Тема 7 Лидерство в организации Лебедева Юлия Васильевна преподаватель Петр. ГУ каф. Менеджмента julli@psu. karelia. ru Copyright, Лебедева Ю. В.
Основные вопросы 1. 2. 3. 4. 5. Классические исследования лидерства Лидер организации Властный аспект организационного лидерства Управленческий аспект лидерства Современные оценки феномена лидерства 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 2
1. Классические исследования лидерства Подходы к исследованию феномена лидерства: Теория личностных черт (40 -е гг. XX в. ). Исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором качеств, отличающих их от других людей. Попытки сформулировать набор таких качеств были и раньше в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет)). Например, А. Файоль считал, что руководитель высшего уровня должен обладать здоровьем, моральными и волевыми навыками, общим кругозором, умением работать с людьми, способностью к планированию и контролю, общей компетентностью и др. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 3
Наибольшее развитие эта теория получила в концепции О. Тида. О. Тид основывался на том, что: лишь немногие из людей способны быть лидерами, большинство людей стремится к тому, чтобы ими руководили. Универсальные черты лидера (по Тиду): • физическая и эмоциональная выносливость; • понимание назначений и целей деятельности организации; • энтузиазм; • дружелюбие; • порядочность, • способность вызывать доверие у других людей. Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В то же время именно его подчиненные оценивают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 4
Поведенческий подход представители школы человеческих отношений (К. Левин, Р. Блэйк, Дж. Моутон). Исходный тезис: эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера. К. Левин, исследовал феномен лидерства у 10 -летних детей, выделил три различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, К. Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Р. Блэйк и Дж. Моутон на основе двух критериев эффективности (ориентация на интересы сотрудников и ориентация на интересы производства) установили пять стилей лидерства: управление по принципам загородного клуба; объединенное управление; групповое управление; управление по принципу власть — подчинение. Организационное управление (представляющее собой сочетание этих двух противоположных критериев, они определили как оптимальное). 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 5
Ситуационные теории (50 -е гг. ХХ в. ) рассматривают стили лидерства в контексте условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач (А. Бевелас, Ф. Фидлер, Р. Хаус, Г. Митчел). А. Бевелас выдвинул тезисы: • сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли; • уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера; • в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными. Ф. Фидлер предложил первую развернутую ситуационную теорию лидерства, в дальнейшем получившую название «вероятностная теория Фидлера» . Он выявил переменные, обусловливающие ситуации: специфика служебного положения лидера; характер выполняемого задания (степень структурированности задания); тип отношений, сложившихся между лидером и подчиненными. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 6
Р. Хаус и Г. Митчел выдвинули теорию: успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждение между подчиненными в зависимости от результатов их деятельности. Предполагается, что деятельность лидера рассматривается подчиненными как эффективная, если она ведет к удовлетворению их потребностей сейчас или в ближайшей перспективе. Г. Митчел и Р. Хаус предложили несколько равноценных вариантов поведения лидера, стимулирующего деятельность подчиненных: ü ориентирование подчиненных на то, что от их деятельности зависит их должностной рост; ü выплата вознаграждения тем, кто уже достиг высоких показателей в своей деятельности; ü постановка перед подчиненными четких целей и формирование их ожиданий; ü устранение препятствий на пути достижения цели; ü оказание помощи в виде советов или передачи опыта. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 7
2. Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Менеджер Реализация законных полномочий Компетенции: üопределять üструктурировать üконтролировать üпринуждать üпоощрять üнаказывать 2/18/2018 Лидер организации Лидер Реализация личного авторитета Компетенции: üпобуждать üувлекать üубеждать üободрять üмотивировать üобъединять Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Copyright, Лебедева Ю. В. 8
Совмещение компетенций лидера и менеджера - залог успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях меняющейся среды. Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей. Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных. В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 9
