ТЕМА 7 УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ И ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА 1

ТЕМА 7. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ И ДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА 1. Карьера: сущность, виды, этапы. 2. Управление карьерой персонала. 3. Обучение персонала. 4. Управление мобильностью кадров. 5. Планирование и подготовка кадрового резерва.

1. Карьера: сущность, виды, этапы Развитие персонала - процесс непрерывного обучения работников, Трудовая карьера - это индивидуальная последовательность изменений в работе личности, обусловленная изменением ее положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, должностей - это подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности - бизнесе, коммерции, то есть в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или иные личные выгоды

1. Карьера: сущность, виды, этапы Трудовая карьера 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле в течение всей его трудовой жизни СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ (овладение другими сферами деятельности) 1. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА - это последовательная смена стадий развития работника в пределах одного предприятия 2. 1. (перемещение на другую ступень (вверх-вниз) структурной иерархии) 2. 2. Горизонтальная (перемещение в другую функциональную область на том же уровне структурной иерархии, расширение прав и обязанностей на существующей должности) 2. 3. Ступенчатая (путем чередования вертикального роста с . горизонтальным) 2. 4. Центростремительная (приближение работника к руководству предприятия)

1. Карьера: сущность, виды, этапы МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ Профессиональная карьера (в разных организациях в течение жизни) Обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию Последовательная смена стадий развития работника в одной организации Вертикальная Горизонтальная Центростремительная Перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре Движение к ядру, руководству организации (например, переход из регионального подразделения в головной офис)

1. Карьера: сущность, виды, этапы Ситуационная карьера, в частности: Непредвиденные перемещения работника «от начальника» Основной фактор влияния - действия лиц, принимающих решения «от объекта» Основной фактор влияния - успех реализация какого-либо проекта «по трупам» Действия по принципу « Системная карьера, в частности: «трамплин» Целенаправленное профессиональный рост по заранее намеченному плану Плавная вертикальная карьера до достижения «потолка» , затем прыжок с «трамплина» - выход на пенсию «лестница» «змея» «перекресток» » Горизонтальное перемещение с одной должности на другую при относительно недолгом сроке пребывания на каждой Вертикальные и горизонтальные кадровые перемещения по результатам периодической аттестации

1. Карьера: сущность, виды, этапы ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ Этап карьеры Возраст 1. Предварительный Характеристика этапа Особенности мотивации (по Маслоу) Подготовка к трудовой деятельности, выбор сферы деятельности 2. Становление 25 -30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость, нормальный уровень оплаты труда 3. 30 -45 лет Профессиональное развитие, продвижение по службе, рост квалификации 4. Сохранение 45 -60 лет Повышение квалификации. Обучение молодых кадров. Пик совершенствования квалификации. Повышение уровня оплаты труда, стабилизация независимости, интерес к другим источникам дохода 5. Завершение После 60 лет Подготовка к выходу на пенсию, поиск и Содержание социального признания, сохранения уровня

1. Карьера: сущность, виды, этапы ФАКТОРЫ ВЫБОРА ПРОФЕССИИ Традиция Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев Выбор состоялся случайно по причине определенного события Выбор профессии связан с представлением о Обязанность Целевой выбор Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

1. Карьера: сущность, виды, этапы ДИНАМИЧНОСТЬ КАРЬЕРЫ - это индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице Динамичность карьеры руководителя определяют два основных параметра: Потенциал продвижения Е. Г. Молл предложил типологию карьер

1. Карьера: сущность, виды, этапы ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕР Тип карьеры Скорость продвижен ия по уровням иерархии Последовательность занимаемых должностей 1. Суперавантюрная Высокая Пропуски этапов, резкая смена сферы деятельности 2. Высокая Постепен но Иногда пропуск одной позиции Личностное содержание Примечания Обогащение, власть, обеспечение быстрого продвижения членам семьи Может быть: -Случайной (стечение обстоятельств); -Общей (продвижение с более сильным лидером). Связана с кризисом в экономике и обществе Пропуск нескольких позиций 3. Традиционная линейная Перспективная ориентация Связана с выборностью руководителей, отбор кадров осуществляется по типу личной преданности Дальнейшее Увеличение продвижение знаний, умений, опыта, взаимодейств Успешность зависит от особенностей планировки управленческих развития в рамках

1. Карьера: сущность, виды, этапы ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕР Тип карьеры 4. Последовательнокризисная Скорость продвижен ия по уровням иерархии Последовательност ь занимаемых должностей Нестаби льная -*- Борьба за сохранение должности Личные интересы Постоянная адаптация к изменениям Изменение сферы деятельности Перемещение в одном классе управления Личные интересы Простые способы решения карьерных задач Личные интересы -*- Получение новой позиции Освоение новой сферы деятельности, разработка идей Всегда устремлена в будущее Продвижение вместе с ростом Сочетание общественных и личных Борьба за власть, конфликтность коллективных 5. Прагмати. Средняя ческая (структурная) Перспективная ориентация Нулевая 7. Превращающая Высокая 8. Еволюцион- Постепе ная нно Постепенная Личностное содержание Примечания

2. Управление карьерой персонала управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий по планированию, мероприятий организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, роста персонала его целей возможностей, способностей и склонностей, а также разработка этапов карьеры Изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения Определение «входящих» и «исходящих» параметров на каждом этапе Детализация требований - образовательного уровня, квалификации, возраста

2. Управление карьерой персонала основа планирования карьеры карьерограм ма – перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне его), который фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции на предприятии планированием карьеры на предприятии могут заниматься: сотрудник непосредственный руководитель

