Тема 9 Организационные изменения и эффективность менеджмента 1

Тема 9 Организационные изменения и эффективность менеджмента 1. Организационное изменение как объект управления. 2. Понятие и виды эффективности менеджмента.

1. Организационные изменения как объект управления Организация является динамической системой, то есть постоянно и непрерывно изменяется соответственно изменяются и все ее составляющие: управляемая и управляющая системы цели и задачи развития продукция и др. профессиональный, квалификационный и возрастной состав работников Все изменения являются и осуществляются при участии работников организации

1. Организационные изменения как объект управления Изменения обусловливают необходимость нововведений, которые приводят к: изменению целей организации модификации (изменению) возможностей или поведения работников (подготовка к общению, перемещение должностных лиц, повышение квалификации, формирование групп, оценка работы и др. ) изменению организационной структуры управления (распределение полномочий, ответственности, разделение на отделы, подразделения и пр. ) изменению в управлении производственнохозяйственной деятельностью (функционирование подразделений и служб, реклама продукции, география реализации изделий)

1. Организационные изменения как объект управления Организационные изменения – совокупность изменений в организации, которые обусловливают осуществление нововведений и могут происходить по таким направлениям, как изменение целей организации, структуры, техники, технологических процессов, конструкций изделий, управление производственно-хозяйственной деятельностью Управление организационными изменениями охватывает этапы: Организация работы коллективов работников и отдельных исполнителей – участников организационных изменений Мотивация работников – участников организационных изменений результатов организационных изменений Регулирование отклонений, сбоев и др. , выявленных в процессе организационных изменений

1. Организационные изменения как объект управления Процесс осуществления организационных изменений Этап 1 Этап 2 Влияние на высшее руководство организации Рассмотрение проблем на высшем уровне Побуждение руководящей системы к действиям Этап 3 Диагностика проблем Осознание сущности конкретных проблем Влияние на руководство Реакция руководителей Этап 4 Разработка новых управленче ских решений Выполнение новых управленческих решений Этап 5 Оценка и анализ выполнения новых упр. решений Этап 6 Мотивация с целью достижения позитивных результатов Разработка новых подходов к организационным изменениям

1. Организационные изменения как объект управления Шесть этапов модели характеризуют: с одной стороны, влияние на руководство организации, с другой стороны – реакцию руководящих структур на это влияние и разработку определенных противодействий. При этом важной предпосылкой изменений является привлечение всех работников к управлению Модель процесса успешного управления организационными изменениями включает этапы: 2. Посредничество и переориентация внимания 3. Диагностика и осознание 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению 6. Подкрепление и согласие

1. Организационные изменения как объект управления 1. Давление и побуждение Ощущение необходимости перемен может вызваться как внешними, так и внутренними факторами. Чувство необходимости перемен должно побуждать руководство к готовности их проведения Хотя руководство может чувствовать необходимость перемен, оно может не суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом. Отсюда возникает необходимость привлечения внешних консультантов, способных объективно оценить ситуацию. Это вызывает изменение ориентации руководства: оно должно осознавать необходимость перемен и истинные причины возникновения этой необходимости

1. Организационные изменения как объект управления 3. Диагностика и осознание На этом этапе руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем. Этот процесс должен захватить и низшие уровни управления для того, чтобы Для менеджеров всегда существует искушение применять старые решения к новым проблемам. Необходимо стараться отыскать новые нестандартные решения, добиться их поддержки у сотрудников.

1. Организационные изменения как объект управления 5. Эксперимент и выявление Как правило, организации редко проводят крупные изменения сразу. Необходимо с помощью различных экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия или дополнительную подготовку для более эффективного проведения процесса изменений. 6. Подкрепление и согласие

1. Организационные изменения как объект управления Согласно Модели Грейнера способы распределения власти между уровнями организации при осуществлении организационных изменений: Односторонние действия. Предусматривает совместное участие руководителей и подчиненных в определении необходимых изменений, разработке альтернативных Основываются на использовании законной власти для обеспечения изменений. Конкретно этими вопросами занимается высшее руководство Делегирование полномочий. Высшее руководство на либеральной основе передает подчиненным информацию о необходимости изменений, а потом

1. Организационные изменения как объект управления В каждой организации существует определенное естественное изменениям: неопределенность сложившейся ситуации возможность личных затрат причин ы уверенность, что изменения не принесут ничего хорошего Менеджер должен владеть информацией не только о том, кто из работников сопротивляется изменениям в организации, но и выяснить, по каким причинам они занимают такую позицию. Знание причин, породивших сопротивление изменениям, аргументов, которые высказываются при этом, являются важной предпосылкой их преодоления

1. Организационные изменения как объект управления Для преодоления сопротивления изменениям используют мероприятия: Открытое обсуждение идей (индивидуальные беседы, выступления перед коллективом, проведение конференций, симпозиумов и др. ); Привлечение подчиненных к принятию управленческих решений. Поддержка работников (эмоциональная, материальная, профессиональная), которые являются активными участниками процессов, связанными с изменениями. Аргументированное пояснение прогнозных преимуществ от внедрения изменений. Выдвижение отдельных работников на более высокие должности. Кооптация - поручение лицу, которое может наиболее сильно сопротивляться изменениям, ведущей роли в принятии решений о нововведениях. Маневрирование с целью получения согласия на изменения. Принуждение через угрозы (увольнение с работы, блокировка служебного роста, повышение заработной платы). Создание механизма стимулирования работников за нововведения.

