Тема № 9 Обучение персонала

Тема № 9 Обучение персонала

Источники возникновения потребностей в обучении • Изменения во внешней обстановке • Технологические изменения • Внутренние изменения в организации • Кадровые изменения

Способы выявления потребностей в обучении 1. Оценка приеме на работу новых работников. 2. Анализ результатов деятельности работников в том числе недавно принятых. 3. Опрос руководителей подразделений и сотрудников. 4. Анализ специальной внешней информации. 5. Анализ изменений технологии. 6. Анализ и подготовка решений руководящих органов фирмы. 7. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Основные цели обучения персонала • повышение качества человеческих ресурсов, • повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, • проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, • развитие персонала, • улучшение системы коммуникации в организации, • формирование организационной культуры, • увеличение уровня лояльности организации.

Предметом обучения являются: • знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; • умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; • навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; • способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Три вида обучения 1. Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. 2. Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. 3. Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Этапы процесса обучения 1. постановка целей обучения, 2. определение потребности в обучении, 3. комплекс подготовительных мероприятий (содержание, формы, методы, ресурсы, исполнителя и т. д. ) 4. само обучение, 5. проверка полученных знаний, 6. оценка эффективности обучения.

Классификация методов обучения • Пассивные и активные • Индивидуальные и групповые • С отрывом и без отрыва от производства • Долгосрочные и краткосрочные

Обучение на рабочем месте • Преимущества: • невысокая стоимость; • прицельное удовлетворение потребности обучаемых; • передача обучаемому сотруднику необходимых практических навыков. • Недостатки: • недостаток (как правило) преподавательских навыков у наставника/внутреннего преподавателя; • нехватка актуальной информации у внутренних преподавателей; • отрыв от работы наиболее квалифицированных сотрудников, проводящих обучение; • недостаточный авторитет внутренних преподавателей у своих коллег.

Обучение без отрыва от работы • “сидя рядом с мастером” и “обучение деятельностью”. Этот метод часто используется для того, чтобы приобрести новые навыки. • Наставничество ( «менторство» ). В наставничестве отношения “учитель - ученик” более интенсивные и долгосрочные и касаются, в основном, более сложных знаний и навыков • показ и ротация. Метод показа применяется для более высоких по рангу специалистов, чтобы они “почувствовали” организацию, временно поработав в различных отделах.

Обучение с отрывом от работы • Преимущества: • обучение проводится, как правило, опытными преподавателями; • используется наиболее современная информация и опыт других организаций; • цена обучения может быть снижена за счет организации целевых групп и проведения закрытых семинаров; • на открытых семинарах имеется возможность обменяться опытом с сотрудниками других организаций. • Недостатки • обучение достаточно дорого, особенно при его организации в других городах; • нередко изучается теория, а не практика; • программа обучения на открытых семинарах может не полностью соответствовать потребностям обучаемых; • формирование однородных целевых групп специалистов для проведения закрытых семинаров не всегда возможно; • полезных сотрудников, особенно нуждающихся в обучении, трудно надолго отрывать от работы.

Обучение с отрывом от работы • В обучении с отрывом применяются как активные, так и пассивные методы обучения. К активным методам обучения можно отнести: • практикумы; • изучение ситуации (метод case study); • ролевые игры; • моделирование; • компьютерные обучающие программы, видео и аудио кассеты; • решение проблемы.

Классификация мотивов по отношению к обучению Мотивация Полезность мотивов для организации сотрудника Полезные Бесполезные или вредные Положительные 1. Стремление к новым знаниям и умениям 6. Учёбомания мотивы 2. Ощущение доверия и заботы со стороны 7. Новые контакты (желание руководства 8. Желание отвлечься/отдохнуть от учиться) 3. Возможность продвижения по службе работы 4. Новые контакты 9. Неуверенность сотрудника в своей 5. Формальное подтверждение квалификации собственного уровня как 10. Желание сменить работу специалиста/руководителя (сертификат) Отрицательные 11. Реальная невозможность отвлекаться 13. Нежелание отвлекаться от срочной мотивы от срочной и/или важной работы (важной, интересной) работы (нежелание 12. Обоснованная уверенность сотрудника 14. Консерватизм учиться) в нецелесообразности обучения (ошибка 15. Излишняя уверенность в своей руководителя) квалификации 16. Недостаток навыков обучения 17. Боязнь продемонстрировать свои недостаточные знания, умения 18. Неуверенность в прочности своего служебного положения 19. Отрицательный опыт прохождения обучения

Основные методы оценки обучения • анкеты (формы обратной связи); • тесты или экзамены; • проекты, структурированные упражнения и изучение ситуации: приобретенные навыки и методы применяются под наблюдением наставников и проверяющих; • отчеты наставников; • интервью со стажерами после курса; • наблюдение за различными участниками обучения (стажерами, преподавателями) в процессе обучения; • участие и обсуждение в течение курса обучения; • оценка.

