Тема 8. Культурологические особенности в отношении к труду и мотивации 1. Труд в различных культурах и факторы, влияющие на отношение к труду. 2. Мотивация и ее особенности в различных бизнес культурах.
Отношение к труду во многом является функцией того культурного контекста, в котором осуществляется работа индивида и протекает его личная жизнь.
Используя результаты исследования, полученные Г. Хофстедом, применительно к труду можно прийти к следующим выводам: высокая степень избежания неопределенности означает потребность в безопасности, людям психологически более комфортно работать в государственном секторе экономике, в военных и силовых структурах: вся работа должна быть выполнена своевременно и качественно, в соответствии с прописанными правилами, технологическими картами и другими регламентами.
В культурах с низкой степенью избежания неопределенности людям работа в условиях неопределенности вполне привычна и психологически комфортна. Они не любят, когда в жизни все планируется и регламентируется за них.
Для каждой страны и культуры существует своя вполне определенная степень избежания неопределенности. n n n Высокая – для арабских стран, Китая, латиноамериканских стран, стран Средиземноморья. Сюда относятся также немецкоговорящие страны, Япония, Южная Корея. Низкая степень избежания неопределенности характерна для скандинавских стран, Великобритании, США. Швейцария, Нидерланды и Россия характеризуется средним уровнем избежания неопределенности (смена места работы, прописка). Сегодня происходят перемены и молодые люди больше рискуют, находя разные места в поисках новой более высокооплачиваемой и интересной работы.
Дистанция власти характеризует степень неравенства людей в организации и обществе, которая воспринимается людьми как нормальная и сама собой разумеющаяся.
В культурах с высокой степенью дистанции власти в организации и обществе нормально воспринимаются: n n n n «сильное руководство» , «твердая рука» ; автократический стиль управления; наличие статусных привилегий и символов; большие различия в заработной плате; иерархия, как естественно, постоянно существующее неравенство; отсутствие инициативы у подчиненных; принятие решений вышестоящими менеджерами.
В культурах с низкой дистанцией власти в организациях и обществе. иерархия на работе – это ролевое неравенство. Распределение ролей необходимо, чтобы удобнее управлять рабочим процессом; n начальнику не подчиняются, ему просто докладывают; n с подчиненными консультируются, после этого принимается решение; n небольшие различия в заработной плате между высшими и низшими иерархическими слоями; n привилегии вызывают неодобрение. n
Венесуэла, Мексика, Бразилия, Малайзия, Индонезия, Сингапур, Франция, Германия, арабские страны Бельгия, Италия, Тайвань Канада, Великобритания, Швеция, США, Нидерланды, Австрия, Израиль Глубина иерархии на предприятиях при различных культурах
n Под коллективизмом понимается подсознательное отнесение самого себя к той или иной группе или определенной общественной прослойке. Статус значит больше, чем достижения. n В индивидуалистических культурах доминирует ценность личного успеха, продвижения по службе связано с достижениями работника. В индивидуалистических странах законы и этика – универсальны. Цель в этих культурах – выше личных отношений
В странах с коллективизмом преобладающим наблюдаются: эмоциональная зависимость сотрудника от предприятия; n малая мобильность по поиску работы; n инструкции применяются в зависимости от ситуации; n индивидуальная инициатива не приветствуется. n
n Высокая степень индивидуализации характерна для США – 91%, Австрии, Канады, Нидерландов, Бельгии, Дании, Швеции, Франции, Норвегии, Австрии, Финляндии. n Япония, Аргентина, Бразилия, Чили, Португалия, Южная Корея, Пакистан и др. принадлежат к коллективной культуре. n Степень коллективизма в России оценивается в настоящее время в 55 %.
Мужественность и женственность характеризуют воздействие гендерного фактора формирование отношения к труда в той или иной культуре.
Что значит труд для людей из различных бизнес-культур различных стран? Значимость работы в восьми странах мира изучалась интернациональной командой исследователей, назвавших себя MOW (Meaning of Work). Целью этого исследования было сопоставление значимости работы со значимостью досуга, местного сообщества, религии, семьи для отдельного человека. В основе исследования находилась концепция трудоцентризма, то есть определение того места, которое работы занимает в данный момент времени в жизни личности.
