Тема 9 ОЦІНЮВАННЯ ТА АТЕСТУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ План

Тема 9. ОЦІНЮВАННЯ ТА АТЕСТУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

План 9. 1. СУТНІСТЬ, ВИДИ ТА ОСОБЛИВОСТІ ПРОЦЕСУ ДІЛОВОГО ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 9. 2. МЕТОДИ ДІЛОВОГО ОЦІНЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ 9. 3. ОСОБЛИВОСТІ ДІЛОВОГО ОЦІНЮВАННЯ РІЗНИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ 9. 4. СУТНІСТЬ, ЦІЛІ ТА ВИДИ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ 9. 5. ОБ’ЄКТИ, ФАКТОРИ ТА ПРОЦЕДУРА АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

9. 1. Сутність, види та методи процесу ділового оцінювання персоналу ДІЛОВЕ ОЦІНЮВАННЯ – це процес виявлення ступеню відповідності особистих, професійних та кваліфікаційних якостей працівника встановленим вимогам посади або робочого місця

Основні цілі оцінювання персоналу: АДМІНІСТРАТИВНА - прийняття кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці); ІНФОРМАЦІЙНА – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; МОТИВАЦІЙНА – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Важливим завданням оцінювання є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діялъності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва оцінювання повинне розглядатися відкрито, повинні обговорюнатися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності працівники повинні знати, які помилки були допущені з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства

ОСНОВНІ ФУНКЦІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ: орієнтуюча - кожна людина через оцінювання з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності. стимулююча - виявляється спонукання людини до діяльності в певному напрямку, породжуючи в ній переживання успіху чи невдачі та підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки

Види ділового оцінювання за цілями проведення: на вакантну посаду працівників в організації I - аналіз анкетних даних II - збирання інформації про кандидата III - перевірочні випробування IV - проведення співбесіди поточне ділове оцінювання працівників в організації I – оцінювання результатів роботи та факторів, що визначають ступінь досягнення цих результатів II - аналіз динаміки результатів праці та стану факторів (умов), що впливають на їх досягнення за певний проміжок часу

Види оцінювання за об'єктом (що оцінюється): діяльність (важкість, ефективність, якость, відношення виконавців) досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуального внеску та внеску у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх вираженості

Види оцінювання за джерелами даних: документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір) результати кадрових співбесід дані загального та спеціального тестування підсумки про участь у дискусіях звіти про виконання виробничих завдань графологічна та фізіономічна експертиза астрологічні прогнози

Інші ознаки та види оцінювання: за способами виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела за оціночними критеріями за суб'єктами – кандидат, працівник, його колеги, керівник, підлеглі, члени спеціалізованої комісії, що проводять оцінювання) за періодом (календарний період, час роботи працівника в даній організації тощо).

9. 2. МЕТОДИ ДІЛОВОГО ОЦІНЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ Вимоги до методів оцінювання: Методи оцінювання персоналу повинні відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям організації, бути простими і зрозумілими, включати 5 -6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання

Групи методів оцінювання: ТРАДИЦІЙНІ (сфокусовані на окремому працівнику і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег, є ефективними у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища) НЕТРАДИЦІЙНІ (розглядають робочу групу і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі, оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку)

М Е Т О Д И Д І Л О В О Г О О Ц І Н Ю В А Н Н Я Біографічний Логічні висновки про сім’ю, освіту, кар’єру та риси характеру Анкетування Опитування за допомогою анкети Інтерв’ювання Бесіда у формі “питання-відповідь” по заздалегідь складеному сценарію Соціологічне опитування Анкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають особу яку оцінюють Спостереження за людиною у неформальній обстановці та моментне спостереження робочого дня Тестування Експертне оцінювання Визначення професійних знань та вмінь, здатностей, мотивів, психології Отримання експертних оцінок ідеального та реального працівника Критичний інцидент Створення критичної ситуації та спостереження за поведінкою людини в процесі її розв’язання Ділова гра Аналіз знань та вмінь, ранжирування гравців за ролями, та оцінка здатності працювати в малій групі Аналіз конкретних ситуацій Надання керівникові конкретної ситуації, проведення її аналізу та підготовка пропозицій щодо виходу з неї у формі доповіді Ранжирування Порівняння керівників між собою та розташування за обраним критерієм в порядку зменшення або збільшення Екзамен Контролювання професійних знань та вмінь, що передбачає попередню підготовку керівника з певної дисципліни та виступ перед екзаменаційною комісією Самозвітування Письмовий звіт або усний виступ керівника перед колективом із аналізом виконання плану та особистих обов’язків Комплексне оцінювання результатів роботи Визначення сукупності оціночних показників якості, складності та результативності праці та порівняння із минулими періодами або нормативами за допомогою вагових коефіцієнтів Рис. 9. 2. Методи ділового оцінювання працівників організації

