Тема 7 Управление развитием и обучение персонала Профессиональное

Тема 7. Управление развитием и обучение персонала Профессиональное персонала. 1. развитие 2. Виды и методы обучения персонала 3. Оценка эффективности обучения

Развитие – необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов. Результат развития – качественно новое состояние объекта, проявляющееся как изменение его состава или структуры.

Развитие персонала - систематический процесс, обеспечивающий качественные изменения в функционировании сотрудников, отвечающие будущим потребностям предприятия, и увеличивающий их производительный и личный потенциал

Профессиональное развитие – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Составляющие развития Физическое развитие; n Эмоциональное развитие; n Интеллектуальное развитие; n Развитие воли n

Определение потребности в профессиональном развитии

Пути развития персонала • • • создание развивающих условий; профессиональное обучение; ротация; делегирование полномочий; планирование карьеры.

Система развития персонала в организации Адаптация Обучение персонала Кадровый резерв и планирование карьеры Система развития персонала Оценка кандидатов и персонала (аттестация) Сопровождение инновационной и проектной деятельности

Планирование карьеры - процесс определения целей профессионального и социального роста сотрудника и путей достижения этих целей (предполагает составление программы профессионального и должностного роста)

Карьерограмма n перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации n формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для получения необходимых компетентностей для эффективной работы на конкретном месте

n n n Ваши навыки, и Ваша работа. Ваша жизнь и Ваша работа. Мир, в котором Вы живете и работаете. Изменение вариантов карьеры. Чему полезному для себя в будущем Вы можете научиться? Как Вы решаете проблемы? Что Вы планируете изучить обязательно? Какой способ обучения подходит Вам больше всего? Насколько Вы укладываетесь в поставленные сроки? Возможности и ресурсы для обучения. Планирование своего развития.

Управление служебно-профессиональным продвижением и деловой карьерой персонала 1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков: n специализация (углубление в одной области) n транс-профессионализация (овладение другими областями человеческого опыта) 2. Внутриорганизационная карьера: n вертикальная - должностной рост n горизонтальная - продвижение внутри организации n центростремительная - продвижение к центру управления, включение в процессы принятия решений

Условия карьеры: 1. n n 2. n n личные качества: образование квалификация отношение к работе система внутренних мотиваций объективные условия: высшая точка карьеры (высший пост в данной организации) длина карьеры (количество позиций на пути от первой позиции до высшей точки) n показатель уровня позиции (отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на нынешнем уровне) n показатель потенциальной мобильности (отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на нынешнем уровне)

Модели служебной карьеры «Трамплин» Директор Главный инженер Начальник цеха Мастер Пенсионер

Модели служебной карьеры «Лестница» Директор предприятия Главный инженер Мастер Начальник службы Консультант

Модели служебной карьеры «Змея» 3 уровеньруководитель организации Финансовый директор Коммерческий директор 2 уровеньначальник цеха Экономист 1 уровеньмастер Маркетолог

Модели служебной карьеры «Перепутье» Директор предприятия Начальник цеха ? Начальник участка

Базисные основы карьериста n Расширенный доступ к социальным ресурсам, их производству и распределению. n Обретение и использование эффективных связей. n Влияние на поведение людей. n Формирование карьерного наследства.

n n n «Главная и основная пружина в человеке, как и животном, есть эгоизм, т. е. влечение к бытию и благополучию. . . эгоизм порождает такие пороки как жадность, чревоугодие, сластолюбие, своекорыстие, любостяжение, несправедливость, немилосердие, гордость, тщеславие. . . поскольку удовлетворить эти вторичные страсти обычной, социально приемлемой деятельностью невозможно, человек нуждается в получении мощных рычагов, помогающих ему извлекать в готовом виде необходимые ему сверхсредства» А. Шопенгауэр

Симптомы карьеризма n Статус является самоцелью, а не результатом достижения в сфере деятельности. n Компенсация профессионально-квалификационной незрелости протекционизмом. n Высокая скорость статусного продвижения с «проскоками» промежуточных уровней. n Неразборчивость в средствах и методах достижения статусных целей. n Использование возможностей достигнутого статуса преимущественно в личных целях

Развитие карьеры (по М. Вудкок и Д. Фрэнсис) 1 этап – обучение 2 этап – включение 3 этап – достижение успеха 4 этап – профессионализм 5 этап – переоценка ценностей 6 этап – мастерство 7 этап – пенсионный период

2. Виды и методы обучения персонала Обучение и развитие 1. Развитие опережает и создает условия для обучения (Ж. Пиаже) 2. Развитие и обучение тождественны (прагматизм) 3. Обучение опережает развитие, является его механизмом (Л. С. Выготский)

Определение и виды обучения персонала Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством компетентного лица Переподготовка кадров Профессиональная подготовка Повышение квалификации

Определение потребности в профессиональном обучении - это выявление несоответствия между профессиональными знаниями, умениями и навыками, которыми должен обладать персонал для решения текущих и перспективных задач и их уровнем в настоящее время.

Принципы обучения n Актуальность n Активность обучающегося n Вызов n Успешность n Повторение n Обратная связь n Рефлексивность

Виды обучения • опытное или эмпирическое обучение; • демонстрация и практика под руководством; • программируемое обучение; • обучение действием

Метод обучения Характерные особенности метода 1. Направленное Плановое обучение на рабочем месте приобретение (по индивидуальному плану) опыта 2. Производственный инструктаж Получение информации, необходимой для выполнения определенной работы 3. Смена рабочего места(ротация) Получение новых знаний и опыта путем смены рабочего места 4. Стажировка Знакомство со спецификой места работы при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности 5. Деловые игры Активная форма овладения умениями решения проблемных ситуаций

Метод обучения Характерные особенности метода 6. Лекции Передача знаний и опыта большому количеству обучаемых 7. Семинары, конференции Обучение и развитие мышления в процессе ведения дискуссий 8. Тренинги Целенаправленное формирование и развитие умений, навыков, качеств 9. Дистанционное и самообучение Формирование профессиональных знаний и умений при значительной степени самостоятельности в выборе форм усвоения материала 10. Кружки качества Групповая деятельность, направленная на решение конкретных проблем предприятия 11. Коучинг Совершенствование деятельности под руководством коуча

Бюджет обучения и развития затраты на: 1) обучение работников, подлежащих обязательному обучению в соответствии с действующим законодательством; 2) проведение инструктажей; 3) краткосрочные обучающие программы (курсы повышения квалификации, тренинги, семинары); 4) среднесрочные обучающие программы (переподготовка специалистов); 5) долгосрочные обучающие программы (дополнительное высшее образование сотрудников, MBA); 6) предсертификационные программы повышения квалификации; 7) внутрикорпоративные обучающие программы.

3. Оценка эффективности обучения n Модель Киркпатрика n Модель Филипса n Модель Тайлера

Модель Киркпатрика Уровень 1. Реакция – понравилось ли обучение участникам и почему (анкетирование участников и их руководителей). Уровень 2. Усвоение (обучение) – что нового и полезного было усвоено в процессе обучения. (тесты, кейсовые задания, письменные опросники). Уровень 3. Поведение – что изменилось в поведении обучавшегося (применение полученных знаний и навыков). Уровень 4. Результат – повлияло ли обучение на эффективность работы организации (сокращение затрат, уменьшение сроков, улучшение качества продукции (услуг), . . . ).

Модель Филипса Уровень 4 Модели Киркпатрика не дает ответ на вопрос, стоил ли того тренинг. В 1991 году Джек Филипс добавил в эту систему 5 -й уровень с названием «Возврат на инвестиции (ROI)» .

Модель Тайлера 1. Постановка четких целей и задач. 2. Классификация этих целей и задач. 3. Определение целей и задач в терминах поведения. 4. Поиск ситуаций, в которых можно проверить, насколько цели достигнуты. 5. Определение техники оценивания. 6. Сбор данных, касающихся эффективности обучения. 7. Сравнение данных об эффективности обучения с данными об эффективности достижения желаемых моделей поведения.