Значимость работы в 8 странах мира Страна Показатели трудоцентризма (значимость работы) Япония 7, 78 Югославия 7, 30 Израиль 7, 10 США 6, 94 Бельгия 6, 81 Нидерланды 6, 69 Германия 6, 67 Великобритания 6, 36
Исследовательская группа MOW на основе опросов количественно оценила значимость работы по 6 позициям, выполняющим различные функции: ü ü ü работа как источник доходов; интересное дело, которое приносит удовлетворение; средство обеспечения социальных контактов; способ служения обществу; метод сохранения занятости; источник статуса и престижа.
Оценка значимости исполняемых работой функций Страна работа как источник доходов интересна сама по себе средство социальных контактов способ служения обществу способ занятости источник статуса и престижа Япония 45, 4 13, 4 14, 7 9, 3 11, 6 5, 6 Германия 40, 5 16, 7 13, 1 7, 4 11, 8 10, 1 Бельгия 35, 5 21, 3 17, 3 10, 2 8, 7 6, 9 Великобритания 34, 4 17, 9 15, 3 10, 5 11, 0 10. 9 Югославия 34, 1 19, 8 15, 1 11, 7 9, 3 США 33, 1 16, 8 15, 3 11, 5 11, 3 11, 9 Израиль 31, 1 26, 3 11, 1 13, 6 9, 4 8, 5 Нидерланды 29, 2 23, 5 17, 9 16, 7 10, 6 4, 5 35, 6 19, 5 14, 3 11, 8 10, 8 8, 5
2. Мотивация и ее особенности в различных бизнес культурах
В основе мотивации лежат потребности, интересы и даже кратковременные импульсивные желания, которые не препятствуют росту, пусть временной, результативности сотрудника.
Национальные контексты солидарны отношении понимания сути мотивации. в Японцы, например, говорят: «Не существует плохо работающих японцев, просто работа японца не нашла» . У американцев широкое распространение получила следующая идея: «В этой жизни необходимо научиться хорошо делать любимое дело, а потом найти хорошего парня, который будет за это хорошо платить»
Теория мотивации является вероятностной: то, что эффективно для одних, может быть совершенно не важным для других. Мотивация является внутренним процессом. Однако он регулируется организационной системой, инициируемой менеджментом. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться.
Изучение потребностей в мировом контексте ü менеджеры используют опыт других людей, проработавших в этих странах; ü для проектирования систем мотивации изучаются все материалы, опубликованные о деловой культуре в данном регионе; ü проводятся сравнительные кросс-культурные исследования о структуре потребностей в этих странах
Исследование потребностей в восьми странах (США, Мексика, Пуэрто-Рико, Венесуэла, бывшая Югославия, Турция, Таиланд и Япония) доказало, что различия в уровнях потребностей обусловлено прежде всего уровнем образования менеджеров: чем выше уровень образования, тем выше уровень потребностей, больше потребность в самореализации и меньше – в безопасности
Иерархия Маслоу отражает западный тип культуры: физиологические потребности; n потребности безопасности; n социализации; n статуса; n самореализации. n
Восточные культуры больше ориентированы на потребности общества, а не индивидуума. Иерархия потребностей китайцев включает 4 уровня: n потребность в принадлежности; n физиологические потребности; n потребность в безопасности; n потребность в самореализации. В Китае требуется специфическая система мотивации. Однако трудно идентифицировать и тем более измерить любые личные потребности китайцев, поскольку они причудливо переплетены с общественными потребностями
Дэвид Мак-Клелланд предположил наличие у людей трех видов мотивации: в достижении n власти; n принадлежности n
Международные исследования мотивации достижений в разных странах помогли, с одной стороны, установить идентичность этих потребностей по ряду стран (Индия и Новая Зеландия, а также Бразилия, Саудовская Аравия, Афганистан и Турция), а с другой стороны, – понять, что в различных культурах термину «достижение» придается разный смысл.