2. Управление карьерой персонала менеджер по персоналу сотрудник Оценка Первичная результатов ориентация и труда. выбор профессии. Оценка труда и Оценка Выбор потенциала работников. мотивации. предприятия и Отбор в резерв. Организация должности. Дополнительная профессиональ Ориентация на подготовка. ного развития. предприятии. Программы работы с Предложения по резервом. стимулировани Продвижения. ю. Новый цикл Предложения по

2. Управление карьерой персонала ü Способы выявления рабочих с высоким потенциалом роста и продвижения (характеризуется не степенью подготовленности продвижения работников в данный момент, а их возможностями в перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации); ü Стимулы к разработке ü Способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности; ü Пути создания благоприятных условий для развития (обучение, создания благоприятных условий для развития подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей); ü Организацию эффективной системы повышения квалификации; ü ü Формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

3. Обучение персонала - это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы 1. Первичная Способы: 2. Переподготовка 3. Повышение квалификации

3. Обучение персонала 1. Первичная профессиональная подготовка получение профессионально-технического образования лицами, которые ранее не имели рабочей профессии или специальности, что обеспечивает соответствующий уровень профессиональной квалификации, необходимый для продуктивной трудовой деятельности на предприятии 2. Переподготовка 3. Повышение квалификации обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловлено постоянным изменением содержания труда, совершенствованием техники, технологии, организации производства и должностных перемещений

3. Обучение персонала Методы профессионального обучения персонала предприятия § Адаптация новых работников; § Анализ рабочих действий и процедур; § Инструктаж на рабочем месте; § Наставничество; § Расширение круга обязанностей; § Передача полномочий (делегирование); § Демонстрация приемов работы; § Передача опыта; § Ротация; § Чередование рабочих операций; § Метод осложненных задач; § Учебное замещения; § Специальный набор задач; § Подготовка и развитие рабочей § § § Лекция; Дискуссии и обсуждения Дистанционное обучение; Ознакомление с опытом других предприятий; Рассмотрение практических ситуаций; Деловые игры; Моделирование ситуаций; Семинары, симпозиумы, тренинги; Ролевые игры; Самостоятельное обучение; Участие в выставках и других мероприятиях в качестве представителя;

4. Управление мобильностью кадров мобильность персонала предприятия характеризует его движение в конкретном предприятии в направлениях: * Повышение по должности или квалификации (служащий получает более высокую должность, а рабочий - новый разряд) * Понижение, когда в связи с изменениями в потенциале работника (или по результатам аттестации) его переводят на более низкую должность (для служащих) или на более низкий разряд (для рабочих)

4. Управление мобильностью кадров Процесс управления мобильностью персонала: - Планирование движения персонала предприятия; - Анализ движения персонала предприятия; - Сравнение показателей движения персонала с аналогичными показателями предприятий-конкурентов; - Оценка влияния выявленных тенденций на конечные результаты деятельности предприятия и на психологические характеристики трудового коллектива; - Применение экономических и неэкономических методов мотивации персонала; - Разработка мер по стабилизации трудового коллектива и улучшения его социально-психологических параметров.

5. Планирование и подготовка кадрового резерва - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, которые прошли процедуру отбора и систематическую целевую квалификационную подготовку типы кадрового резерва: 1. По виду деятельности: а) резерв развития б) резерв функционирования а) оперативный резерв б) стратегический резерв В то же время необходимо иметь общий, «безадресный» резерв на длительный срок

5. Планирование и подготовка кадрового резерва 1. По виду деятельности: а) резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий) б) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование предприятия 2. По времени назначения: а) оперативный резерв (состоит из дублеров - кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, которые готовы приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем). Также это часть должностей, которые вскоре станут вакантными и требуют конкретной подготовки кандидатов

5. Планирование и подготовка кадрового резерва Главные и ведущие специалисты Источники резерва кадров на руководящие должности: Специалисты с соответствующим Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку образованием и положительно зарекомендовавшие себя ПРОГНОСТИЧЕСКИЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ Методы отбора руководящих кадров в состав резерва

5. Планирование и подготовка кадрового резерва этапы работы с резервом управленческих кадров 1. Анализ потребности в резерве 3. Подготовка кандидатов 1. Анализ потребности в резерве Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо определить: - Потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет); - Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня; - Примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников (например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др. ); - Количество руководителей, которые высвобождаются в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для управленческой деятельности на других участках

5. Планирование и подготовка кадрового резерва 2. Формирование и составление списка резерва В процессе формирования резерва следует определить: • кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; • кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; . • какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности

5. Планирование и подготовка кадрового резерва 2. Формирование и составление списка резерва При формировании списков кандидатов в резерв учитываются факторы: • требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда; • профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности; • перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность; • предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т. п. ) подбора кандидатов на соответствующие должности; • результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность; . • результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками)

5. Планирование и подготовка кадрового резерва 3. Подготовка кандидатов Для подготовки резерва администрацией разрабатываются программы: программы общая специальная индивидуальная включает теоретическую подготовку: Ø обновление и пополнение Ø повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, которое связано с их прежней (базовой) подготовкой, Ø обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления. Форма контроля - сдача экзамена (зачетов)

5. Планирование и подготовка кадрового резерва 3. Подготовка кандидатов Для подготовки резерва администрацией разрабатываются программы: программы общая специальная индивидуальная Предусматривает: Ø Ø подготовку, объединяющую теорию и практику. НАПРАВЛЕНИЯ: * деловые игры, * решения конкретных НАПРАВЛЕНИЯ: производственных ситуаций по специальностям. Форма контроля – контроля по совершенствованию определенного направления деятельности предприятия и их защиту

5. Планирование и подготовка кадрового резерва 3. Подготовка кандидатов Для подготовки резерва администрацией разрабатываются программы: программы общая специальная индивидуальная Включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: Ø производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, Ø