Тема 8. Оценка персонала в банковских учреждениях

План: n 1. Оценка банковского персонала n 2. Система оценки персонала в коммерческих банках n 3. Методы оценки банковского персонала при найме n 4. Оценка персонала и качества его работы n 5. Индивидуальная оценка сотрудников n 6. Аттестация персонала в коммерческом банке n 7. Результаты оценки персонала и их использование

1. Оценка банковского персонала

Оценка работы персонала - это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям

Цели оценки персонала: l Информационная l Мотивационная l Административная

Оценка персонала как составляющая часть процесса управленческого контроля

Значение оценки персонала банка состоит в следующем : l По результатам оценки, мы получаем информацию о том, как работают сотрудники банка l Благодаря оценке, можем грамотно расставлять “правильных людей” на “правильные места”, чтобы добиться лучших результатов l Только по результатам оценки мы можем выбрать самые короткие и действенные пути изменения ситуации в нужную нам сторону l Регулярная оценка – это единственная возможность отслеживать происходящие изменения в организации l Оценка персонала банка также помогает выявить глубокие и системные проблемы банка

Преимущества оценки персонала для банка состоят в: l Выявить сотрудников с высоким потенциалом l Определить уровень развития навыков персонала банка l Выявить слабые стороны в развитии навыков персонала банка l Сравнить уровень персонала данного банка с уровнем в целом на рынке l Мотивировать и вдохновлять талантливых сотрудников

2. Система оценки персонала в коммерческих банках

Система оценки персонала включает несколько блоков

Система оценки персонала включает несколько блоков o Содержание оценки

Система оценки персонала включает несколько блоков n Критерии и их измерение

Система оценки персонала включает несколько блоков l Способы, методы, инструменты

Система оценки персонала включает несколько блоков n Процедура оценивания

Система оценки персонала включает несколько блоков l Использование результатов оценки

Оценка персонала классифицируется по ряду признаков: n По содержанию оценки n По регулярности проведения n По периоду n По критериям n По системности n По субъектам n По профессионально- квалификационной структуре n По объектам n По источникам информации

По критериям различают: n Количественная оценка n Качественная оценка n Аналитическая оценка

По профессионально- квалификационной структуре различают: o Оценка руководителей разного уровня o Оценка специалистов o Оценка других служащих

По объектам различают: l Оценка деятельности l Оценка достижения цели l Оценка наличия у работника тех или иных качеств

По источникам информации различают: n Анализ документов n Результаты кадровых собеседований n Данные общего и специального тестирования n Итоги участия в дискуссиях n Графологическая и физиогномическая экспертиза

3. Методы оценки банковского персонала при найме

Метод интервью

Метод интервью o Биографическое собеседование

Метод интервью l Поведенческое интервью

Метод интервью n Ситуационное интервью

Метод интервью n Проективное собеседование

Кейс-метод

Традиционные методы оценки кандидатов n Тесты на профпригодность n Общие тесты способностей n Биографические тесты n Личностные тесты n Рекомендации

Нетрадиционные методы оценки кандидатов • Полиграф • Медосмотр • Алкогольный и наркотический тесты • Психоанализ

4. Оценка персонала и качества его работы

Критерий это характеристики работы и рабочего поведения, устанавливающие, по мнению квалифицированных наблюдателей, необходимые „стандарты совершенства“, которые должен достичь исполнитель, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели

Критерии, используемые при оценке персонала. Количественные показатели l Производительность труда l Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т. п. l Объем продаж в гривнах (выручка) l Количество обработанных документов l Количество заключенных контрактов l Количество откликов на рекламу

Критерии, используемые при оценке персонала. Качественные показатели l Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) l Уровень брака l Количество жалоб или претензий со стороны клиентов l Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)

Критерии, используемые при оценке персонала. Индивидуальные особенности работника l Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др. ) l Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, внимание к клиентам и др. ) l Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др. ) l Образование l Квалификация (опыт работы, уровень профессиональных знаний и навыков)

Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать четырем основным требованиям: n валидность n надежность n практичность n достаточная различительная способность

Компетенции это характеристики сотрудника, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности

Виды компетенций: l Корпоративные (ключевые) l Управленческие (менеджерские) l Профессиональные

Характеристика компетенций. Ориентация на результат l Стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их. Стандарты МОГУТ опираться на предыдущий опыт работы сотрудника (стремление к самосовершенствованию) или на практику работы, принятую его предшественниками. Таким образом, единичный, но значительный успех в одном конкретно взятом деле также указывает на ориентацию на результат.

Характеристика компетенций. Гибкость l Способность адаптироваться и эффективно работать в самых различных ситуациях, с самыми разными людьми или группами. Предполагает понимание и принятие во внимание различные, в том числе противоположные мнения о проблеме, адаптацию собственного подхода в соответствии с требованиями изменившейся ситуации, а также способность инициировать или с готовностью воспринимать изменения в своей организации или в своей работе.

Характеристика компетенций. Воздействие и влияние l Компетенция предполагает намерение убедить, повлиять, оказать воздействие или произвести на других определенное впечатление, чтобы добиться согласия или поддержки своих предложений. Эта компетенция основана на желании оказывать воздействие на других людей в ситуациях, когда изначально собеседник имеет иное мнение, желания или намерения, чем убеждающий.

Характеристика компетенций. Стратегическая проницательность l Гибкий, легко приспосабливается в меняющихся условиях l Создает стратегические замыслы и развивает стратегии, чтобы улучшить организационную деятельность и добиться выполнения стратегических замыслов l Собирает лучшие ресурсы и людей для выполнения стратегии l Устанавливает и управляет рисками, ищет пути их снижения l Приспосабливает стратегии и решения, основанные на организационных (возможности, расходы, угрозы) и их возможном влиянии l Показывает широкие бизнес-перспективы (т. е. Понимает влияние решений, относящихся к другим бизнес-объединениям и их функциям ) и развивает стратегии, которые включают эти перспективы l Сохраняет в равновесии ресурсы на выполнение текущих и будущих целей и воздействий l Показывает понимание основной финансовой информации и управленческих принципов l Распознает возможность создания богатства (относящегося к сфере предпринимательства) и делает соответствующие шаги для использования каждой возможности l Имеет долговременное видение возможностей и оценивает потенциальный долговременный эффект каждого решения l Создает стратегические модели и руководящие принципы для принятия решений в организации

5. Индивидуальная оценка сотрудников

Наиболее часто используемые методы индивидуальной оценки: n Центр оценки персонала (assessment center) n Тестирование n Оценка 360°

Assessment center Этапы: n Интервью n Деловая игра n Биографическое анкетирование n Индивидуальный анализ бизнес- примеров

Критерии оценки

Как успешно пройти ассессмент-центр?

Индивидуальное тестирование

Оценка 360° (круговая оценка)

По результатам оценки персонала…

6. Аттестация персонала в коммерческом банке

Аттестация - это систематическая оценка соответствия деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения прямых функциональных обязанностей в должности, которую занимает работник

Аттестация на соответствие квалификации персонала проводится не чаще чем один раз в год и состоит из трех периодов n Подготовительный период n Проведение аттестационных мероприятий n Подведение итогов

Виды аттестации l Очередная аттестация l Аттестация после окончания испытательного срока l Аттестация для продвижения по службе

Недостатки аттестации o Не проводится анализ результатов аттестации по подразделениям, специалистам o Не вычисляются причины сложившейся ситуации o Не разрабатываются планы учебных мероприятий o Не составляются индивидуальные планы развития карьеры o Не формулируются предложения по результатам аттестации

Нетрадиционные методы проведения аттестации банковского персонала Рассматривают рабочую группу как основную единицу банка, делают акцент на оценку работы его коллегами и способность работать в группе

Нетрадиционные методы проведения аттестации банковского персонала Оценка отдельного работника и рабочей группы проводится с учётом результатов всей организации

Нетрадиционные методы проведения аттестации банковского персонала Во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков

7. Результаты оценки персонала и их использование

Для подведения итогов: l Составляются сравнительные таблицы эффективности работников, рейтинги работников и их распределение по группам l Выделяются группы риска l Готовятся рекомендации по использованию данных аттестации

Проведение собеседований по результатам аттестации

Организация сохранения данных

Значение оценки для развития персонала: l Открывает скрытые области l Определяет потребность в обучении l Позволяет оценить правильность выбранных методов обучения и развития l Даёт возможность показать руководству банка реальный возврат инвестиций

С помощью оценки, можно решать следующие кадровые задания: p Осуществлять комплексную оценку банковских работников разных категорий p Проводить отбор банковского персонала p Продуктивно работать с новыми специалистами p Находить резервы в работе подразделений банка

После проведения оценки персонала, работник получает: n Своевременную обратную связь n Направление развития n Основание для адекватной самооценки n Положительный климат для мотивации

После проведения оценки персонала, оценщик получает: n Возможность оптимизировать пути достижения работниками целей n Доверительные взаимоотношения с подчинёнными n Навыки позитивной коммуникации n Возможность принятия управленческих решений по поводу поощрений и взысканий

Компании по оценке персонала способствуют: n Здоровому социально- психологическому климату в коллективе n Корпоративному духу, ориентированному на успех n Конкурентным преимуществам на рынке n Позитивному имиджу

Спасибо за внимание!