1. Организационные изменения как объект управления Тактика Рекомендуется При сопротивлении, основанном на отсутствии информации или на неточной информации и анализе В ситуациях, где инициаторы не обладают всей необходимой Вовлечение информацией для работников в разработки новшеств, принятие и где другие имеет решений значительные возможности для сопротивления Недостатки Преимущества Может помочь, Может потребовать получить согласие на много времени, перемены со стороны если в этот процесс людей, когда их вовлечено много убедят людей Может помочь людям Может потребовать осознать много времени и необходимость привести к проведения перемен и ошибкам в их обязательство проведении помогать этому; перемен может интегрировать имеющуюся информацию для составления плана инноваций

1. Организационные изменения как объект управления Тактика Поддержка работников Рекомендуется Для случаев, когда имеешь дело с людьми, оказывающими сопротивление только из страха перед личными проблемами В ситуациях, где ктото один или группа явно проигрывают при введении новшеств и где они имеют большие возможности оказывать сопротивление Недостатки Преимущества Может отнять много времени, дорого стоить и все же не помочь Может быть Во многих случаях сравнительно легким может слишком способом избежать дорогим; может основного настроить других сопротивления добиваться согласия уговорами

1. Организационные изменения как объект управления Тактика Кооптация Рекомендуется Недостатки Для специфических Может помочь найти ситуаций, в которых поддержку в другая тактика проведении перемен связана со слишком (но меньшую, чем большими расходами участие трудящихся в или неосуществима принятии решений) В ситуациях, где другая тактика будет неэффективной или слишком дорогой Преимущества Может быть Инициаторы могут сравнительно лишиться какой-то Маневрирова быстродействующим доли доверия к ние и недорогим себе; может решением проблемы привести к другим сопротивления проблемам Для ситуаций, где Рискованная; может необходима быстрота создать у людей и где инициаторы сердитое Принуждение перемен обладают отношение к значительной властью инициаторам перемен

1. Организационные изменения как объект управления условия успешного проведения организационных изменений: 1. Выявить и обосновать причины, вызывающие необходимость проведения ОИ 3. Выявить возможные силы сопротивления ОИ и разработать мероприятия по их нейтрализации 4. Определить и обосновать необходимость использования подхода к проведению изменений в организации. Известны 3 таких подхода: подход, ориентированный на задачи-технологию (кружки качества, проектирование рабочих мест и т. д. ); подход, ориентирующийся на человека (обзор обратной связи, формирование рабочей группы, консультации по процессу и т. д. ); подход, ориентированный на структурустратегию (матричные структуры, параллельная организация, стратегические изменения и т. д. ) 5. В зависимости от подхода провести подготовленные мероприятия по проведению ОИ, включая психологическую подготовку персонала и способы решения неизбежно возникающих при этом этических проблем 7. Определить возможный эффект от проведения ОИ

1. Организационные изменения как объект управления Объективность организационных изменений обусловливает необходимость решения проблемы развития организации в условиях постоянной динамики внутренней и внешней среды функционирования организации Организационное развитие – долгосрочная работа по совершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации с помощью агента изменений путем эффективного общего регулирования, использования культурных постулатов, теории и технологии прикладной науки о поведении, исследования действий общее регулирование культуры состоит в управленческом воздействии на ее параметры – формальные рабочие группы (руководители и их подчиненные) агент изменений (катализатор) – внешний консультант, являющийся представителем служб организационного развития (на предприятии такими службами могут быть отдел кадров, отдел технических нововведений и др. )

1. Организационные изменения как объект управления исследование действий Этапы: диагностика состояния организации – осуществляется по результатам интервью, опросов, наблюдения, изучения документов) 1 2 принятие решений о разработке конкретных планов действий 3 4 5 оценка результатов разработки и внедрения планов действий путем сбора соответствующих данных и повторения рассмотренного

