Скачать презентацию Тема 7 Мотивация стимулирование и оплата труда Скачать презентацию Тема 7 Мотивация стимулирование и оплата труда

УЧР_логистика_Лекция 4.ppt

  • Количество слайдов: 40

Тема 7 Мотивация, стимулирование и оплата труда Тема 7 Мотивация, стимулирование и оплата труда

Трудовая мотивация Основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его Трудовая мотивация Основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы

Смыслы термина «мотивация» Совокупность мотивов как внутренняя детерминанта поведения Процесс побуждения к деятельности для Смыслы термина «мотивация» Совокупность мотивов как внутренняя детерминанта поведения Процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Организационное поведение Теория менеджмента

Отечественные исследования мотивации: В. Герчиков 5 типов мотивации российских работников: инструментальная (35 -50%) профессиональная Отечественные исследования мотивации: В. Герчиков 5 типов мотивации российских работников: инструментальная (35 -50%) профессиональная (15 -20%) «патриотическая» (5 -15%) – ориентированность на лояльность организации и социальные отношения «хозяйская» (5%) – стремление к ответственности и самостоятельности «недостижительная» , «избегательная» (25 -35%) – минимизация ответственности и усилий

Определение типа мотивации 1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Что я Определение типа мотивации 1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. Что я чувствую себя полезным и нужным. Что мне за нее относительно неплохо платят. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

Определение типа мотивации 14. Что вас больше всего привлекает в руководящей должности? Возможность принимать Определение типа мотивации 14. Что вас больше всего привлекает в руководящей должности? Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. Возможность принести наибольшую пользу организации. Высокий уровень оплаты. Возможность организовывать работу других людей. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

Использование типологии мотивации «ПЛОХИХ» ТИПОВ РАБОТНИКОВ НЕТ! КАЖДЫЙ ТИП РАБОТНИКА МОЖЕТ БЫТЬ ЭФФЕКТИВЕН В Использование типологии мотивации «ПЛОХИХ» ТИПОВ РАБОТНИКОВ НЕТ! КАЖДЫЙ ТИП РАБОТНИКА МОЖЕТ БЫТЬ ЭФФЕКТИВЕН В ЗАВИСИМОСТИ ОТ КОНКРЕТНОЙ СИТУАЦИИ

Стимулирование труда Внешнее воздействие со стороны организации на работников Способ управления трудовым поведением Совокупность Стимулирование труда Внешнее воздействие со стороны организации на работников Способ управления трудовым поведением Совокупность требований и соответствующая система поощрений и наказаний

Разработка системы стимулирования какие долгосрочные и краткосрочные задачи ставит перед собой компания; какое поведение Разработка системы стимулирования какие долгосрочные и краткосрочные задачи ставит перед собой компания; какое поведение персонала расценивается как желательное для компании; каких объективных результатов должен достичь персонал; каким образом будет производиться объективная оценка достижения работниками результатов; каковы основные критерии эффективности деятельности персонала

Обычные проблемы системы стимулирования Ряд работ переоценены, а ряд недооценены Практика точечных решений Отсутствие Обычные проблемы системы стимулирования Ряд работ переоценены, а ряд недооценены Практика точечных решений Отсутствие универсальной меры: рынок труда не всегда оптимальное решение Следствия: Текучесть кадров Сложность администрирования заработной платы Конфликты и споры Перерасход ФОТ

Виды стимулов НЕГАТИВНЫЕ МАТЕРИАЛЬНЫЕ ДЕНЕЖНЫЕ НАТУРАЛЬНЫЕ МОРАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТЕРНАЛИЗМ УЧАСТИЕ В СОВЛАДЕНИИ И УПРАВЛЕНИИ Виды стимулов НЕГАТИВНЫЕ МАТЕРИАЛЬНЫЕ ДЕНЕЖНЫЕ НАТУРАЛЬНЫЕ МОРАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТЕРНАЛИЗМ УЧАСТИЕ В СОВЛАДЕНИИ И УПРАВЛЕНИИ