В японской культуре речь может вестись преимущественно о групповых достижениях и кооперации. В латиноамериканских странах достижения часто связывают с успехом и рассматривают в контексте, прежде всего, «семейных ценностей» .
В Северной Америке достижения тесно коррелируют с индивидуализмом, поэтому правомерно говорить главным образом о личном успехе применительно к месту работы и должностной карьере. Для индийской культуры в оценке достижений характерен акцент на внутреннее, духовное совершенствование человека.
Условия международной деятельности ряда компаний требуют пересмотра содержательных теорий мотивации в контексте международной мотивации. Исследование Г. Хофстеда по мотивации подтвердило необходимость их переосмысления и переоценки сквозь «культурно-восприимчивые очки» . Применяя свои четыре критерия, Г. Хофстед демонстрирует пример культурно-специфических потребностей. Если достижения и производительность отражают потребности работников в странах с высокими показателями мужественности, то, к примеру, в таких странах, как Швеция и Норвегия, с низкими значениями мужественности, люди мотивируются преимущественно социальными потребностями.
Профессионалы топ-уровня особенно выделяли такие факторы мотивации, как самореализацию и профессиональный вызов, что соответствует высшим уровням потребностей по Маслоу и Герцбергу. Служащие отмечали социальные факторы, наиболее близкие средним этажам иерархии потребностей, а неквалифицированные рабочие делали акцент на безопасность и выгоду.
Другой фактор культуры, который воздействует на осознание людьми степени досягаемости цели, а значит, и на мотивацию, – степень контроля, которым, как им кажется, они обладают над окружением и в целом над судьбой. Верят ли люди в то, что могут сами контролировать определенные события, а не отдаваться на милость внешних обстоятельств.
Из проведенных исследований ясно, что у менеджеров пока нет надежной информации в отношении того, как мотивировать людей в определенной бизнес-культуре ввиду неуниверсальности применяемых концепций и теорий. Лишь определенный набор культурноспецифического опыта, когнитивных структур, систем ценностей каждого человека может очертить рамки той области, в которой будут приниматься решения по достижениям и мотивации.
Таким образом, мотивация по сути, ситуационна и требует привлечения всех знаний о соответствующей культуре или субкультуре, консультирования с местным персоналом и «оттачивания» инструментов мотивации в данном культурном контексте.
Культура ценности / установки / нормы Значимость работы Потребности Мотивация Индивидуальное / групповое поведение Соответствующие мотиваторы Роль культуры в процессе трудовой мотивации
Стимулы и поощрения – необходимая составная часть мотивации в корпорации. Признание и понимание различных систем мотивации в разных странах приводит к формированию адекватной системы вознаграждений.
Обычно поощрения и вознаграждения в корпорации осуществляются в следующих формах: финансовое вознаграждение; n обретение социального статуса; n содержание самой работы; n карьерный рост; n профессиональные поощрения. n
Сегодня уровень оплаты труда в Японии едва ли не самый высокий в мире. В соответствии с принципом роста оплаты в зависимости от стажа 50 -летний сотрудник получает ежемесячно около 482 тыс. иен (немногим более 4 тыс. $). Если взять среднюю заработную плату японца за 100%, то в Германии при том же качестве работы ее уровень составляет 81%, в США – 78%, в Италии – 60%, в Южной Корее и Тайване – 33%. В Китае рабочий получает заработную плату в 30 раз меньше, чем его японский коллега. А нанять китайского инженера для работы в японской фирме обойдется раза в три дешевле, чем собственного. Чтобы сохранить конкурентоспособность, японские компании закрывают штаб-квартиры и открывают их в Китае и Юго-восточной Азии.
В Китае система вознаграждения сильно отличается от других стран. Низкие ставки заработной платы компенсируются бесплатным жильем, образованием и медицинским обслуживанием. Несмотря на доминирование эгалитаризма, рыночное хозяйствование содействует всемерному распространению принципа «duo lao, duo de» (больше работы – выше оплата). Одним из важнейших видов стимулирования является профессиональное обучение, которое обеспечивает работнику большую степень влияния.