3. Властный аспект организационного лидерства Власть – способность оказывать влияние на поведение людей. Существует множество подходов, которые определяют феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации. 1. Бихевиоризм рассматривает власть как особый тип социальноролевого поведения. 2. Структурализм трактует власть как одну из разновидностей отношений между двумя структурными единицами организации: управляющими и управляемыми. 3. Инструменталистские концепции видят во власти способность и возможность использовать определенные средства, вплоть до насилия, для достижения поставленных целей. 4. Функциональный подход ее рассматривает как функцию согласования, реализации и достижения общих целей и интересов внутри организации. 5. Для волевой концепции характерно определение власти как способности реализовывать свою волю в совместном действии при реальном или предполагаемом сопротивлении со стороны других участников данного действия. 6. Коммуникативная концепция рассматривает власть как результат совместного взаимодействия субъектов. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 10
4. Управленческий аспект лидерства Данный аспект просматривается в ряде лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни группы. ü ü ü С точки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить: Лидера-генератора идей Лидера-мотиватора Лидера-организатора Лидера-диспетчера С точки зрения ситуативного фактора можно выделить: Лидеры-львы Лидеры-лисы 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 11
Управление лидером связано с психологическим влиянием и воздействием на членов группы. Механизм влияния при этом связан с процессом идентификации. – Идентификация — это процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью. Человек отождествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать. На деятельность организации, на взаимодействие руководителя и коллектива будет оказывать влияние то, с кем сам лидер идентифицирует себя: 1. с рабочей группой. 2. с группой управляющих. 1. Обычно обе эти тенденции, но в разной степени, присутствуют у лидера. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 12
Делегирование полномочий и ответственности Делегирование – это всегда постановка целей перед кем-то и одновременно предоставление средств для их достижения при сохранении ответственности за получение качественных результатов. Наделение полномочиями – это часть процесса поощрения персонала к развитию профессиональных навыков и знаний в области решения проблем развития организации. Оно предполагает обеспечение работников ресурсами, властью и информацией для эффективного выполнения задания. Современное представление о наделении подчиненных полномочиями - это не только делегирование власти. Наделение полномочиями связано с процессами улучшения деятельности организации и предполагает долговременную деятельность. Основные элементы полномочий, которые делегирует своим подчиненным лидер организации: 1. Поощрение и содействие проявлению инициативы подчиненных. 2. Предоставление свободы действий подчиненным. 3. Привлечение к более интенсивному участию подчиненных в различных формах активности. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 13
Проблемы делегирования полномочий Не все организации могут себе позволить провести обучение персонала и добиться согласия подчиненных на расширение их профессиональной ответственности и полномочий. Часто лидер организации имеет дело с персоналом, чьи интересы и кругозор ограничены, а образовательный и культурный уровень оставляет желать лучшего. Рядовые сотрудники более заинтересованы в индивидуальном результате, чем в организационной результативности, и нацелены на кратковременный эффект. Микрорешения на основе расширения полномочий подчиненных могут повлиять на конечную стоимость выпускаемой продукции. Поэтому лидер организации не должен пребывать в плену иллюзий по поводу возможностей активного привлечения персонала и использования его инновационной энергии в процессах деятельности организации. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 14
5. Современные оценки феномена лидерства Сравнительно недавно роль лидерства стала рассматриваться как центральный аспект формирования организационной политики и стратегии. 1 пример такого подхода 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 15
4 -элементная классификация организаций по признаку их стратегий (Р. Майлс, С. Сноу). При описании этих 4 стратегий в терминах Р. Майлс и С. Сноу косвенно охарактеризовали лидерское поведение на высшем уровне управления. Названия, которые они выбрали отражают направленность адаптации лидера к условиям окружающей среды. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 16
1. «Защитники» продумывают и поддерживают среду, благоприятствующую стабильности организаций. 2. «Изыскатели» , наоборот, предпочитают динамичную окружающую среду, где они могут совершать открытия и работать над новыми, предпочтительно инновационными, продуктами, для которых высок уровень риска и провала. Такой тип организации требует гибкости в управлении и технологии и, соответственно, инвестиций в человеческие ресурсы. 3. «Аналитики» — комбинация характеристик «защитников» и «изыскателей» путем достижения целей минимизации рисков и максимизации предпринимательского дохода. Их технологии должны содержать одновременно стабильную и гибкую направленность, а предпочтение в управлении человеческими ресурсами отдается матричной системе. 4. «Реакторы» - нестабильные организации, реакция которых на изменения внешней среды отличается непоследовательностью, из-за чего они имеют более скромный список достижений. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 17
Теория Д. Данфи и Д. Стэйси. Критика общепринятого подхода, рассматривающего лидерство через призму организационного развития (ОР). При этом подходе в ОР отдается предпочтение приросту изменений, достигаемому посредством лидерства. Д. Данфи и Д. Стэйси доказали, что метод ОР применим только частично. Они доказали, что стратегические соображения, основанные на оценке социально-экономической и политической среды, могут потребовать различных стратегий. Более автократические и радикальные стратегии частично являются следствием постоянных внешних изменений или появления новых конкурентов. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 18
Модель проверялась на австралийской промышленности. Выяснилось, что все 450 опрошенных менеджеров указали, что администрация его предприятия не использовала стиль сотрудничества в проведении изменений. Те, кто осуществлял преобразования крупного и среднего масштаба, применяли разные подходы, но прямой жесткий метод был основным. Проводившие незначительные преобразования предпочли внимательную, деликатную настройку. Вывод: деликатный подход к ОР, основанный на соучастии, не является предпочитаемым в австралийской промышленности. Политика, основанная на жестком стиле лидерства, получила поддержку от людей скорее практического, чем исследовательского склада; такая политика называется реинжиниринг. Авторы утверждали, что спасение современного бизнеса лежит не в адаптации или постепенных изменениях, а в «подстегнутой крапивой революции» , осуществляемой посредством перепроектирования и «старта с нуля, с линии, отмечающей старт» . 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 19
Модель ОР Б. Леви и Д. Вилсона Модели стратегического менеджмента часто воспринимают лидерство в качестве косвенного фактора и отводят ему вспомогательную роль. Б. Леви и Д. Вилсон пытаются интегрировать специфические ситуации, обстоятельства среды, человеческий фактор и лидерство, выводя его на первостепенные роли. Доказали, что специфика окружающей среды не является адекватным объяснением организационной стратегии, хотя и оказывает на нее значительное влияние. Использование различных элементов лидерства позволяет произвести организационные акции и получить результаты, имеющие стратегическое значение. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 20
Схема Д. Э. Занд считал, что успешные лидеры должны сочетать в себе три важные силы: – знание, – доверие, – власть. «Триадический лидер» , т. е. знающий, как управлять этими силами, будет эффективен, но не всегда популярен. Сталкиваясь с различными обстоятельствами, он будет вынужден найти компромисс между всеми тремя факторами и решить, чему отдать первенство: знанию, доверию или власти. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 21
Рекомендации менеджеру Практика показывает, что легче стать хорошим менеджером, чем лидером организации. Когда Вы как менеджер принимаете функции лидера организации: • Вы можете испытывать страх потери авторитета власти при изменении стиля взаимодействия с подчиненными. • Вы вынуждены затрачивать больше энергии и времени на взаимодействие с подчиненными, но как только Ваш лидерский потенциал будет раскрыт, выяснится, что для эффективного управления подчиненными теперь нужно затрачивать гораздо меньше усилий и энергии, чем раньше; • Вы принимаете на себя личную ответственность за результативность взаимодействия и удовлетворенность подчиненных этим взаимодействием. Лидер организации имеет больше точек соприкосновения с подчиненными, чем простой менеджер. • Вы устанавливаете открытую модель взаимодействия, при которой получаете и даете обратную связь, не всегда приятную для Вас, если начинаете испытывать дискомфорт от неизбежности оценки ваших возможностей со стороны подчиненных. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 22
Рекомендации менеджеру • • Ваша забота о повышении эффективности организации должна выражаться в: диагностике и развитии лидерского потенциала менеджеров всех уровней; диагностике лидерского потенциала кадрового резерва (с целью выяснить желание менеджеров занимать управленческие позиции); развитии компетентности и мотивации персонала к достижениям; продвижении по управленческой иерархии менеджеров, обладающих качествами эффективного лидера. 2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 23
2/18/2018 Copyright, Лебедева Ю. В. 24
Скачать презентацию Тема 7 Лидерство в организации Лебедева Юлия Васильевна
3011526040.ppt