Методы стимулирования ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ЦЕЛЕВОЙ МЕТОД РАСШИРЕНИЯ РАБОТ МЕТОД ОБОГАЩЕНИЯ РАБОТ МЕТОД СОУЧАСТИЯ (ПРИВЛЕЧЕНИЯ) Методы стимулирования ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ЦЕЛЕВОЙ МЕТОД РАСШИРЕНИЯ РАБОТ МЕТОД ОБОГАЩЕНИЯ РАБОТ МЕТОД СОУЧАСТИЯ (ПРИВЛЕЧЕНИЯ) ПЕРСОНАЛА МЕТОД ВЗЫСКАНИЙ

Основные требования к системе стимулирования КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ КОМПЛЕКСНОСТЬ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОСТЬ ГИБКОСТЬ И ОПЕРАТИВНОСТЬ ПРОСТОТА ДОСТУПНОСТЬ ОЩУТИМОСТЬ Основные требования к системе стимулирования КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ КОМПЛЕКСНОСТЬ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОСТЬ ГИБКОСТЬ И ОПЕРАТИВНОСТЬ ПРОСТОТА ДОСТУПНОСТЬ ОЩУТИМОСТЬ ЦЕННОСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПОСТЕПЕННОСТЬ МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РЕЗУЛЬТАТОМ ТРУДА И ОПЛАТОЙ

Компенсационный пакет Денежное вознаграждение Базовая заработная плата Надбавки и доплаты Дополнительное вознаграждение Социальные трансферты Компенсационный пакет Денежное вознаграждение Базовая заработная плата Надбавки и доплаты Дополнительное вознаграждение Социальные трансферты Гарантированные государством Предоставляемые компанией

Базовая заработная плата Гарантированная компенсация работнику за его труд в организации (исполнение обязанностей на Базовая заработная плата Гарантированная компенсация работнику за его труд в организации (исполнение обязанностей на конкретной должности, рабочем месте) Включает должностной оклад Без постоянной части заработка попытки конкурировать за работника обречены на неудачу

Определение должностного оклада УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ СЛОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПРИНИМАЕМЫХ РЕШЕНИЙ НЕОБХОДИМОСТЬ РУКОВОДСТВА РАБОТОЙ Определение должностного оклада УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ СЛОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПРИНИМАЕМЫХ РЕШЕНИЙ НЕОБХОДИМОСТЬ РУКОВОДСТВА РАБОТОЙ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ НАПРЯЖЕННОСТЬ, ВРЕДНОСТЬ, ОПАСНОСТЬ ТРУДА, ОБЪЕМ РЕГУЛЯРНЫХ ПЕРЕРАБОТОК ВРЕМЕНИ СТОИМОСТЬ ЖИЗНИ В РЕГИОНЕ ПРИРОДНО-КЛИМАТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОТРАСЛЕВАЯ СПЕЦИФИКА

Методы оценки труда (должности) РАНЖИРОВАНИЕ БАЛЛЬНЫЙ (ФАКТОРНО-КРИТЕРИАЛЬНЫЙ) МЕТОД КЛАССИФИКАЦИИ (ГРАДАЦИИ) ВИДОВ ТРУДА Методы оценки труда (должности) РАНЖИРОВАНИЕ БАЛЛЬНЫЙ (ФАКТОРНО-КРИТЕРИАЛЬНЫЙ) МЕТОД КЛАССИФИКАЦИИ (ГРАДАЦИИ) ВИДОВ ТРУДА

Ранжирование Ранг Должности 1 Уборщица, охранник 2 Токарь, слесарь, сварщик 3 Начальник отдела, начальник Ранжирование Ранг Должности 1 Уборщица, охранник 2 Токарь, слесарь, сварщик 3 Начальник отдела, начальник цеха, бухгалтер 4 Начальник производства, главный бухгалтер 5 Заместитель генерального директора, генеральный директор

Факторно-критериальный метод Фактор сложности работ Степень специализации Весомость фактора 0, 10 Степень самостоятельност и Факторно-критериальный метод Фактор сложности работ Степень специализации Весомость фактора 0, 10 Степень самостоятельност и выполнения работ 0, 15 Степень ответственности 0, 20 Критерии фактора Работа: узкоспециализированная разнородная (по ряду задач) разнородная по всему кругу задач Значимость критериев 0, 2 0, 6 1, 0 Выполнение работы: под руководством начальника в соответствии с инструкцией самостоятельное 0, 2 0, 6 1, 0 Только за свою работу За работу группы За работу всего подразделения 0, 3 0, 6 1, 0

Тарифная сетка доля тарифа в общем заработке не должна быть в среднем ниже 60 Тарифная сетка доля тарифа в общем заработке не должна быть в среднем ниже 60 -70% Тарифный разряд Тарифный коэффициент Базовый оклад, руб. 1 0, 25 500 2 0, 6 1200 3 0, 7 1400 4 0, 8 1600 5 0, 9 1800 6 1 2000 7 1, 3 2600 8 1, 6 3200 9 2 4000 10 3 6000

Система грейдов - Это группировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда Система грейдов - Это группировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда в организации Основа для решения задач УП: - Определение объема льгот для каждого сотрудника - Разработка критериев подбора на позицию - Определение критериев оценки деятельности - Планирование обучения и карьеры

Шкалы в системе грейдов (пример) Фактор Степень выраженности Ответственность только за свою работу ь Шкалы в системе грейдов (пример) Фактор Степень выраженности Ответственность только за свою работу ь за работу Ответственность за ограниченное других руководство и контроль за отдельными операциями других сотрудников Балл А B Управляет многими сотрудниками или подразделением, координирует работу с другими руководителями C Ответственность за координацию группы отделов D Руководит самостоятельной бизнесединицей E

Факторы оценки должности Требуемые навыки Специальные знания Управленческие навыки Необходимое образование Требуемая коммуникативная компетенция Факторы оценки должности Требуемые навыки Специальные знания Управленческие навыки Необходимое образование Требуемая коммуникативная компетенция Масштаб решений Прилагаемые физические усилия Условия труда Опасность работы Вредность работы и т. д.

Надбавки Носят условно-постоянный характер и устанавливаются для учета индивидуальных особенностей (специфики деятельности) работников и Надбавки Носят условно-постоянный характер и устанавливаются для учета индивидуальных особенностей (специфики деятельности) работников и придания определенной гибкости и управляемости системе стимулирования

Доплаты Носят временный характер и устанавливаются в случаях, когда условия труда работника отличаются от Доплаты Носят временный характер и устанавливаются в случаях, когда условия труда работника отличаются от оговоренных в трудовом договоре (должностной инструкции) Выплачиваются по фактическому времени работы сотрудника в отклоняющихся от нормы условиях, вне зависимости от результатов его деятельности

Дополнительное вознаграждение Выплачивается по результатам труда и связывает уровень денежного вознаграждения работника с общей Дополнительное вознаграждение Выплачивается по результатам труда и связывает уровень денежного вознаграждения работника с общей эффективностью работы организации, структурного подразделения и самого работника

Виды дополнительного вознаграждения Премии Бонусы Комиссионные выплаты Участие в прибыли Виды дополнительного вознаграждения Премии Бонусы Комиссионные выплаты Участие в прибыли

Виды премий По индивидуальным результатам деятельности работника За вклад в деятельность структурного подразделения По Виды премий По индивидуальным результатам деятельности работника За вклад в деятельность структурного подразделения По общим результатам деятельности организации Целевые

Депремирование Процедура уменьшения размера уже заработанной премии Цель – повышение трудовой, производственной и технологической Депремирование Процедура уменьшения размера уже заработанной премии Цель – повышение трудовой, производственной и технологической дисциплины Размер уменьшения премии может быть установлен от 15% до 100%

Соотношение постоянной и переменной частей Должностная позиция Постоянная часть Переменная часть Пи Пп По Соотношение постоянной и переменной частей Должностная позиция Постоянная часть Переменная часть Пи Пп По Штамповщик 50 30 15 5 Торговый агент 35 60 - 5 Зав. торговым залом 60 - 30 10 Главный бухгалтер 65 - 10 25 Зам. ген. директора 50 - 20 (-) 30 (50)

Социальные трансферты Социальные блага (льготы и выплаты), получаемые работниками от организации, повышающие их благосостояние Социальные трансферты Социальные блага (льготы и выплаты), получаемые работниками от организации, повышающие их благосостояние и качество трудовой жизни Как правило, не связаны с результатами труда работников и рассматриваются как вознаграждения, получаемые за факт работы в организации

