Тема 9 Мотивация деятельности в менеджменте

Тема № 9 Мотивация деятельности в менеджменте

Вопросы 1. Стимулирование и мотивация. Теория кнута и пряника 2. Содержательные теории мотивации. 3. Процессуальные теории мотивации. 4. Современные формы и методы стимулирования продуктивной деятельности

Вопрос № 1. Стимулирование и мотивация. Теория кнута и пряника.

Основные понятия • Мотивация это совокупность внутренних и – внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированную на достижение определенных целей. • Потребности это внутреннее состояние – человека, отражающее физиологический и психологический дефицит чего-либо.

Основные понятия • Мотив– это то, что вызывает определенные действия человека. • Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» , вызывающих действие определенных мотивов.

Виды мотивов: • внешними, связанными с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами; • внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.

Способы мотивации • Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п. ; • Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; • Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Теории мотивации: 1) «Политика кнута и пряника» : Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд. 2) «Содержательная теория мотивации» : Потребности заставляют человека действовать, работать. 3) «Процессуальная теория мотивации» : Мотивация возникает в процессе труда.

Схема мотивационного процесса 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 3. Определение направления действия 6. Устранения потребностей 5. Осуществления действия за получение вознаграждения 4. Осуществление действия

Вопрос № 2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений (потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе).

Теория иерархии потребностей Мас Основные идеи : • неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные – не мотивируют людей; • чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.

Пирамида потребностей Маслоу Самовыражение Самоутверждение Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности

Недостатки концепции Маслоу • Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; • Предположения о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; • Утверждение что удовлетворенность верхней группы ослабляет воздействие на мотивацию.

Теория ERG Альдерфера Альдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении.

Теория ERG Альдерфера (группы потребностей) 1. 2. 3. Потребности существования Потребности связи Потребности роста

Схема восхождения и обратного входа вниз п иерархии потребностей Альдерфера Потребности роста Потребности связи Потребности существования • Процесс удовлетворения потребностей –это движения вверх по уровням потребностей. • Процесс фрустрации – это поражение в стремлении удовлетворить потребность.

Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда (теор приобретенных потребностей) Автор выделяет: • потребность в успехе (стремление человека достигать поставленные цели более эффективнее, чем прежде); • потребность в причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки); • потребность во власти: - стремятся к власти ради властвования - стремятся к власти ради решения групповых задач.

Теория приобретенных потребностей Мак -Клелланда Потребность достижения Потребность соучастия Потребность властвования

Типы менеджеров по Мак. Клелланду: - - - Институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Теория двух факторов Герцберга Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Руководитель должен сначала снять у работников неудовлетворенность, а потом добиваться удовлетворенности.

Факторы в теории Герцберга Факторы условий труда: Мотивирующие факторы: -политика фирмы -успех -условия работы -продвижение по службе -заработная плата -признание и одобрение результатов работы -межличностные отношения -степень непосредственного контроля за работой -высокая степень ответственности -возможность творческого и делового роста

2 -х факторная теория Герцберга Традиционный биполярный взгляд Удовлетворенность Неудовлетворенность Двухфакторная модель Ф. Герцберга Гигиенические факторы Неудовлетворенность Мотиваторы Отсутствие удовлетворенности Удовлетворенность

Шкалы для оценки степени удовлетворения потребностей 1. «Удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» (удовлетворение мотивирующих потребностей стимулирует трудовую активность, неудовлетворенность – не демотивирует). 2. «Неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» (неудовлетворенность «гигиенических» потребностей снижает стимулы к трудовой деятельности, но удовлетворенность – полностью не активизирует ее).

Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе Факторы повышения производительности Заставляют работать лучше, % Делают работу привлекательней, % То и другое вместе, % Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19 Хороший заработок 45 22 22 Работа, заставляющая развивать способности 40 22 20 Сложная и трудная работа 38 30 15 Работа, требующая самостоятельно думать 32 33 17 Интересная работа 36 35 18 Работа, требующая качества 35 31 20 Признание и одобрение хорошей работы 41 34 17

Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе Факторы повышения привлекательности работы Заставляют лучше работать, % Делают работу привлекательне й, % То и другое вместе, % Спокойная работа 13 61 15 Доступность информации 21 49 16 Хорошее руководство 19 52 12 Тихая и чистая обстановка 12 56 2 Гибкий график работы 18 49 15 Удобное расположение места работы 12 56 12 Дополнительные льготы 27 45 18 Справедливое распределение заданий 21 45 8 Хороший коллектив 17 54 13