Матрица оценки эффективности обучения высо кая Степень «тиражирование знаний» «кумулятивный эффект» профессио нальных (приращение знаний) коммуник аций низк ая «нулевой эффект» «замкнутый результат» низкая высокая Инновационная активность

Уровень «профессиональных коммуникаций» (ПК) после обучения Ф. И. О. Выбор работников Афанасьев Броцкий Ерохина Миронова Назаров Прохоров Якуничева Афанасьев 1 Броцкий 1 1 Ерохина 1 Миронова 1 Назаров 1 Прохоров 1 Якуничева 1 ИТОГО 2 1 4 0 3 1 1

«Инновационная активность» (ИА) после обучения Ф. И. О. Выбор работников Афанасьев Броцкий Ерохина Миронова Назаров Прохоров Якуничева Афанасьев 1 Броцкий 1 Ерохина 1 1 Миронова 1 Назаров 1 Прохоров Якуничева 1 ИТОГО 1 0 3 0 2 2 1

4 типа обучаемых: • "Деятели" – деятельные, энергичные люди – любят учиться на базе новых практических проблем и возможностей. Они предпочитают действия и эксперименты. • "Теоретикам" нравится проникать в суть концепций, лежащих в основе событий. Они любят логичные аргументы. С уважением относятся к интеллектуальному подходу и им нравится, когда процесс их обучения структурирован и упорядочен. • "Мыслители" – склонные к размышлению люди – учатся, наблюдая за явлениями и обдумывая их. Им требуется время, чтобы всё проработать в своём сознании, их беспокоят кратчайшие пути и небрежные методы получения знаний. • "Прагматики" любят устанавливать связь между тем, что они изучают, и практикой. Они немедленно пытаются использовать знания на практике. Их не интересует учёба сама по себе.

КОНТРОЛЬ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ 1. Входной контроль • отсев недостаточно подготовленных слушателей; • контроль предварительной подготовки слушателей; • выявление ожиданий слушателей. 2. Текущий контроль 3. Контроль результатов обучения • оценка удовлетворённости участников; • оценка объективных результатов обучения; • оценка изменения поведения на работе; • оценка бизнес-результатов.

Причины неэффективности обучающих мероприятий • Обучение без проведения подготовительной работы по выявлению причин той или иной проблемы; • При формировании программы обучения не учли навыки и знания, которыми уже обладают сотрудники, участвующие в процессе обучения и вынужденные изучать учебный материал заранее для них известный; • Обучение осуществляется по устаревшим материалам, которые не отвечают реальным потребностям; • Ответственное лицо, проводившее обучение персонала, не анализирует свои допущенные ошибки в процессе обучения.

• ТЕСТ

1. Обучение персонала - это: А) комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения Б) процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду В) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей Г) освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда

2. Знания, умения, навыки, способы общения являются. . . обучения А) объектом Б) средствами В) предметом Г) способами Д) методами 3. К первичному обучению относят обучение. . . А) на специально организованных курсах на предприятиях Б) в техникумах, колледжах В) в вузах Г) на факультетах повышения квалификации

4. Повышение квалификации кадров - это: А) обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда Б) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей В) обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности; Г) планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения

5. Переподготовка кадров - это: А) обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда Б) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей; В) обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности Г) планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

6. Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является: А) методика принятия решений Б) теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации В) повышение квалификации для углубления знаний по специальности Г) развитие перспективного видения Д) совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров

7. Начальным этапом организации процесса обучения персонала является: А) определение целей обучения Б) формирование бюджета обучения В) определение потребностей в обучении Г) выбор форм и методов обучения Д) непосредственно обучение

8. К методам обучения в форме "на рабочем месте" относятся: А) деловые игры Б) наставничество В) консультирование Г) показ приемов работы Д) круглый стол

9. К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся: А) лекция Б) наставничество В) стажировки Г) консультирование Д) семинары

10. Производственный инструктаж - это: А) пассивный метод обучения, используемый для изложения теоретических знаний, практического опыта Б) сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии В) метод внепроизводственного обучения Г) введение в специальности и адаптация работника к новой обстановке

11. Метод обучения "Менторство" относится к методам обучения: А) вне рабочего места Б) на рабочем месте В) совмещение методов Г) дистанционного обучения Д) пассивным методам

12. Метод обучения "Обзор обратной связи" означает: А) отработку изменений в поведении персонала Б) показ приемов работы новичку В) изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими Г) совершенствование навыков ведения переговоров

13. Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит: А) деловая игра Б) тренинг В) лекция Г) наставничество Д) рабочая группа

14. К преимуществам обучения на рабочем месте относятся: А) участники обучения встречаются только с работниками этой же организации Б) могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации В) участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением Г) может быть экономически более выгодным Д) содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации

15. К преимуществам обучения вне рабочего места относятся: А) доступность и частота обучения Б) участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций В) может использоваться дорогостоящее учебное оборудование Г) облегчается переход от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению работы Д) сокращение числа занятых

16. К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся: А) снижение издержек организации на повышение производительности труда; Б) гарантии сохранения рабочего места В) возможности повышения в должности Г) снижение издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы