Тема 7 Зарождение и формирование классических школ управления

Тема 7 Зарождение и формирование классических школ управления

План 1. Школа научного управления и ее вклад в развитие менеджмента 2. Административная школа. Ари Файоль- основатель школы: взгляд на управление как комплексный универсальный процесс. 3. Школа человеческих отношений. Теоретические и методологические предпосылки формирования школы

Для самостоятельного изучения 1. Вклад Г. Эмерсона в теорию и практику управления. Двенадцать принципов производительности. 2. М. П. Фоллет о решающем влиянии на производительность труда.

1 Школа научного управления и ее вклад в развитие менеджмента В первой половине xx века возник ряд четко различаемых школ управленческой мысли. Школы связаны с соответствующими именами деятелей научно- практической мысли. Каждая из них внесла свой вклад в развитие науки управления. Сегодня даже самые прогрессивные организации используют определенные концепции и примеры, возникающие в рамках этих школ.

Хронологически школы можно перечислить в следующем порядке: 1. 2. 3. 4. Школа научного менеджмента Административная школа Школа человеческих отношений Школа поведенческих наук (емпирическая школа) 5. Школа науки управления или количественный подход

Возникновение современной науки управления относится к началу xx века и связано с именами Ф. У. Тейлора, Генри Гантта, Френка и Лилиан Гильбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда. Экономические и социальные изменения определили новые подходы к управлению людьми. Создалась потребность в обучении и подготовки способных менеджеров. Первыми столкнувшимися с необходимостью обоснования научных методов управления, были инеженеры-механики.

Одним из них был В. Селларс (1824 -1905 гг. ) – крупный бизнесмен, один из самых влиятельных машиностроителей США. Он привлек и объединил молодых инженеров (в том числе Ф. Тейлора) и предоставил им полную свободу действий с новыми формами организации труда на собственном предприятии. В 1910 году окончательно вошел в обиход термин «научное управление» , а Ф. Тейлор говорил, что «управление – это подлинная наука» .

Фредерик Тейлор положил начало эпохи, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизации знаний о менеджменте. Он является «отцом научного менеджмента» . В своей статье «Система дифференцированной оплаты» Ф. Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала в себя три части: - изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм и стандартов; - «Дифференцированная оплата» сдельной работы; - «Плата человеку, а не занимаемой должности» .

Наиболее эффективными системами управления времен Тейлора были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тейлор называл это менеджментом инициативы и поощрения. Подытожив свою систему оплаты труда, Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием. Каждый работник должен: - получать наиболее сложную для него работу; - выполнять максимум работы, на которую способен первоклассный рабочий; - получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня, если он работает со скоростью первоклассного работника.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, Тейлор создал концепцию «управления задачами» (впоследствии называлась «научным менеджментом» ) Менеджмент задач состоял из двух частей: - Ежедневно рабочий получал определенное задание с подробно описанными инструкциями и точным указанием времени для каждого этапа работы. - Работник, который выполнял задание в определенное время получал более высокую зарплату тогда как те, кто потратив больше времени, получали обычную зарплату.

В «Принципах научного менеджмента» его целями было: ØНа простых примерах показать потери, которые допускаются из-за не эффективности ; ØУбедить что исцелением этой не продуктивности является систематический менеджмент, а не поиск экстраординарного человека; ØДоказать, что лучший менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат четко определенные законы, правила и принципы.

Тейлор и его соратники явились первой волной синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент - это процесс соединения финансовых ресурсов(или технических элементов) организации с человеческими для достижения целей организации.

Генри Гантт (1861 -1919 гг. )- последователь Тейлора и его главный ученик. Его нововведение заключались в мотивации менеджеров с помощью прямого финансового интереса. Им разработана оригинальная система оплаты труда, оценки эффективности, концепция социальной ответственности.

Френк и Лилиан Гилбрет Внесли большой вклад исследовав причины усталости рабочих и сделав вывод, что причина не в монотонности работы, а в недостатке интересса менеджмента к рабочему. Основные работы: «Изучение движений» , «Изучение усталостьи» , «Факторы утомляемости» , «Психология управления» , «Азбука научной организации труда» и др.

Гаррингтон Эмерсон(1853 -1931)- продолжатель дела Тейлора. Утверждал, что причина бедности в мире от того, что все является не эффективным: труд, методы, цели. Он первый предложил миру меры реорганизации орг. структур: децентрализация и уменьшение численности персонала. Самой знаменитой была его книга «Двенадцать принципов эффективности» (1913)

Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Диспетчеризация. Нормы и расписания. Нормализация условий. Нормирование операций. Письменные стандартные инструкции. Вознаграждение за производительность Точно поставленные идеалы или цели. Здравый смысл. Дисциплина. Справедливое отношение у персоналу. Компетентная консультация.

Вклад школы научного управления Представители школы полагали, что используя наблюдение, замеры, анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда но при этом надо учитывать и человеческий фактор. Они доказали, что управление может значительно повысить эффективность организчции.

Ключевые положения школы: • научные принципы организации труда; • Рационализация трудовых операций; • Нормирование труда; • Разделение труда в управлении; • Разделение ответственности между менеджерами и рабочими.

2 Административная(класическая школа) 1920 г. – возникла новая школа, ее основателем считается А. Файоль. Представители и сторонники его взглядов: П. Слоун, Л. Урвик, Д. Муни, М. Вебер, П. Гьюлик. Цель – создания универсальных принципов управления. В теории администрирования Файоля две части: 1. Связана с пониманием функции управления, он выделяет пять: предвидение(планирование), организация, распределение, координирование, контроль. Функция определяет сферу деятельности и отвечает на вопрос, что делает руководитель?

2 Связана с пониманием принципов управления, то есть принцип отвечает на вопрос как руководитель делает это. Функции управления были ориентированы на орг. структуру, а принципы - направлены на поведение людей.

Файоль сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления: 1. Разделение труда. 2. Полномочия и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие (единство распорядительства). 5. Единство направления (дирекции). 6. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов − общим. 7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация. 9. Скалярная цепь (иерархия). 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность рабочего места дня персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух.

П. Гьюлик и Л. Урвик не произвели новых открытий, а заслугой считается распространение и сохранение работ Файоля Д. Муни и А. Рейли занимались вопросами эффективной работы организации и считали, что руководство должно способствовать созданию благоприятной атмосферы в коллективе. П. Слоун – его деятельность совпала с развитием крупной корпорации . Если Г. Форд сравнивал менеджмент с управлением кораблем, а главным считал опыт и искуство капитана, то А. Слоун говорил, что корабль следует ввести с помощью карт и навигационных приборов, чтобы вовремя корректировать курс.

М. Вебер и его труды. Виды власти, административная система, бюрократия и организационная бюрократия. Макс Вебер (1864 -1920) - немецкий социолог, экономист и правовед. Один из основателей социологии как науки. Главные работы: • «Хозяйство и общество» . • «Протестантская этика и дух капитализма» . • «Религия Китая: Конфуцианство и даосизм» . • «Религии Индии: социология индуизма и буддизма» . • «Древний иудаизм» .

• Бюрократия от французского «bureaucratue» - господство канцелярии или от «bureau» - бюро, канцелярия и от греческого «kratoz» - власть, чиновники, служащие средних звеньев государственного аппарата. • Организационная бюрократия рациональное устройство для решения сложных задач управления в современном обществе; основа ее рациональности безличность ее функционирования, что дает гарантии от произвола конкретных исполнителей.

Основные характеристики бюрократии, сформулированные М. Вебером: q компетентность каждого бюрократического уровня регламентирована, зафиксирована нормативно; q иерархия организации бюрократической структуры основывается на установленных принципах должностной субординации; q вся формальная внутренняя организационная деятельность (распространение информации, принятие решений, подготовка приказов и директив) осуществляется в форме письменных документов, подлежащих дальнейшему сохранению;

qвсе должностные лица должны быть хорошими специалистам в сфере администрирования, быть компетентными не только в сфере своих профессиональных должностных обязанностей (обязанностей юриста, экономиста, инженера, военного), но также и в области норм, правил и процедур деятельности бюрократической организации в целом (бюрократической деятельности).

Вклад административной школы в развитие менеджмента Представителями этой школы: ØОпределена сфера деятельности администрации предприятия: техническая, коммерческая, финансовая, административная и др; ØВыделены основные функции управления: производственная, организационная, распорядительная, координирующая, контрольная; ØДоказано, что процесс управления должен основываться на определенных принципах управления; ØСоздана класическая, бюрократическая модель управлаения. Главная цель школы - разработка универсальных принципов управления.

3 Школа человеческих отношений (1930 е -1950 -е гг. ) К началу 1930 -х гг. характер управленческой деятельности изменился. В управлении требовалось не элементарная исполнительность и дисциплинированность, а полное использование знаний и способностей человека. Утверждалось, что управление имеет дело с человеком в целом, а не только с его квалификацией и опытом, физическими и умственными способностями. Поэтому с работником нужно обращаться как с личностью.

Эта школа впервые рассмотрела организацию как социальную систему, в которой наряду с формальной структурой рассматривается неформальная. Яркие представители школы: Элтон Мэйо, Гуго Мюнстерберг, Ч. Бернард, М. П. Фаллет. Гуго Мюнстерберг (1863 -1916) – немецкий психолог, основоположник психологии труда, организационной психологии и психотехники. В своем труде "Психология и промышленная эффективность" (1913) он обобщил и систематизировал психологические проблемы труда, положил начало развитию психотехники. Он первым сформулировал научные основы профессионального отбора и обучения, производственной усталости, монотонности, травматизма и рекламы в торговле.

Элтон Мэйо (1880 -1949) – основатель школы. Он исследовал проблемы организационного поведения и управления в производственных организациях. Руководил многими исследовательскими проектами и экспириментами, в т. ч. Хотторнским. Мэйо занимался исследованием проблем коммуникации и отношений между людьми на предприятии, изучал проблемы текучести кадров. В течение 12 лет проводил эксперименты на Хотторнском заводе.

М. Фоллет и ее философия политики и менеджмента. М. Фоллет не оставила систематизированного изложения своих взглядов в виде монографии. Она выступала с лекциями, докладами, статьями, в которых развивала идею «нового подхода» к процессу управления, связывая ее с критикой тейлоризма. Сборник трудов Фоллет впервые был опубликован в 1942 г. под названием «Динамическая администрация» , куда вошли ее наиболее известные статьи: «Конструктивный конфликт» , «Власть» , «Динамическая администрация» , «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и подчиненность» (1949)

Власть - подчиненность одного человека другому, унижает человеческие чувства и не может быть основой эффективности индустриализации, организации. Демократия - духовная сила, которая использует каждого человека и компенсирует недостатки отдельных индивидов переплетая их вместе в жизни общества.

В статье "Менеджмент как профессия" (1925) М. Фоллет выделила факторы, которые способствуют росту потребности в менеджменте: Ø эффективный менеджмент заменяет эксплуатацию природных ресурсов, которые очень ограничены; Ø острая конкуренция и недостаток трудовых ресурсов; Ø повышение этичности человеческих отношений; Ø растущая сознательность бизнеса как общественной службы с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

Вклад школы человеческих отношений в развитие управленческой мысли Представители этой школы внесли много нового в существовавшие концепции менеджмента: vперенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на регулирование производственных отношений между людьми; vувеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

vкритика концепции «экономического человека» , считавшей главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность; vанализ психологической деятельности индивидуума; vвыдвижение требования «человек- главный объект внимания управления» ; vразвитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

Главный научный вывод исследователей – повышение эффективности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов Положительным для развития менеджмента было: • обоснование и успешное практическое применение психологических методов проф. отбора кадров; • Исследование проблем конфликтов и рекомендации по их решению;

• выявление проблем делегирования полномочий; • доказательство, что на производительность труда влияют не столько условия, сколько внимание к человеку; • обоснование того, что в любой организации есть неформальные группы со своей иерархией, задачами, нормами поведения и лидерами.