Задача мотивирования однородного персонала у себя в стране или за рубежом требует определенных профессиональных навыков менеджера. Но эта задача несоизмеримо усложняется в мультикультурном окружении, когда объектом управления становится совокупность работников из различных стран или с различным этническим основанием, вынужденных взаимодействовать друг с другом и работать совместно – парами или группами.
Этническое разнообразие рабочей силы продолжает нарастать. Для поддержания устойчивого экономического развития Германия вынуждена будет принимать ежегодно 3 млн. иностранных работников, Япония – 600 тыс. человек, в США уже сейчас доля национальный меньшинств составляет 25% американского населения. Поэтому международный менеджер должен осознавать, что всякая система мотивации должна быть культурно обусловленной, и выстраивать систему стимулирования с максимальным учетом национальных особенностей деловой культуры разнородной в культурном отношении рабочей силы.
n n учитывайте наличие индивидуальных различий между людьми (разные потребности, личные характеристики, жизненная позиция и т. д. ); распределяйте рабочие задания с учетом способностей и квалификации; умело используйте цели; следите за тем, чтобы цели воспринимались служащими как достижимые;
n n n вознаграждайте служащих в индивидуальном порядке; основывайте вознаграждение на показателях эффективности работы; проверяйте справедливость применяемой системы поощрений; используйте программы признания (признайте ему признание) – самый низкозатратный способ вознаграждения; не игнорируйте материальное вознаграждение
Благодарим за внимание!
Тема 9. Кросскультурный шок 1. Понятие кросскультурного шока. 2. Преодоление прямого и обратного культурного шока.
Интерес к проблемам межкультурной адаптации возник в мировой науке в начале XX века. Но долгое время серьезные исследования проводились только этнологами при изучении аккультурации, которую Р. Редфилд, Р. Линтон и М-Херсковиц определили как «результат непосредственного, длительного контакта групп с разными культурами, выражающийся в изменении паттернов культуры одной или нескольких групп»
Если аккультуризация – это процесс изменения в культуре группы, то психологическая аккультуризация – это процесс изменения в психологии индивида. Но и в этом случае имеются в виду изменения ценностных ориентации, ролевого поведения, социальных установок индивидов, чья группа подвергается общей аккультуризации
Полноценность проявления человека как личности, способной функционировать среди себе подобных, то есть быть членом общества, базируется на его коммуникативной компетентности. Под коммуникативной компетентностью понимается вся сумма неосознаваемых знаний и умений, которая позволяет нам понимать (или делать вид, что мы понимаем) других и быть услышанными ими.
При наличии разных культур и разных языков коммуникация осложняется настолько, что о понимании можно говорить лишь с известной долей иронии
Типология случаев межкультурной коммуникации и связанных с этим кросскультурных конфликтов представляет собой многомерное пространство, в котором можно выделить, по крайней мере, следующие параметры: n n n контекст коммуникации; сферы коммуникации; тип взаимодействующих культур; продолжительность (интенсивность) контакта; мотивация контакта
Важным инструментом теории межкультурной коммуникации при рассмотрении адаптации представителей одной культуры к условиям существования в другой является понятие «культурного шока» . Под «культурным шоком» понимается качественное изменение психологического состояния индивидуума обычно в результате количественного накопления новой информации в рамках чужой культуры.
Обычно «культурный шок» трактуется как негативное и, в целом, очень неприятное для индивидуума состояние, сопровождающееся ощущением социальной некомпетентности и беспомощности (хорошей метафорой для описания «культурного шока» является игра, в которой вы участвуете, думая, что знаете ее правила, но в результате серии неудач осознаете, что правила игры вам неизвестны и непонятны – в отличии от всех других игроков; только эта игра охватывает все сферы жизни)
Динамика «культурного шока» описывается разными исследователями по-разному, но все сходятся, что степень его проявления, длительность воздействия и результат (то есть понимание и, как результат, принятие элементов чужой культуры или невозможность понять и принять новые концепты) зависят от самых разных факторов. «Культурный шок» - первоначальная реакция индивидуального или группового сознания на столкновение индивида или группы с инокультурной реальностью.
Понятие культурный шок ввел в научный обиход американский антрополог Ф. Боас. Данное понятие характеризовало конфликт старых и новых культурных норм и ориентации: старых, присущих индивиду как представителю того общества, которое он покинул, и новых, то есть представляющих то общество, в которое он прибыл. Культурный шок рассматривается как конфликт двух культур на уровне индивидуального сознания. Культурный шок (1967) – чувство смущения и отчуждения, часто испытываемое теми, кто неожиданно подвергся действию культуры и общества
Главной причиной культурного шока является различие культур. Мы находимся в зависимости от того, где мы находимся, от того, какие звуки и запахи нас окружают, и от ритма нашей жизни
Людям не всегда удается осознать, что за состояние их настигло. Однако следует обратить на себя особое внимание, если вас начали беспокоить: n все время хочется домой; n ничто не кажется вам смешным; n неумеренная жажда и потребность в еде или наоборот плохой аппетит; n желание «повалятся» в постели» n страх физического контакта; n рассеянность; n чувство беспомощности; n агрессивность; n навязчивость в мытье рук
Антрополог К. Оберг выделил 6 аспектов культурного шока: n n n напряжение, к которому приводят усилия, требуемые для достижения необходимой психологической адаптации; чувство потери или лишения (друзей, статуса, профессии и собственности); чувство отверженности представителями новой культуры или отвержения их; сбой в ролях, ролевых ожиданиях, ценностях, чувствах и самоидентификации; неожиданная тревога, даже отвращение и негодование в результате осознания культурных различий; чувство неполноценности от неспособности «совладать» с новой средой
Современные исследователи рассматривают культурный шок как нормальную реакцию, как часть обычного процесса адаптации к новым условиям. Более того, в ходе этого процесса личность не просто приобретает знания о новой культуре и о нормах поведения в ней, но и становится более развито культурно, хотя испытывает при этом стресс
Существует несколько теорий, объясняющих кросскультурный шок: Теория страдания Выросла в рамках психоаналитической традиции – это теория страдания (горя) или лишения (утраты), которая рассматривает миграцию как опыт утраты (социальных связей, близких, положения, имущества и т. д. )
Теория ожиданий Утверждает, что адекватность ожиданий от жизни в новой стране прямо влияет на их адаптацию
Теория ценностных различий Объясняет культурный шок столкновением разных систем ценностей Теория социальной поддержки Суть теории состоит в том, что поддержка со стороны других людей препятствует психическим расстройствам и обеспечивает психологический комфорт личности
Теория аккультурации Согласно теории, разработанной Дж. Берри, этот процесс связан с двумя основными проблемами: поддержание культуры (в какой степени признается важность сохранения культурной идентичности) и участие в межкультурных контактах (в какой степени следует включаться в иную культуру или оставаться среди «своих» ). В зависимости от комбинации ответов на эти два важнейших вопроса выделяют четыре основных стратегии аккультурации: ассимиляцию, сепарацию, маргинализацию и интеграцию
Ассимиляция – вариант аккультурации, при котором эмигрант полностью идентифицируется с новой культурой и отрицает культуру этноса, к которому принадлежит Сепарация означает, что представители этнического меньшинства отрицают культуру большинства и сохраняют свои этнические особенности Если мигрант не идентифицирует себя ни с какой культурой этнического большинства, ни с какой культурой этнического меньшинства, то результатом является этнокультурная маргинализация Интеграция характеризуется идентификацией как со старой, так и с новой культурами.
Человек, попавший в другую страну, переживая кросскультурный шок, проходит через следующие его фазы: Фаза 1. «Медовый месяц» . Фаза 2. Беспокойство и враждебность. Фаза 3. Отчуждение. Фаза 4. Окончательное привыкание. Фаза 5. «Бикультуризм» Пять этапов адаптации формируют U-образную кривую: хорошо, хуже, плохо, лучше, хорошо
2. Преодоление прямого и обратного культурного шока.
Нужно развивать у человека межкультурную чуткость (чувствительность) М. Беннет Анализ проблем освоения чужой культуры, культурного шока и аккультурации поставил вопрос о подготовке человека к жизни в чужой культуре
Модель Беннета Этноцентристские этапы 1. Отрицание - сепарация изоляция 2. Защита - диффамация - превосходство - обратное развитие 3. Удаление - физический универсализм - трансцендентный универсализм Этнорелятивные этапы 4. Признание - уважение к различиям в поведении - уважение к различиям в системе ценностей 5. Адаптация - эмпатия - плюрализм 6. Интеграция - контекстуальная оценка - конструктивная маргинальность
Этноцентристские этапы 1. Отрицание Изоляция понимается прежде всего как физическая изоляция народов и культур друг от друга Частичная изоляция может проявляться в использовании очень широких категорий для культурного различия Сепарация представляет собой возведение физических или социальных барьеров для создания дистанции от всего, что отличается от собственной культуры Отрицание – это привилегия доминантных групп населения. Малым группам, чье отличие отрицается, трудно доказать другим, что оно есть
2. Защита Диффамация (клевета) Негативная оценка различий, связанная формированием негативных стереотипов с Превосходство Подчеркивание своего высокого культурного статуса. Прямое отрицание чужой культуры при этом не является обязательной чертой проявления этого чувства Обратное развитие (полное изменение) Означает очернение своей собственной культуры и признание превосходство другой
3. Умаление Этап умаления (минимизации) представляет собой последнюю попытку сохранить этноцентристскую позицию. На этом этапе культурные различия открыто признаются и не оцениваются негативно, как это было на стадии защиты. При всей внешней привлекательности подхода он также остается этноцентристским, поскольку предполагаемые универсальные характеристики людей берутся из своей культуры и означают: «будь, как я» Физический универсализм Все люди независимо от их расовой, этнической или культурной принадлежности имеют общие физические характеристики, которые обеспечивают одинаковые материальные потребности и требуют поведения, понятного любому другому человеку Трансцендентный универсализм Все люди являются продуктом некоего единого принципа или подхода (чаще всего Бога)
Этнорелятивные этапы Фундаментом этнорелятивизма является предположение, что поведение человека можно понять только в конкретной культурной ситуации, что у культурного поведения нет стандарта правильности 4. Признание Стадия признания (одобрения) – на ней существование культурных различий принимается как необходимое человеческое состояние
5. Адаптация (приспособление) На этапе адаптации происходит углубление этнорелятивизма. Адаптация начинается с эмпатии (сочувствия) и заканчивается формированием плюрализма Эмпатия Означает возможность испытывать разные ощущения в процессе коммуникации на основе своих представлений о потребностях другого человека. Эмпатия имеет ограниченный характер. Плюрализм Не просто осознание различия культур, но и полное понимание этого различия в конкретных культурных ситуациях. Характерно осознание культурных различий как части себя, собственной идентичности. Для таких людей уважений различий означает уважение к себе. Этим плюрализм отличается от эмпатии, при которой другой взгляд на мир все еще находится «вне» личности. Фактическим результатом плюрализма является бикультурализм или мультикультурализм.
6. Интеграция к чужой культуре, которая начинает ощущаться как своя. На этой стадии уже можно говорить о формировании мультикультурной личности, чья идентичность включает другие жизненные принципы, помимо ее собственных Контекстуальная оценка Описывает механизм, который позволяет человеку анализировать и оценивать ситуацию наличия нескольких вариантов культурного поведения Конструктивная маргинальность Появляется межкультурная (мультикультурная, маргинальная) личность. Мультикультурный человек – это идеал, к которому нужно стремиться
Существует несколько способов подготовки индивидов к межкультурному взаимодействию. Используемые модели различаются в трех аспектах: n n n по методу обучения – дидактическому или эмпирическому; по содержанию обучения – общекультурному или культурно-специфическому; по сфере, в которой стремятся достичь основных результатов – когнитивной, эмоциональной или поведенческой
Классификация основных типов обучающих программ при подготовке индивидов к межкультурному взаимодействию Типы обучающих программ Просвещение Ориентирование Инструктаж Тренинг
Просвещение Цель просвещения – приобретение знаний о культуре, этнической общности и т. п. В США подготовка уезжающих за границу долгое время строилась на дидактической модели культурно-специфического просвещения, которую называют интеллектуальной, «Классной комнатой» или «университетом»
Ориентирование Цель ориентирования ознакомление с новым человека окружением, нормами, ценностями, инокультурной группы – быстрое членом для основными убеждениями Инструктаж Обеспечивает широкий взгляд на возможные проблемы или фокусируется на отдельных аспектах приспособления к новому окружению
Тренинг Обеспечивает практическое, ориентированное на непосредственное взаимодействие с членами других групп обучение. Любая программа тренинга пытается ответить на вопрос «как» - как индивид может наладить межличностные контакты в новом для себя окружении, как он может овладеть ценностями, нормами, ролевыми структурами чужой культуры
По мнению Г. Триандиса, межкультурный тренинг ставит перед собой две основные задачи: n Познакомить обучающих с межкультурными различиями в межличностных отношениях, что требует проигрывания ситуаций, в которых что-то протекает по-разному в двух культурах; n Сделать возможным перенос полученных знаний на новые ситуации, что достижимо, если обучаемый знакомится с самыми характерными особенностями чужой для него культуры
Среди многочисленных программ культурно-специфичного тренинга особенно широкое распространение получили: n n тренинг, включающий реальные межличностные контакты, например, семинары-мастерские с групповыми дискуссиями, где обсуждаются ситуации, возникающие при личных контактах представителей двух народов, к которым принадлежат участники; атрибутивный тренинг, в котором акцент делается на обучении тому, каким образом представители разных народов и культур интерпретируют причины поведения и результаты деятельности
Собираясь долго пробыть за рубежом, как следует подготовьтесь к поездке: n n n Отправляясь в другую страну постарайтесь как можно больше узнать о ее истории, географии, обычаях и традициях жителей; Постарайтесь избавится от стереотипов; Помните, что как вы относитесь к людям, так и они относятся к Вам. Настороженность влечет за собой настороженность, агрессивность неизбежно натолкнется на агрессивность, а доброжелательность и чувство юмора (в первую очередь, по отношению к себе) всегда найдут отклик в сердцах даже «загадочных» иностранцев
Меры профилактики для преодоления «обратного культурного шока» : n n n Чтобы смягчить «обратный культурный шок» еще за границей постарайтесь поинтересоваться, как обстоят дела у вас на Родине. Читайте русские газеты, журналы, смотрите новости в Интернете. Хорошим источником информации могут также стать люди, только что приехавшие из вашей родной страны за границу, или же те, то регулярно ездят туда-обратно. Постарайтесь следить за тем, что происходит в тех областях, с которыми вам придется сталкиваться по возвращении – будь то сфера профессиональных или будничных интересов. Попробуйте связаться с кем-нибудь из знакомых, уже переживших «культурный шок наоборот» , попросите поделится опытом.
n n По приезду на Родину посетите все места, в которых вы с удовольствием бывали раньше, чтобы зафиксировать в сознании произошедшие с ними изменения. Больше общайтесь с родными, близкими друзьями и даже просто с приятелями. Узнавайте, что нового произошло за время вашего отсутствия – так вы быстрее сможете вписаться в новую обстановку и принять ее. Поддерживайте отношения с вашими друзьями, оставшимися за границей – пишите письма. Это поможет Вам «увязать» в вашей жизни два мира, две фазы вашей жизни – «здесь» и «там» . Смотрите телевизор и слушайте радио – информационный поток на родном языке поможет быстрее адаптироваться и принять новые «культовые знания»
Благодарим за внимание !
Скачать презентацию Тема 8 Культурологические особенности в отношении к труду
тема 8,9 срав. мен..ppt