприятие электронной сферы ОАО «Рикор Электроникс» . Предмет: система мотивация персонала на предприятии ОАО «Рикор Электроникс» . Цель – разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ОАО «Рикор Электроникс» . Задачи исследования: 1. Рассмотрение теоретических аспектов мотивации. 2. Исследование мотивации труда на предприятии ОАО «Рикор Электроникс» . 3. Разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии.
Структура исследования Слайд 3 Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства. Организация стимулирования персонала на примере ОАО «Рикор Электроникс» . Пути совершенствования системы мотивации персонала. Безопасность и экологичность проектных решений.
Мотивация в управлении персоналом Внутренняя мотивация активизация мотивов работников Выявление потребностей Слайд 4 Внешняя мотивация Цель: формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Формирование и развитие мотивов Управление мотивами с целью изменения поведения сотрудников процесс создания стимулов Корректировка мотивационного процесса
Виды и формы мотивации Слайд 5 Методы стимулирования Экономические стимулы Управление по целям Обогащение труда Система участия Мотивационные формы Индивидуальная надбавка Премия Моральный климат в коллективе Оклад Условия труда Карьерный рост Путевки, социальные отпуска.
Улучшение мотивации, предотвращение демотивации Слайд 6 Предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий. Управление персоналом по целям, постановка реальных целей. Активное использование дополнительных навыков сотрудников. Внимание к идеями предложениям сотрудников. Формирование организационной культуры. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации. Поощрение и оценка достижений сотрудников. Развитие системы управления карьерой.
ОАО «Рикор Электроникс» Слайд 7 Направления производства: • производство переменных резисторов: проволочных, керметных, лакосажевых; • производство автокомпонентов; • производство электронных и электротехнических изделий для использования в различных отраслях промышленности и в качестве ТНП. • производство нестандартного оборудования.
Процесс управления персоналом Управление персоналом Планирование персонала Обучение и развитие Организация труда Подбор и ротация персонала Оценка персонала Мотивация и стимулирование персонала Адаптация персонала Работа с кадровым резервом Аттестация рабочих мест Кадровое администрирование Кадровое делопроизводство Слайд 8
Слайд 9 Факторы мотивации работников ОАО «Рикор. Электроникс» Материальные 1. Заработная плата 2. Персонализация компенсаций. 3. Премирование по результатам работы. 4. Вознаграждение за выслугу лет. 5. Дополнительные отпуска. 6. Доплата на питание. 7. Обеспечение спецодеждой. 8. Подарки 9. Доплаты пенсионерам. Нематериальные 1. Использование интеллектуального потенциала. 2. Профессиональный рост. 3. Социальная защищенность работников. 4. Безопасный и комфортный труд. 5. Моральное вознаграждение. 6. Система адаптации. 7. Система обратной связи и транслирование ценностей корпоративной культуры.
Слайд 10 Анализ фонда оплаты труда ОАО «Рикор. Электроникс» в 2010 -2011 гг. Показатель 2010 г. , тыс. руб. 2011 г. , тыс. руб. Абсолютное Темп отклонение прироста, (+, -) % Фонд оплаты труда 116401, 1 125132, 1 8731 107, 5 Премиальная часть 10727, 9 11817, 5 1089, 6 110, 2 9, 4 1121, 5 665, 6 -455, 9 59, 3 1 0, 5 % от ФОТ Социальные выплаты % от ФОТ
Слайд 11 Анализ труда и заработной платы в 2009 -2011 гг. Годы Показатели 2011 г. в Отклонение % к в сумме в % 2009 г. 2009 Среднесписочная численность всего, чел 2010 2011 1070 980 903 84 -167, 00 -16 1687086 1527595 93 -115, 61 -7 9897 11548 162 +4432 162 137 +33726, 5 137 Отработано за год работниками всего, тыс. чел. час. 1643207 Среднемесячная заработная плата 1 -го работника, руб. 7116 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 91405, 6 Выпуск продукции, тыс. руб. 273283 398364 469790 172 +196507 172 21, 28 33, 78 43, 60 205 22, 32 205 Производительность труда на 1 го работника, руб. 116401, 1 125132, 1
Слабые стороны системы стимулирования труда В основном стимулировании (при определении размера оклада и премиальных), не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. Слайд 12 В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда. В периоды максимального спроса на продукцию, предприятие не может обеспечить выпуска в нужном объеме: • не удается привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах, • поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не рационален.
Предлагаемые мероприятия по стимулированию персонала Слайд 13 Система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда. Развитие системы управления деловой карьерой и работы с кадровым резервом.