Сопоставление содержательных теорий мотивации Теория Маслоу 1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетами. 2. Поведение человека определяет самая нижняя удовлетворённая потребность. 3. После того как потребность удовлетворена, её мотивирующее воздействие прекращается. Теория Мак- Клелланда 1. Три потребности, мотивирующие человека – это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность). 2. Сегодня особенно важны потребности высшего порядка поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. Теория Герцберга 1. Потребности делятся на гигиенические и факторы мотивации. 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не даёт развиться неудовлетворению работой. 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней

Вопрос № 3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации Осознание человеком задачи и возможного вознаграждения за ее решение Соотнесение данной информации со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями Получение конкретного результата определенного качества и количества Настраивани е себя на определенн ое поведение Осуществление действий

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, мотивационное поведение работника зависит не только от потребностей, но и от оценки сложности стоящих перед ним задач, их выполнения, ожидания вознаграждения и соответствия этого вознаграждения предпринятым усилиям.

Теория ожидания В. Врума Он считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Валентность степень привлекательности и – приоритетности для человека достижения целей. Ожидание представление людей о том, в какой – мере их действия приведут к необходимому результату.

Составляющие успешной мотивации, основанной на теории ожиданий • • Ценное вознаграждения Четкая постановка задачи Наличие необходимых условий труда Односвязность между результатом и вознаграждением • Обеспечение обратной связи между руководителем и подчиненными.

Схематичное отображение теории ожида УСИЛИЯ Ожидание результатов второго уровня Валентность результата ИСПОЛНЕНИЕ Ожидание результатов второго уровня Валентность результата ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ НАКАЗАНИЕ

Мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера 1)Объединяет две теории – теорию ожидания В. Врума и теорию справедливости С. Адамса. 2)Результаты, достигаемые человеком зависят от: - ценности вознаграждения - степени реального удовлетворения - затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий - способностей и индивидуальных особенностей человека - осознания человеком своей роли в процессе труда

Мотивационная модель Портера -Лоулера Стоимость вознаграждения Способности и личные черты Результаты работы Усилие Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения Внутренне вознаграждение Оценка роли работника Внешнее вознаграждение Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

Выводы по модели Портера-Лоулера: • Результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. • Большинство концепций мотивации указывает, что вознаграждение есть стимул (более довольные исполнители работают лучше). В данной концепции вскрыта и обратная зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда (работающие лучше сильнее и мотивированы). • Доказано, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Теория справедливости Дж. Адам Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Индивидуальные доходы = Доходы других лиц Индивидуальные затраты = Затраты других лиц

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получает за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психическое напряжение.

Теория справедливости Дж. Адамса Положительную роль составляют: • открытые обсуждения спорных вопросов; • исключение тайны в отношении величины вознаграждения; • создание благоприятного моральнопсихологического климата.

Вопрос № 4. Современные формы и методы стимулирования продуктивной деятельности.

Виды стимулов • Материальное стимулирование является одной из самых распространенных форм стимулирования. Различают экономические и социальные стимулы. • Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. • Экономические стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых.

Прямые экономические стимулы 1. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли. 2. Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Используется как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. 3. Премии. Премирование осуществляется: – за внедрение новых разработок и новой техники; – за повышение качества продукции; – по итогам работы за год; – за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ и т. д. 4. Участие в капитале. Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Косвенные экономические стимулы 1. Гибкие рабочие графики - дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте. 2. Привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность. 3. Проектирование и перепроектирование работ осуществляется путем расширение работы или обогащения труда.

Организационные способы мотивации: 1)Мотивацию целями – концепция целевого управления. Концепция управления целям - процесс, при котором руководитель и по сотрудник вместе определяют задачи фирмы, уточняют ответственность, т. е. ожидаемые результаты, используют результаты для руководства компанией и для оценки вклада каждого сотрудника в плоды ее деятельности. 2)Привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность. 3)Проектирование и перепроектирование работ - осуществляется путем расширение работы или обогащения труда.

Морально - психологические методы стимулирования Основная цель – раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений. – создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого – то. – присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что то» должно получить имя своего создателя. – признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников или семейных дат. Публичное признание знакомо намного лучше. Оно состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах (“досках Почета”), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд; – атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Спецефические моральные методы Похвала Критика

Похваладолжна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Критика то есть отрицательная оценка , окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

Благодарю за внимание