Тема 7. Организационное поведение. Организационные коммуникации

Тема 7. Организационное поведение. Организационные коммуникации

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Факторы, определяющие организационное поведение Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям: • люди, • организационные структуры, • технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация

• ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп — их высокая динамика (формирование, развитие и распад).

• ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании.

Основные определяющие организационное поведение факторы

• ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства.

• ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды.

Основополагающие концепции организационного поведения Все общественные и естественные науки опираются на философ ский фундамент базисных концепций, направляющих их разви тие. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций.

• Природа человека. Принято выделять шесть основных понятий, характеризующих любого индивида: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности. • Индивидуальные особенности.

• Восприятие. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие события или даже один и тот же объект. • Целостность личности. Организациям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами — квалификацией, способностью к анализу и т. д.

• Мотивация поведения. Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

• Стремление к соучастию. Каждый работник хотел бы чувство вать себя комфортно и в материальном, и в духовном смысле, и это желание отражается в стремлении к самоэффективности, или уверенности в том, что он справится с порученной работой, оп равдает ролевые ожидания, внесет значительный вклад в дости жение общего успеха.

• Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения к себе со стороны руководства. • Ориентация на человеческие ресурсы. Ориентированный на че ловеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, по скольку человек — основной ресурс организации и общества.

• Ситуационный подход. Сегодня превалирует мнение о равно ценности нескольких всеобъемлющих концепций организационного поведения. Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифи цировать ее значимые факторы и определить наиболее эффектив ные в данных обстоятельствах методы организационного поведе ния.

• Ориентация на результаты. Каждая организация стремится к производству каких то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. • Системный подход. Системный подход организации предполагает, что она рассмат ривается как комплекс взаимодействующих элементов.

• Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, прин ципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования и т. д.

Организационные коммуникации Термин “коммуникация” (от лат. — communicatio — делать общим, сообщать, беседовать, связывать) появился в научной литературе в начале XX в.

• Школа научного управления (Теэлор, Файоль). В теории научного управления коммуникационные проблемы заключались в том, как избежать отхода от ее основных принципов; например, как избежать неясного изложения информации в предписании или необоснованного увеличения численности подчиненных, что может снизить возможности руководства в плане эффективного общения и контроля за выполнением задания Данная научная школа не придавала большого значения коммуникациям в организации.

• Школа человеческих отношений. Согласно основной концепции данной научной школы, человек представляет собой уникальное социальное животное, поэтому с его деятельностью несовместимы формализация организационных процессов, жесткая иерархия подчиненности и отсутствие горизонтальных связей в организации.

Наоборот, горизонтальные организационные связи неформального характера между членами организации имеют большое значение. Эти связи должны способствовать функционированию формальной организации и обеспечивать сплоченность коллектива и защиту целостности личности.

• Системный подход к коммуникациям в организациях. Во всех системных теориях утверждается, что связи между различными системными единицами организации являются главным моментом в понимании сущности ее функционирования. Для эффективного действия этих связей важнейшее значение имеют создание, получение и переработка информации.

Системные теории акцентируют внимание на ее взаимообмене с внешней средой, изучении потоков информации, поступающих от других организаций и от социальных институтов (властных, политических, общественных и т. д. ).

Сравнение роли коммуникаций в организациях в различных научных концеп Параметр Школа научного Школа человеческих Школа социальных систем сравнения управления отношений Значимость Невелика; основное Основное внимание — Коммуникации — связующий коммуникаций внимание — взаимодействию элемент всех частей вертикальным работников на одном организации потокам сообщений организационном уровне от руководителя к подчиненным Цели Контроль за Удовлетворение Контроль и координация коммуникации выполнением потребностей работников действий приказов Передача Вовлечение Адаптация к изменениям приказов работников в процесс внешней среды принятия решений Помощь в принятии решений Направление Вертикальные сверху Горизонтальные Вертикальные коммуникационных — вниз Вертикальные сверху — вниз и снизу — вверх потоков вниз Связь с внешней средой Виды каналов Письменные Формальные и Формальные коммуникации формальные неформальные Неформальные С внешней средой

Типы и эффективность организационных коммуникаций • Вербальные коммуникации реализуются посредством устных (диалог, совещание, переговоры, презентации и т. п. ) или письменных (приказы, распоряжения, инструкции, письма и пр. ) сообщений, • Невербальные – осуществляются посредством языка телодвижений (осанка, жесты, поза, выражение лица и пр. ) и параметров речи (интонация, тембр голоса, темп речи, громкость голоса, произношение, стиль речи и пр. ).

Организационные коммуникации могут быть представлены в виде базовых, производных и смешанных схем. К базовым схемам относятся линейная и кольцевая. К производным относятся: колесообразная, звездообразная, ие рархическая, штабная и матричная.

Линейная схема (в схеме нет обратной связи) Линейная схема рекомендуется для небольших организаций при высоком профессионализме и авторитете руководителя; а также большой заинтересованности подчиненных в ее успешной работе. В схеме делегируются линейные и функциональные связи.

Кольцевая схема представляет собой замкнутую на руководителя линейную схему. Она эффективна в небольших организациях или в подразделениях средних организаций со стабильной продук цией и стабильным рынком.

Кольцевая схема

Организационные отношения между персоналом компании могут быть представлены также в виде различного сочетания базо вых схем, представленных как «колесо» и «звезда» .

Схема «колесо»

Схема «колесо» эффективна в небольших организациях или подразделениях, в которых тре буется постоянная корректиров ка производства продукции.

Схема «звезда» представляет собой разветвленную систему ли нейных отношений. Она рекомендуется при филиальной структу ре организации и при необходимости соблюдения конфиденци альности в деятельности каждого составляющего подразделения.

Схема «звезда»