Слайд 14 Калинина Е. Н. Яковлев А. А. Лосева Л. А. Ялин Е. В. Никитин Е. А. Шурыгин Б. В. июнь -62145, 9 9547, 32 -14106, 6 35 3341, 56 -39, 36 -3127, 84 Лоськов В. М. 1547, 86 Общий итог с учетом изменения -56574, 13 цен драгметаллов и курса валют 8051, 9 -188, 3 -3017, 03 -320 -14991, 5 -3867, 89 июль 35 Сумма премии, руб. % премии Сумма экономии/ перерасхода, руб. ФИО сотрудников ОМТС Предлагаемая схема вознаграждения работников ОМТС август 2818, 17 -2093, 69 26272, 2 210, 32 -690, 55 -14212, 69 8820, 81 35 35 9195, 27 73, 61 35 3087, 28 35 541, 75 3845, 11 35 1345, 79 1092 35 382, 2 35 3883, 31 -10487, 7 35 4163, 95 -273157, 11 35 22738, 37
Размер премий по отделу по действующей схеме, руб. Фактический приход денежных средств по долгосрочным сделкам, руб. ФИО сотрудников ОР Перетокин 9000 Устимов 3600 Кувырзина 3060 2633558, 22 0, 15 3950 Колесова 2250 3480775, 59 0, 15 5221 Пряникова 2613 7448975 5467073 0, 15 11173 2 3850 0, 5 0, 15 8201 19 13520 3950 1, 21 Итоговая сумма премии, по предложенной схеме, руб. Сумма премии с учетом привл. новых потребителей, руб. Привлечение новых потребителей, к=1, 1 за каждый случай, общий к= Количество привлеченных новых потребителей Сумма премии, руб. % премии Фактический приход денежных средств по разовым сделкам, руб. Сумма премии, руб. Для руководителей - % премии от суммы премий по группам 0, 4 % премии Схема вознаграждения работников ОР Слайд 15 12059 3950 6 1, 77 9284 1 1, 10 9021 Общая сумма премирования по действующей схеме Общая сумма премирования по предложенной схеме 33881, 7 руб. 58653 руб.
Проект системы карьерного роста Новый сотрудник консультации Должность обучение План развития карьеры информация о вакансиях Аттестация/обсуждение с руководителем Новая должность Слайд 16
Карьерограмма сотрудника Планируемые мероприятия Слайд 17 Сроки Итоги Стажерпрактикант Обучение в высшем учебном заведении В зависимости от срока обучения Получение диплома, занятие должности Инженер по нормированию труда Работа в должности Не менее 2 -х лет Опыт и знания Ведущий инженер по нормированию труда Работа в должности, посещение семинаров, стажировки, повышение квалификации Начальник отдела организации труда Работа в должности, посещение семинаров, стажировки, повышение квалификации, получение степени МВА 1 -2 года Опыт и знания Не менее 5 -и лет Управленческий опыт
Формирование кадрового резерва Слайд 18 Цели Виды Оперативное замещение ключевых должностей, редких специалистов. Оперативный – сотрудники, которые готовы занять новую более высокую должность, как только освободится, или появиться такая вакансия. Они уже обладают всеми необходимыми знаниями и навыками. Снижение рисков при назначениях руководящих работников Своевременное удовлетворение потребности в кадрах Мотивации карьерного роста работников и стимулирования их на повышение профессиональной квалификации Перспективный (среднесрочный) – сотрудники, которые несколько лет проработали на предприятии, хотят перейти на руководящую должность и могли бы это сделать после приобретения соответствующих навыков. Стратегический – молодые специалисты, обладающие значительным потенциалом.
Алгоритм работы с кадровым резервов Слайд 19 Создание регламентирующей документации Определение перечня замещения должностей Определения перечня ключевых профессий Определение источников кадрового резерва Подбор в кадровый резерв Отбор в кадровый резерв Зачисление в кадровый резерв Обучение кадрового резерва Подготовка индивидуальных планов развития Реализация планов развития Мотивация и стимулирование кадрового резерва
Слайд 20 Безопасность и экологичность Компьютер Температура Принтер Освещение Копир Шум Телефон Личное пространство
Выводы по проекту Демотивирующие аспекты Неэффективные социальнопсихологические методы Действующая система оплаты труда способствует текучести кадров Слайд 21 Пути решения Постоянный мониторинг удовлетворенности персонала Применение новых стимулирующих форм оплаты труда Применение повременной оплаты труда при количественном результате Отсутствие проработанной системы продвижения по службе Развитие системы управления деловой карьерой и работа с кадровым резервом
Слайд 22 Благодарю за внимание!
Скачать презентацию ТЕМА ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ Рожкова Кира Ивановна Слайд 1
презентация ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ Кира.pptx