1. Организационные изменения как объект управления • проведение диагностических работ; • организацию использования • обеспечение поддержки результатов исследований; запланированных мероприятия со • обучение и повышение квалификации стороны руководителей более высокого работников; уровня; • изменение структуры организации; • реализация мероприятий, призванных • осуществление влияния на создание и углубить и расширить понимание деятельность неформальных групп в сущности организационного развития; организации; • привлечение работников отделов • создание формальных групп в кадров, социологии, психологии, охраны организации; труда к разработке и реализации • организация межгруппового мероприятий, направленных на взаимодействия; оптимизацию трудовых отношений; • разработка предложений по • оценка результатов; преодолению возможных конфликтов; • совершенствование организационной • привлечение ключевых фигур структуры управления; организации для диагностики ее • повышение роли рекламы; состояния; • перераспределение полномочий и • привлечение консультантов по ответственности и др. Осуществление организационных вопросам человеческого поведения, изменений с целью обеспечения развития мотивации и др. ; организации является, как правило, длительным и трудоемким процессом. Поэтому для успешной их реализации целесообразно обеспечить прозрачность информации и использовать гибкую систему материального и морального стимулирования.

2. Понятие и виды эффективности менеджмента организационные изменения и организационное развитие Эффективность системы менеджмента – показатель, характеризующийся отношением затрат на осуществление управленческих функций и результатов деятельности организации. Эффективность управленческой деятельности находится под влиянием совокупности факторов: Организационные Экономические Физиологические Технические

2. Понятие и виды эффективности менеджмента Организационные рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное распределение труда, тщательный подбор и рациональное использование кадров, инструктаж, единство распорядительства, контроль выполнения, рациональный документооборот, сокращение затрат рабочего времени, высокая трудовая дисциплина и другое Экономические

2. Понятие и виды эффективности менеджмента Социально-психологические межличностные отношения в аппарате управления, уровень авторитета руководителя, психологические особенности работников, отсутствие конфликтных ситуаций, система морального стимулирования Физиологические Технические уровень механизации управленческого труда, степень использования техники, уровень технической культуры специалистов и исполнителей

2. Понятие и виды эффективности менеджмента эффективность управленческой деятельности аппарата управления или эффективность системы управления отдельных его органов и подразделений Эффективность управления - сложная, многогранная категория, что обусловливает наличие совокупности понятий для ее выражения: эффективность механизма управления (методов, рычагов, стимулов и форм управления) эффективность труда работника управления

2. Понятие и виды эффективности менеджмента Результативность системы менеджмента – ее способность выполнять управленческие функции так, чтобы организация могла достигать намеченных целей, оперативно реагируя на изменения внешней и внутренней среды. Реализация управленческих функций обеспечивается с помощью: Механизм внутренней координации Процедуры стимулирования осуществляется с помощью механизма распределение власти и делегирование полномочий в соответствии со структурой управления для обеспечения гибкости организации и ее способности координировать действия работников дают возможность идентифицировать потребности и интересы людей и разработать такой механизм их удовлетворения, который бы направлял их усилия на достижение общих целей Система информационного обеспечения должна способствовать своевременному выявлению проблемы или новых возможностей, появившихся вследствие изменения условий хозяйствования

2. Понятие и виды эффективности менеджмента При оценке системы менеджмента следует различать: экономическая эффективность социальная эффективность ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА отражает экономические результаты деятельности организации при конкретной системе управления. * показатели, отражающие построение и функционирование систем менеджмента (уровень автоматизации рабочих мест управленцев, уровень разработки инструктивного и нормативного материала, общий диапазон менеджмента, уровень технической оснащенности управленцев и др. ) * показатели, отражающие результаты производственнохозяйственной деятельности организации (величина прибыли, себестоимость, объем произведенной продукции, объем реализации продукции,

2. Понятие и виды эффективности менеджмента ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА характеризует качество построения организации, ее системы управления, принятие управленческих решений, реакцию системы управления на стрессы, конфликты, организационные изменения и др. * показатели: • уровень централизации функций управления, • соотношение численности управленческих работников между различными уровнями управления, • удельный вес руководителей в общей численности аппарата управления, • коэффициент • скорость принятия управленческих решений и др.

2. Понятие и виды эффективности менеджмента СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА отражает влияние менеджмента на процессы формирования профессиональных характеристик работников, в том числе руководителей, формирование корпоративного духа, организации, перспектив развития социальных направлений и др. * показатели, отражающие социально-культурную сферу функционирования организации (уровень трудовой дисциплины, уровень стабильности кадров, уровень развития социальной инфраструктуры на предприятии, уровень условий труда и др. ) * показатели, отражающие влияние на достижение производственно-хозяйственных результатов и удовлетворение потребностей рынка (производительность труда, зарплатоотдача, уровень удовлетворения потребностей потребителей и др. )

2. Понятие и виды эффективности менеджмента Вывод: Упрощенно эффективность системы менеджмента определяется уровнем удовлетворения потребностей работников в организации, потребителей и уровнем полученных результатов. Уровень удовлетворения потребностей каждого члена организации влияет на величину его взноса в достижение целей: Только объединение организационных потребностей с потребностями социочеловеческой системы и их удовлетворение будет формировать эффективную и действенную систему менеджмента.