Критерии начисления премии для отдела закупок (пример) Критерии начисления премии для отдела закупок (пример)

Социальная поддержка, гарантированная государством Пенсионное обеспечение Помощь инвалидам Оплачиваемые основные и дополнительные отпуска Оплата Социальная поддержка, гарантированная государством Пенсионное обеспечение Помощь инвалидам Оплачиваемые основные и дополнительные отпуска Оплата временной нетрудоспособности Льготы женщинам

Дополнительные социальные трансферты Предоставляются организацией на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению Дополнительные социальные трансферты Предоставляются организацией на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам из собственной прибыли Отпуск для матери при рождении ребенка Дополнительная медицинская страховка Отпуск по болезни ребенка Учебный отпуск Продолжительный отпуск с сохранением за работником рабочего места Отпуск для отца при рождении ребенка Субсидия по уходу за ребенком Дополнительное пенсионное обеспечение Ясли (детский сад) при организации (субсидированные или за полную стоимость)

Методы оптимизации затрат на социальный пакет Вывод непрофильных активов (продажа, создание бизнес-единиц) Система «Кафетерий» Методы оптимизации затрат на социальный пакет Вывод непрофильных активов (продажа, создание бизнес-единиц) Система «Кафетерий» «Привязка» к стажу работы в организации Долевое участие работника и организации в оплате стоимости социальной льготы Регулярный мониторинг социального пакета

Нематериальное стимулирование (1) Высока роль непосредственного руководителя: Личный пример Индивидуальная и публичная похвала; Содействие Нематериальное стимулирование (1) Высока роль непосредственного руководителя: Личный пример Индивидуальная и публичная похвала; Содействие в трудных и сложных ситуациях; Поддержка при временных неудачах; Конфиденциальное обсуждения с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием их исполнения Делегирование полномочий, повышение ответственности; Планирование карьеры подчиненных, профессионального роста

Нематериальное стимулирование (2) Компания в целом: Информирование о том, что происходит в компании; Отслеживание Нематериальное стимулирование (2) Компания в целом: Информирование о том, что происходит в компании; Отслеживание и учет потребностей персонала; Согласование целей предприятия с целями сотрудников; Предоставление работы (интересной, сложной, творческой), обогащение содержания труда; Система оценки и поощрения хорошо выполненной работы; Поддержание имиджа компании Развитие корпоративной культуры (атмосфера, праздники); Система предоставления свободного времени вне обязательных выходных дней

Формы стимулирования Типы мотивации Инструментальн ая Профессиональ ная Применимы: денежной компонентой ЗАПРЕЩЕНЫ БАЗОВЫЕ Применимы: Формы стимулирования Типы мотивации Инструментальн ая Профессиональ ная Применимы: денежной компонентой ЗАПРЕЩЕНЫ БАЗОВЫЕ Применимы: денежной компонентой Нейтральные ЗАПРЕЩЕНЫ[3] Применимы БАЗОВЫЕ Нейтральные Патернализм ЗАПРЕЩЕН Применим ЗАПРЕЩЕН БАЗОВЫЙ Организационные Нейтральные БАЗОВЫЕ Нейтральные Применимы ЗАПРЕЩЕНЫ Участие в совладении и управлении Нейтральные Применимы БАЗОВЫЕ Негативные Денежные Натуральные Моральные Патриотическая Применимы[1]: Знаковой компонентой Нейтральные Применимы: знаковой компонентой Упоминание. Главное – не заработать, а получить. [3] Как вариант – только грамота, но обязательно с денежной премией. [1] [2] Хозяйская ЗАПРЕЩЕНЫ Применимы Нейтральные Люмпенизированная БАЗОВЫЕ Нейтральные БАЗОВЫЕ[2] ЗАПРЕЩЕНЫ

Литература по теме Герасева Н. Б. Построение системы мотивации сотрудников логистической службы. KPI для Литература по теме Герасева Н. Б. Построение системы мотивации сотрудников логистической службы. KPI для логиста // Логистика сегодня. 2007. 01 (19): 4048. Ребров А. В. , Ворогушин Е. Система грейдов: как разработать и внедрить. М. : Издательство Лика. 2011.