Групи методів ділового оцінювання якісні кількісні комбіновані • методи біографічного опису, • ділової характеристики, • спеціального усного відгуку, • метод еталону, • оцінки на основі обговорення (дискуссії) • експертного оцінювання • частоти прояву певних ознак • спеціальні тести • деякі інші комбінації якісних та кількісних методів • метод коефіцієнтів • бальний метод

Оцінювання за результатами Цей метод оцінювання персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягнені, але й на розвитку здібностей, підвишенні квaліфікації, зацікавленості працівника. При даній оцінці активну участь беруть і самі працівники. Тут часто обговорюються результати трудової діяльності, не виставляючи оцінок. Наголос робиться на спільному вирішенні проблем, завдань, а зарплата розглядаеться окремо

Метод оцінки за шкалою Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10

Оцінювання методом комітетів робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень

Метод незалежних суддів оцінювання людини працівниками, які з нею не знайомі (5 -7 осіб) на основі «перехресного допиту»

Метод 360° -го оцінювання працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма

Формування кадрового резерву Рішення про звільнення МВО (управління за цілями) РМ (управління результативністю) 360 градусів (особистісний розвиток) Ассесмент-центри Рішення про навчання та професійний розвиток Структуроване інтерв’ю Переведення на нову посаду Тестування Поточне оцінювання результатів праці Методи оцінювання Атестація Відбір працівника на вакантну посаду Етапи роботи працівника в організації Завершення випробуваль ного терміну Таблиця 9. 2 - Етапи роботи працівника в організації та основні методи оцінювання - може застосовуватися окремо; - застосовується лише у поєднанні з іншими методами оцінювання

За результатами оцінки персонaлу формуються такі документи: результати тестування (екзамену) професійних знань та вмінь; соціально-психологічний портрет особистості; оцінка ділових і моральних якостей; аналіз шкідливих звичок і захоплень; оцінка рівня виробничої кваліфікації; висновок атестаційної комісії

ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ЕФЕКТИВНОГО ОЦІНЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ Спрямованість на покращення роботи Ретельна професійна підготовка Конфіденційність Неупередженість обговорення результатів Оптимальний баланс похвали та критики Надійність та узагальненість критеріїв Об’єктивність Гласність Демократизм Єдність вимог Простота, чіткість та доступність Результативність Максимальна механізація та автоматизація

9. 3. Особливості ділового оцінювання різних категорій працівників КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ КЕРІВНИКІВ ыпродуктивність праці ыскладність праці ыпідвищення рівня кваліфікації ы творча активність ыякість праці ы суспільна активність ы авторитетність ы вплив на соціальнопсихоло гічний клімат в колективі ы характер

Оцінювання результатів основної діяльності 1 2 Оцінювання результатів другорядної діяльності Оцінювання поведінки керівника в колективі 3 РІЗНОВИДИ ДІЛОВОГО ОЦІНЮВАННЯ КЕРІВНИКІВ 4 Оцінювання результатів роботи підлеглих Набір кількісних та якісних показників, що характеризують виконання завдань за обсягом, асортиментом, якістю продуктом, термінами виконання, продуктивністю праці 5 Оцінка виконання функцій керівника з управління колективом (!) Ступінь виконання функцій: ·планування роботи підрозділу · підбір, розстановка та підготовка кадрів · організація продуктивної діяльності працівників · контроль та оцінка діяльності підлеглих · стимулювання творчої діяльності підлеглих Рис. 9. 4. Система ділового оцінювання керівників організації

ВИХІДНІ ДАНІ ДЛЯ ОЦІНЮВАННЯ КЕРІВНИКІВ: моделі робочих місць керівників відділів положення про атестацію кадрів методика рейтингового оцінювання кадрів філософія підприємства правила внутрішнього трудового розпорядку штатний розклад особові справи співробітників накази з кадрів соціологічні анкети психологічні тести

Рішення, прийняті на основі результатів ділового оцінювання керівників, вирішують такі проблеми в організації: якісний відбір кадрів визначення ступеню відповідності посаді, що займається покращення використання кадрів визначення внеску керівника в результати праці кар’єрне зростання працівників та необхідність підвищення кваліфікації покращення структури апарату управління удосконалення процесу управління колективом

Р І В Н І У П Р А В Л І Н Н Я К Е Р І В Н И К І В Директор Заступник директора з персоналу Головний інженер Начальник відділу кадрів Майстер робсяг виробництва і реалізації; рпродуктивність праці; ррентабельність рплинність кадрів (основний показник); рдисципліна (кількість прогулів); робсяг реалізації рвикористання потужностей; ркоефіцієнт змінності; рякість продукції; ррівень витратоємності продукції в динаміці рплинність кадрів; рукомплектованість (основний показник); рстан підготовки і підвищення кваліфікації рвиконання планових завдань обсягу виробництва; рзростання продуктивності праці; рдисципліна праці; рякість праці Рис. 9. 7. Показники оцінювання керівників різних рівнів управління

