Тема № 8 Деловая оценка

Тема № 8 Деловая оценка персонала Человек стоит столько, во сколько другие его оценят. Б. Грасиан

• Система оценки персонала – это система, позволяющая измерить результаты работы, уровень профессиональной компетентности и потенциал сотрудников в разрезе стратегических задач компании. • Деловая оценка персонала – анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Место оценки персонала в системе управления организацией

Направления деловой оценки

Оценка персонала дает следующие возможности: Ш Синхронизация целей сотрудника с целями структурного подразделения и организации Ш Оперирование качественными и количественными показателями результатов работы структурного подразделения и отдельных сотрудников Ш Возможность проведения детального планирования исходя из целей и задач Компании (в том числе и для отдельных сотрудников) Ш Обеспечение более тесной (понятной и полностью прозрачной) связи вознаграждения и результатов работы Ш Организация конструктивной обратной связи и коммуникаций между руководителем и сотрудниками

• Преимущества оценки для компании 1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании. 2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва. 3. Создание целенаправленно программы развития персонала. 4. Мотивация персонала. 5. Построение корпоративной культуры. 6. Организационное развитие. • Преимущества оценки для сотрудника 1. Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали. 2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда. 3. Возможность получить обратную связь

Группы субъектов по отношению к объекту оценки: • высшее руководство; • непосредственный начальник (линейный менеджер); • коллеги (работники, занимающие одну должностную ступень с объектом оценки); • сам работник (самооценка); • контрагенты (обслуживаемые клиенты, партнеры по бизнесу из смежных организаций и т. д. ). • эксперты.

Три вида функций деловой оценки • Административная функция выражается в повышении (понижении) по службе, в переводе на другое место работы, в прекращении трудового договора. • Информационная функция — это оценка результатов деятельности. Сотрудников информируют об уровне и качестве трудовой деятельности. • Мотивационная функция реализуется в том, что оценка персонала представляет собой важное средство мотивации людей.

Организационная процедура подготовки деловой оценки: 1) разработка методики деловой оценки и привязка ее к конкретным условиям организации; 2) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня управления, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; 3) определение времени и места проведения деловой оценки; 4) установление процедуры подведения итогов оценивания; 5) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки; 6) консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Стадии процесса регулярной оценки

Требования к деловой оценке

НЕДОСТАТКИ ТРАДИЦИОННОЙ ОЦЕНКИ • сфокусирована на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста; • основывается исключительно на оценке сотрудника руководителем; полностью игнорируется мнение других контрагентов оцениваемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков; • ориентирована в основном, на прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывает долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Современные методы оценки персонала

Ассессмент - центр (Центр оценки) Проведение оценки методом Ассессмент - центр: 1. Предназначен для оценки сотрудников по компетенциям под конкретную кадровую задачу 2. Включает в себя интервью и игровые ситуации, которые разработаны специально под заданный набор компетенций 3. Процедура оценки включает в себя: § Разработку модели компетенций § Проведение деловой игры (проявление выбранных компетенций) § Индивидуальное интервью с каждым участником по результатам игры § Общая оценка участника игры (сведение оценок игры и интервью) § Предоставление обратной связи участникам § Составление отчета по итогам Ассессмент-центра Чаще всего для проведения Ассессмент-центра приглашают сторонних дипломированных специалистов

Методы оценки персонала. Ассессмент - центр (индивидуальный и групповой ) Решения, принимаемые по итогам Ассессмент - центра: § Подбор кандидатов на руководящие должности § Выдвижение кандидатов в кадровый резерв Преимущества оценки Ассессмент - центр: § Объективная оценка § Выявление соответствия сотрудника принятой корпоративной культуре § В процессе проведения между участниками устанавливаются личные контакты друг с другом, что можно рассматривать, как важный элемент командообразования в компании Недостатки метода: § Большие материальные расходы на проведение или покупку технологии § Значительные временные затраты § Высокий уровень стресса при получении обратной связи, особенно для амбициозных сотрудников

Методы оценки персонала. Метод « 360 градусов» Линейный руководит ель Оцениваемые компетенции : § Лидерство Руководи тели § Работа в команде Клиенты смежных (партнеры) § Управление людьми подразде лений § Самоменеджмент Самооценка § Коммуникабельность § Организаторские способности § Умение принимать решение § Профессионализм § Инициативность § Способность к адаптации Коллеги Подчиненные 2 -3 чел.

Методы оценки персонала. Метод « 360 градусов» Решения, принимаемые по итогам оценки « 360 градусов» : § Определение сильных сторон и областей развития сотрудника § Индивидуальное планирование действий § Полученная информация служит источником для планирования улучшений § Создание команды для работы над конкретной задачей § Наличие/отсутствие потребности в обучении Преимущества оценки « 360 градусов» : § Объективная, всесторонняя оценка, которую редко можно получить в обычной жизни § Способствует доверию, более открытой обратной связи § Учитывает мнение внешних клиентов Недостатки метода: § Оценивает только компетенции, а не результаты деятельности § Необходимо обеспечение высокой степени конфиденциальности § Бывает достаточно трудно добиться откровенного мнения о менеджере

Методы оценки персонала. Управление по целям (УПЦ) – Management by Objectives (MBO). Проведение оценки методом МВО: 1. Совместная постановка задач руководителем и сотрудником; определение качественных и количественных характеристик выполнения поставленной задачи (каждая задача может иметь свой «коэффициент важности» ), периода исполнения и отчетного периода 2. Оценка результатов выполнения обозначенных задач по прошествии отчетного периода Система оценки охватывает все категории сотрудников, в том числе и топ- менеджмент В конце отчетного периода проводится оценочное интервью. Руководитель и сотрудник совместно: § Определяют успешность выполнения каждой поставленной задачи

Методы оценки персонала. Управление по целям (УПЦ) – Management by Objectives (MBO). Решения, принимаемые по итогам оценки MBO: § Пересмотр заработной платы § Выплата премий и бонусов § Нематериальная мотивация Преимущества оценки MBO: § Критерии успешности понятны сотруднику еще до начала выполнения задачи § Появляются элементы трансляции стратегии компании § Наличие конструктивной обратной связи § Оптимальные временные затраты Недостатки метода: § Субъективность - так как оценка, как правило, проводится одним человеком § Ориентация на прошлые заслуги сотрудника, а не на его развитие в будущем

Выбор метода оценки персонала Основные трудности при внедрении системы оценки Что выбрать? § Выбор метода оценки зависит от стоящих перед организацией бизнес-задач § Метод оценки должен соответствовать корпоративной культуре предприятия § Методы оценки могут менять друга, в зависимости от стадии развития организации § На одном предприятии могут сочетаться несколько видов оценки Основные трудности: 1. Несоответствие метода оценки степени зрелости организации 2. Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы 3. Оценка личных качеств сотрудников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций 4. Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации 5. Менеджеры не готовы к проведению оценки (самый распространенный ответ: «Нет времени» ) 6. Участие сотрудников в постановке задач – минимально 7. Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее 8. Заниженная или завышенная самооценка сотрудников

Основные принципы эффективной оценки: • направленность на улучшение работы • конфиденциальность • тщательная подготовка • не предвзятое обсуждение итогов работы и испытание деловых, личных качеств, в соответствии его занимаемой должности и перспективы. • разумное сочетание похвалы и критики • надежность и достоверность оценки.

ТЕСТ по теме Оценка персонала

1. Деловая оценка - это: А) анализ затрат, связанных с наймом персонала Б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала В) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места Г) сравнение работников и показателей их деятельности между собой Д) установление функциональной роли работника

2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: А) разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации Б) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника В) определение места и времени проведения деловой оценки Г) предварительное исследование социально- психологического состояния коллектива Д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки

3. Предварительным этапом проведения деловой оценки является: А) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками Б) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе В) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки Г) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов Д) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию

4. К показателям деловой оценки относят: А) результативность труда Б) физические данные работника В) профессиональное поведение Г) личностные качества Д) производственные отношения

5. Явной функцией деловой оценки является: А) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям Б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; В) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных Г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы Д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

6. Центр оценки это: А) здание в центре города, в котором проходит оценка персонала Б) специально оснащенная комната в кадровой службе В) процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала Г) анализ кадровых данных Д) анализ взаимоотношений в коллективе

7. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется: А) критический инцидент Б) интервью В) упорядочение рангов Г) парные сравнения Д) самооценка

8. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется: А) анкетный опрос Б) интервью В) ранжирование Г) шкалирование Д) упорядочение рангов Е) попарные сравнения

9. Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает: А) беседу с работником в режиме "вопрос-ответ" Б) анкетный опрос работников разных категорий В) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания Г) проставление оценок по шкале с балльными оценками Д) сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям Е) сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре

10. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: А) анкетный опрос Б) интервью В) шкалирование Г) парные сравнения Д) самооценка

11. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется: А) анкетный опрос Б) критический инцидент В) интервью Г) ранжирование Д) шкалирование

12. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом. . . А) попарного сравнения Б) принудительного распределения В) альтернативных характеристик Г) упорядочения рангов Д) управления по целям