9. 4. Сутність, цілі та види атестації персоналу А Т Е С Т А Ц І Я процедура визначення рівня кваліфікації, рівня знань, навиків, ділових і особистісних якостей працівника і встановлення їх відповідності (невідповідності) займаній посаді форма комплексного оцінювання кадрів, за результатами якого приймаються рішення про подальше службове зростання, переміщення або звільнення працівника з посади

Основна мета атестації – раціональна розстановка кадрів і їх раціональне використання, визначення сильних та слабких сторін в діях керівників та спеціалістів. При цьому слабкі сторони можна посилити, а сильні підтримати за допомогою рекомендацій атестаційної комісії.

ФУНКЦІЇ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ контролювання покращення розстановки кадрів покращення відбору кадрів стимулювання

Особливості атестації як виду ділового оцінювання персоналу використовуються різні методи оцінки характеристик людини передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації хід атестації, зміст матеріалів, що подаються на атестацію та її результати висвітлюються і обговорюються в колективі

Чергова атестація(проміжна) Атестація по закінченню випробувального терміну (підсумкова) ВИДИ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСО НАЛУ Атестація при просуванні по службі (спеціальна) Атестація при переведенні в інший структурний підрозділ

9. 5. Об’єкти, фактори та процедура проведення атестації персоналу осіб, які пропрацювали в організації менше 1 року молодих спеціалістів по закінченню навчального закладу Не проводиться не менше 3 років вагітних жінок чергова атестація стосовно таких осіб: жінок, які мають дітей віком до 3 -х років

результати праці за певний період ставлення до виконання своїх обов’язків ОБ’ЄКТИ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ потенційні здібності працівника до виконання відповідної роботи риси характеру, пов’язані з виконанням професійної діяльності

Потенційні здібності Ділові і організаційні (ініціативність, самостійність, зібраність, дисциплінованість, лідерство, творчий підхід до справи) Професійні (знання, навички, досвід) ПЕРЕЛІК ФАКТОРІВ ОЦІНЮВАННЯ ПРИ ПРОВЕДЕННІ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ Моральні (працездатність, принциповість, самокритичність, чесність) Вольові (енергійність, наполегливість)

Назва етапу Підготовчий Характеристика кожного етапу рвидається наказ проведення атестації і затвердження складу атестаційної комісії; рформується перелік працівників, які підлягають атестації; рздійснюється підготовка оціночних карток; рінформується трудовий колектив про терміни та цілі проведення атестації рв підрозділах, де працюють працівники, які атестуються, створюються експертні групи, до складу Оцінювання співробітника і його трудової діяльності Проведення атестації Прийняття рішень за результатами атестації яких входять безпосередній керівник атестованого, старший керівник, один-два фахівця цього підрозділу, працівник (працівники) служби управління персоналом; рекспертна група за відповідною методикою здійснює оцінювання показників (рівня знань, умінь, навичок, якості і результатів праці) осіб, які підлягають атестації рздійснюється засідання атестаційної комісії, на яке запрошуються атестовані працівники та їхні безпосередні керівники; ррозглядаються всі документальні матеріали, надані на процедуру атестації; рзаслуховуються працівники, які пройшли атестацію та їхні керівники; робговорюються матеріали атестації; рформуються висновки та рекомендації з атестації працівників. Формулюються висновки з урахуванням: рвисновків і пропозицій, викладені у відгуках керівника особи, яка підлягає атестації; роцінок діяльності особи, яка підлягає атестації, зростання його кваліфікації; роцінок ділових, особистісних і інших якостей особи, яка підлягає атестації та їхньої відповідності вимогам робочого місця; рдумок кожного члена комісії, висловлених під час обговорення діяльності осіб, які підлягають атестації; рпорівняння матеріалів попередньої атестації з даними на момент атестації і характеру змін даних; рдумки самої особи, яка підлягає атестації, про свою роботу та про реалізацію своїх потенційних можливостей Рис. 9. 7. Етапи проведення атестації персоналу

Види оцінок особи, яка пройшла атестацію Відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повторною атестацією через рік Не відповідає посаді

Переведення працівника на вищу посаду із збереженням заробітної плати і пільг НАСЛІДКИ ПРОЦЕДУРИ АТЕСТАЦІЇ Переведення на вищу посаду із підвищенням заробітної плати і пільг Пониження в посаді із збереженням заробітної плати та пільг Встановлення, зміна чи зменшення надбавок до посадового окладу Звільнення працівника з посади

Самостійно: Особливості оцінювання робітників як функціональної категорії Сутність та особливості функціонування ассесмент-центру як методу оцінювання Склад атестаційної комісії, порядок її створення та функціонування

Дякую за увагу!